人力资源三级理论知识复习题集第5112篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第5112篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。
A、定员标准
B、劳动要求
C、劳动准则
D、劳动规范
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【知识点】：
第1章>第3节>定员标准的概念
【答案】：
A
【解析】：
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。
故选A。
2.结构化面试的缺点不包括（）。
A、谈话方式过于程式化
B、难以随机应变
C、所收集的信息的范围受限制
D、无固定模式
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
D
【解析】：
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
3.下图所示的面试考官与被面试者的位置排列说明（）。
、为一种圆桌会议的形式A．
B、为一对一的形式
C、为小组讨论形式
D、为多对多的形式
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【知识点】：
第2章>第1节>面试环境的布置
【答案】：
A
【解析】：
在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。
A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
4.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。
A、工资指导线
B、劳动力市场价位
C、消费者物价指数
D、最低工资标准
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本要求
【答案】：
B
【解析】：
人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。
5.有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。
A、负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B、是绩效考评的领导机构
C、由企业高层和相关部门负责人组成
D、是绩效考评的执行机构
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
D
：
【解析】．
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
6.奖励不包括（）。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
奖励（lncentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
7.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间，下落不明的
D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是工伤的认定。
8.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。
A、岗位的职责和主要任务
B、与相关岗位的协调配合程度
C、完成各项任务的程序和操作方法
D、工作实例
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
【解析】：
，主要包括以下几项内容：
）标准（生产岗位操作规范。
也称生产岗位工作规范．
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
9.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
D
【解析】：
为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循以下六项原则：
（一）任务目标原则
（二）分工协作原则
（三）统一领导、权力制衡原则
（四）权责对应原则
（五）精简及有效跨度原则
（六）稳定性与适应性相结合原则
10.下列关于权重系数的作用说法错误的是（）。
A、反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
B、便于评价结果的汇总
C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D、权重系数又称局部加权
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
D
【解析】：
权重系数的作用：
（1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
（2）便于评价结果的汇总。
（3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
（5）．
11.（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
A、录用合格比
B、招聘完成比
C、应聘比
D、总成本效用
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【知识点】：
第2章>第2节>人员录用数量评估
【答案】：
A
【解析】：
为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。
录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×100％
该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
12.在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。
A、25℃
B、30℃
C、35℃
D、40℃
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【知识点】：
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】：
C
【解析】：
夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。
人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。
13.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。
A、员工个人素质
B、企业收益
C、企业整体素质
D、劳动效率
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
从宏观看，企业强化绩效有效以增强企业的核心竞争力。
就是要不断地提升企业的整体素质，管理的目的非常明确，
的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。
14.下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。
A、监督检查人员仅限于企业高层领导
B、在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度
C、培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中
D、实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度
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【知识点】：
第3章>第4节>企业培训制度的执行与完善
【答案】：
A
【解析】：
在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。
15.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。
对其具体内容和形式的规定简称为（）。
A、生产制度
B、作业制度
C、工时制度
D、劳动时间制度
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【知识点】：
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】：
C
【解析】：
由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。
16.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整
【答案】：
B
：
【解析】．
统计效度，也称经验效度，简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
17.考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
A、预测效度
B、同测效度
C、内容效度
D、异测效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>效度
【答案】：
C
【解析】：
考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。
内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
18.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
19.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起（）内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。
A、5日
B、10日
C、15日
D、20日
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
C
：
【答案】．
【解析】：
当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。
2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3．在约定的协商期限内未达成一致的。
4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。
6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者
20.我国的集体合同体制以（）为主导体制。
A、基层集体合同
B、行业集体合同
C、地区集体合同
D、部门集体合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>集体合同概述
【答案】：
A
【解析】：
我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。
21.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。
A、岗位与薪酬的对应关系
B、岗位等级的高低
C、岗位与绩效的对应关系
D、岗位与职务的相关度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系
【答案】：
A
【解析】：
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
22.压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。
A、原有计划的台数总额
B、生产计划台数定额
、计划产品台份定额C．
D、计划台数的总额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
C
【解析】：
在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：
压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%
故选C。
23.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是（）。
A、问卷评估法
B、访谈法
C、测验法
D、360度评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
D
【解析】：
360度评估的核心特征为：
（1）全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。
（2）可以动态地检查发展效果。
（3）重视信息反馈和双向交流的理念。
（4）减少误差，实事求是。
24.企业规章制度是企业内部的（）。
A、规则
B、法律
C、规章
D、制度
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
B
【解析】：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
．
25.（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
A、绩效管理系统的考评评估
B、绩效管理系统评估
C、绩效管理考评效果评估
D、绩效管理考核评估
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：
B
【解析】：
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
26.（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。
A、福利制度
B、工资制度
C、奖励制度
D、津贴制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：
D
【解析】：
津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。
27.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
A、5
B、11
C、15
D、17
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
A
【解析】：
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专设区的市级劳由专家组提出鉴定意见。
名相关专家组成专家组，5名或者3家库中随机抽取．
动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
28.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是管理跨度的内涵。
管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。
29.职能制结构的优点不包括（）。
A、专业化水平高
B、有利于职能管理者的选拔
C、有利于提高各职能专家自身的业务水平
D、有利于集中领导与统一指挥
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
D
【解析】：
职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。
30.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。
A、具有鲜明的建设性、支持性和指导性
B、应当注重分析成功的经验
C、帮助员工改进其绩效的方法
D、讨论人事晋升、绩效得分的情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
D
【解析】：
讨论支持性和指导性，主管的态度应当具有鲜明的建设性、在绩效管理的总结会议上，
中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。
31.（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
32.劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。
A、7天
B、10天
C、15天
D、30天
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是签订集体合同的程序。
劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
33.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。
A、30％
B、40％
C、50％
D、60％
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工伤保险待遇>节5第>章6：
第【知识点】．
【答案】：
C
【解析】：
职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。
生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50％。
职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。
34.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析
B、工作说明书
C、岗位规范
D、劳动说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
B
【解析】：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
35.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
A、1
B、2
C、3
D、5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
A
【解析】：
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
36.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循（）的总原则。
A、“集中决策、集体经营”
B、“集中决策、分散经营”
C、“分散经营、集体决策”
”分散经营、分散决策“、D．
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
B
【解析】：
事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
故选B。
37.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。
A、学生
B、工人
C、教师
D、工程师
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。
38.（）又称为分权制结构。
是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
A、事业部制
B、矩阵制
C、直线制
D、职能制
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是事业部制的相关知识。
39.（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
A、选择排列法
B、排序法
C、改进排列法
D、队列排序法
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
A
【解析】：
选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
40.招聘收益成本比的公式为（）。
A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本
B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本
D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本
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【知识点】：
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：
B
【解析】：
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
二、多选题
1.（）属于人力资源管理费用。
A、调研费、广告费
B、保险福利项目
C、培训费用
D、劳动争议处理费用
E、其他社会费用
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【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
A,C,D
【解析】：
人力资源管理费用包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
A项属于招聘费用。
2.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（）等。
A、工资
B、加班工资
C、轮班津贴
D、岗位津贴
E、奖金
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业不同的情况有不同的子项目；再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员
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