蒙古贞宾馆人才梯队建设行动计划书Word文档格式.doc

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计

划

书

中国辽宁蒙古贞宾馆（管理）有限公司

ChinaliaoningMongolianzhenhotel（management）limitedcompany

第一章总则

一、行动目的：

构建和完善酒店管理人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立酒店的人才管理梯队，为酒店可持续发展提供人力保障与支持。

二、原则：

坚持“以经营需要为依托，以可塑培养为导向，公平、公正，杜绝裙带关系”的培养原则。

三、人才需求预测系统

意义

这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据。

它主要是为了：

1、使酒店的发展与人才的需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩。

2、使员工能够了解集团发展和人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人发展与集团发展更好的结合。

预测依据

1、宾馆未来发展。

2、管理人员的缺编情况。

3、预计人才流失率。

4、管理人员的素质（绩效、能力、发展目标、任职资格）。

具体行动

宾馆人力资源部每年年底将根据拓展的需要，精确规划未来2年人员需求，制订并提供人才需求计划。

宾馆人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布，同时宾馆会在内部网站公布计划。

目的是使所有员工都能清楚并找到自己的目标职位，并为此努力。

员工也可以向人力资源部咨询

同时人力资源部必须对第3年人才需求的初步预测，并采取一些必要的行动。

第二章后备人才的甄选与培养

一、人才甄选：

主要依据人才储备培训计划书中的相关条件进行甄选。

二、其他甄选条件：

（一）职业道德操守：

爱岗敬业、恪尽职守、廉洁奉公、以司为家。

（二）岗位胜任要求：

知识结构健全、工作经历丰富、业务扎实精湛、综合素质优良。

三、考核的关键指标：

1、职业操守能力；

2、沟通协调能力；

3、分析判断能力；

4、计划组织能力；

5、管理控制能力；

6、应变能力；

7、执行力；

8、创新能力；

9、领导能力；

10、决断力；

11、人际关系能力；

12、团队合作能力；

13、承受压力能力。

四、人才梯队与后备人才：

（一）一级梯队：

酒店副总经理（含）、总监（含，总监岗位酒店暂时空岗）及岗位的在职人员均为一级梯队人才。

凡是有潜力在2—3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：

酒店中层管理干部即各部门负责人均为二级梯队。

凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）三级梯队：

酒店部门主管及领班骨干人员为三级梯队人才。

凡是有潜力在0.5-1.5年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。

关键岗位指对酒店经营、管理、服务等业务的稳定运行、酒店效益的增长有着重要作用的岗位，包括酒店各级管理人员及业务骨干等。

（五）重点培养对象为A、B库人才。

五、大学生定向培养计划

定向培养的概念

从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满足宾馆在今后2-3年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左右的系统培训，使他们成为部门经理级管理人员。

定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然的结果。

定向培养的人员正式被聘任成为经理、总监的前提，是必须比其他人员表现得更为出色。

定向培养计划只是创造一种良好的发展环境，提供足够的培训支持，和更多的锻炼的机会。

定向培养招募的实施

定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募。

招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/春节后）。

招募人数由宾馆人力资源部根据人才需求预测确定。

并考虑定向培养过程中的人员流失因素和淘汰因素。

人员招募工作完成后，由宾馆统一安排这些人员到酒店的为期2年左右的培训计划。

2年的时间只是一个大致的预测时间，可以根据大学生的学历、专业、能力和培训成绩延长或提早结束。

宾馆对定向培养的人员在培养的2-3年内薪酬待遇上予以领班级（本科学员）/主管级（研究生学员）的待遇。

定向培养的大学生宾馆将设立专项人才培养基金，用于人才培养所产生的一切费用，包括工资、培训费等。

对定向培养人员在酒店的表现评估总经办和人力资源部执行。

评估的形式主要为：

绩效评估、能力评估、个人发展目标评估和各种特意安排的测试。

定向培养的7个阶段

1、招募优秀的大学生，通过面试；

2、接受大学生毕业前实习（一般要求1个月以上），通过评估；

3、正式录用，接受入店培训；

4、进行半年-1年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗位），通过评估；

5、进行1年左右的部门轮岗实习（每个岗位），通过评估；

6、担任助理（3个月以上），作为总监、经理接班人；

7、担任总监、经理。

六、培训与淘汰：

主要根据人才储备计划进行。

1、对员工进行企业历史文化的培训。

1）企业发展历史

2）企业文化

2、对员工进行公司及部门制度的培训。

1）公司制度

2）部门制度

培训结束后对员工进行笔试考核（100分制）和礼仪实操考核（100分制），最终成绩为两项考核的平均分85分（含）以上为合格，考核合格后方可进行下一项培训，85分以下者为不合格，考核不合格者将予以淘汰。

3、部门岗位实习

1）本部门主管/领班岗位实习

部门岗位实习，部门负责人负责相关培训，培训所任职岗位的工作流程及工作标准，实习期为1--3个月（实习人自己决定实习期的具体时间），实习期满后人力资源部和部门负责人进行考核，考核分为试卷考核（100分制）和实操考核（100分制），最终成绩为两项考核的平均分85分（含）以上为合格，85分以下者淘汰。

2）意愿岗位主管/领班实习

意愿岗位是指实习人在报名时有意愿度的管理岗位，意愿岗位实习期必须满3个月，实习期满后人力资源部和部门负责人进行考核，考核分为试卷考核（100分制）和实操考核（100分制），最终成绩为两项考核的平均分90分（含）以上为合格，90分以下者淘汰。

3）参加培训者在培训期间出现旷工、重大工作失误者人力资源部将责令退出培训计划，并根据酒店管理制度进行相应处罚。

七、培训老师

（一）培训工作一般由培训老师组织实施，培训老师分为专职培训员和部门培训员两类。

1、专职培训员隶属于人力资源部，负责实施酒店公共知识培训。

2、部门培训员由各部门员工兼任，负责实施本部门业务知识和总经室指定教材的培训。

（二）部门培训员任用条件

1、熟悉本岗位相关专业的理论知识、实际操作技能、工作流程、规章制度等；

2、热衷于从事培训工作；

3、具有一定的语言和文字表达能力；

4、主任或主管级以上人员（有特别专长者不受此限）；

5、无有效书面警告及以上处罚在案。

（三）部门培训员甄选及任用

1、部门推荐或员工本人自荐，填写《部门培训员推荐表》，经部门负责人签批意见后，送人力资源部。

2、人力资源部对被荐人的资历、能力等方面进行初审及考核，于5个工作日内将考核结果反馈部门。

3、考核合格者，经人力资源经理审批后，即作为部门培训员任用。

（四）部门培训员工作职责

1、对部门员工培训需求进行调查、了解，并对结果汇总、分析。

2、制订部门培训计划。

3、收集资料和典型案例，编写部门培训教材。

4、组织并实施部门培训工作。

5、负责对部门的受训员工进行考核。

6、建立及更新部门员工培训档案。

7、配合并支持人力资源部开展的各项培训，完成人力资源部安排的其他培训任务。

（五）享有权利

1、有优先参加酒店组织的外训的权利。

2、有权参照制度建议对培训迟到、早退及缺勤员工进行处理。

3、有参与培训管理和对培训工作提出建议的权利。

八、各部门须知：

1）部门负责人提前一个月向总经办上报参加人员的参加报名表统计参加人数，由人力资源部确定参训人员的参训条件。

2）各部门根据本部门岗位和酒店发展需要制定接收培训人员的相应岗位。

3）人力资源部根据参训人员的岗位意愿和培训过程中的表现，对通过培训的人员做好职业规划，做到人尽其才。

4）参加培训的人员必须签订培训承诺书，参加培训通过的人员必须承诺在新岗位正式上岗之日起在本酒店必须工作满两年，否则该员工要向酒店支付5000元的培训费用。

人力资源部

二〇一六年三月十三日

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