人力资源管理师2级基础知识考点Word格式.docx
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功能性收入分配：
按生产要素类别分配社会总产品或收入
实际工资=货币工资/价格指数
福利的特征：
①福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关②法定性③企业自定性和灵活性。
就业的含义：
①主体是有劳动能力就业要求的人②所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益③有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入
总供给：
一定时间内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）
=各类生产要素相应的收入的总和
消费+储蓄
总需求=消费品需求+投资品需求
均衡国民收入=总供给=总需求
=消费+储蓄
=消费+投资
社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确的说，取决于总需求水平。
失业类型：
①摩擦性失业②技术性失业③结构性失业④季节性失业
摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，这表明劳动力经常处于流动过程之中，因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
摩擦性失业是一种正常性失业，它是动态性市场经济的一个自然特证，是高效率利用劳动资源的需要。
结构性失业的有效对策是推行积极的劳动力市场政策，包括：
①超前的职业指导和职业预测②广泛的职业技术培训③低费用的人力资本投资计划
总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。
失业率=失业人数社会劳动力人数×
100%=失业人数就业人数+失业人数×
年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期
劳动力市场的制度结构要素：
①最低劳动标准②最低劳动保障③工会
对就业总量影响最大的宏观调控政策：
①财政政策②货币政策③收入政策
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平。
扩张型财政政策：
扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率。
如免税、
退税、降低税率
紧缩型财政政策：
调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率
货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平
货币政策的主要措施：
①调节法定准备金率②调整贴现率③公开市场业务（中央银行买卖债券）
基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；
反之当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。
基尼系数越大，表示收入越不平等。
通常的基尼系数在0.2-0.4之间。
第二章劳动法
广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则有以下特点：
①劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。
但是基本原则所覆盖的事实状态远远大于具体规定②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点③具有高度的稳定性，劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。
④高度权威性。
处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。
劳动法基本原则的内容：
①保障劳动者劳动权②劳动关系民主化原则③物质帮助权原则
保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心
劳动法的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益
政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”：
政府、工会、企业家协会
工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权
物质帮助权主要通过社会保险实现。
社会保险作为一种强行性规定，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。
社会保险的特征：
①社会性②互济性③补偿性
法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
劳动法律渊源的类别：
①宪法中关于劳动问题的规定②劳动法律③国务院劳动行政法规④劳动规章⑤地方性劳动法规⑥我国立法机关批准的相关国际公约⑦正式解释
国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。
正式解释：
立法解释、司法解释、行政解释
习惯法：
以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍法律确信为基础。
劳动法的体系：
①促进就业法律制度②劳动合同和集体合同制度③劳动标准制度④职业培训制度⑤社会保险和福利制度⑥劳动争议处理制度⑦工会和职工民主管理制度⑧劳动法的监督检查制度
劳动法体系
劳动关系法
劳动合同法
集体合同法
用人单位内部劳动规则制定法
职工民主管理法
劳动争议处理法
劳动标准法
工作时间法
工资法
劳动安全卫生标准法
劳动保障法
促进就业法
职业培训法
社会保险法
劳动福利法
劳动监督检查法
劳动法律关系的种类：
①劳动合同关系②劳动行政法律关系③劳动服务法律关系
劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态
劳动法律关系的构成要素：
①主体②内容③客体
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类
劳动法律行为：
以当事人意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行政、违法行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。
劳动法律事件：
不以当事人主观意志为转移。
例企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。
第三章现代企业管理
经营环境的微观分析：
①现有竞争对手分析②潜在竞争对手分析③替代产品或服务威胁分析④顾客力量的分析⑤供应商力量的分析
经营环境的宏观分析：
①政治法律环境②经济环境③技术环境④社会文化环境
政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件
企业资源优势具有相对性和时间性
企业要保持资源优势必须进行不断的投入，以使优势得以维护和创新
SWOT分析（S优势W劣势O外部环境机会T外部环境威胁）
企业的战略选择：
①总体战略②一般竞争战略③不同行业阶段的战略
根据企业生命周期划分的总体战略：
进入战略：
购并、内部创业、合资
发展战略：
单一产品、横向、纵向、多样化
稳定战略：
撤退战略：
特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆奖励、拆产为股/分析、
资产互换与战略贸易
一般竞争战略：
①低成本战略②差异化战略③重点战略
差异化战略的原则：
①效益原则②适当原则③有效原则
战略控制的基本要素：
战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。
战略控制的方法：
①事前控制②事中控制③事后控制
决策科学化包括：
①合理的决策标准（满意为原则，不是最优为原则）②有效的信息系统③系统的决策观念④科学的决策程序⑤决策方法科学化
确定型决策方法：
①量本利分析法②线性规划法③微分法
风险型决策方法5个条件：
①一个明确的决策目标②两个以上可供选择的方案③不以决策人意志为转移的各种自然状态④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑤可测算出种种自然状态发生的客观概率。
风险决策的方法：
①收益矩阵②决策树③敏感性分析
决策树的构成有四个要素：
①决策点②方案枝③状态节点④概率枝
不确定型决策方法：
①悲观决策标准②乐观系数决策标准③中庸决策标准④最小后悔决策标准
编制经营计划的方法：
①流动计划法②PDCA循环③综合平衡法
PDCA循环法（P计划D执行C检查A处理）
目标管理的特点：
①它是一种系统化的管理模式②有明确完整的目标体系③更富于参与性④强调自我控制⑤重视员工的培训和能力开发
市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域中，成为企业经营管理的中心环节。
市场=人口+购买力+购买欲望
按照买方类型分为：
消费者市场：
所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场
组织市场：
各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和
消费者参与购买的角色：
倡议者——影响者——决策者——购买者——使用者
消费者购买行为：
①习惯性购买行为②化解不协调的购买行为③寻求多样化的购买行为④复杂的购买行为
组织市场分类：
①产业市场②转卖者市场③政府市场
影响产业购买者的因素：
环境、组织、人际、个人（无社会因素）
企业营销机会：
对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市场机会
市场营销组合：
企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。
概括为4个基本变量：
产品、价格、地点、促销（4PS）
营销控制：
①年度计划控制②盈利能力控制③效率控制④战略控制（无月度计划控制）
品牌与商标策略：
①品牌化策略②品牌使用者策略③品牌统分策略
产品生命周期：
投入期——成长期——成熟期——衰退期
投入期营销策略：
①快速掠取策略②缓慢掠取策略③快速渗透策略④缓慢渗透策略
成长期营销策略：
①改进和完善产品②开拓新的市场③树立产品形象④增强销售渠道功效⑤适时降价
成熟期营销策略：
①市场改良②产品改良③市场营销④组织改良
衰退期营销策略：
①维持策略②集中策略③收缩策略④放弃策略
售后服务:
①安装调试②提供维修③提供零件④质量三包⑤技术培训⑥特种服务
产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用
定价的方法：
①成本导向定价法②需求导向定价法③竞争导向定价法
影响销售渠道选择的因素：
①产品因素②市场因素③企业因素
企业实力是指企业的：
声誉、人力、财力、物力
独家性分销：
企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品
促销策略：
①广告②人员推销③营业推广④公共关系⑤宣传
第四章管理心理与组织行为
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素
工作满意度：
员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
员工满意度来源：
①富有挑战性的工作②公平的报酬③支持性的工作环境④融洽的人际关系⑤个人特征与工作的匹配
组织承诺：
①感情承诺②继续承诺③规范承诺
社会知觉：
①首因效应②光环效应③投射效应④对比效应⑤刻板印象
首因效应：
最先的印象对人的知觉产生的强烈影响（第一印象作用）
光环效应：
一好百好，一坏百坏
投射效应：
推已及人、已己度人
对比效应:
教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是老师还是会认为第三个学生更加出色些。
刻板印象：
对群体的印象推及到个人。
行为的原因：
内因——导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
外因——导致行为或事件的外在因素。
稳因——稳定原因，导致行为或事件的相对不容易变化的因素
现代人力资源管理中，报酬视为员工所看重的任何东西。
社会性动机及其驱动行为
关键的社会性心理需求和动机
满足需要的行为
成就需要
比竞争者更出色
实现或者超越一个难以达到的目标
解决一个复杂问题
发现和使用更好的方法完成工作
权力需要
影响他人并改变他们的态度和行为
控制他人和活动
占据一个高于别人的权威性位置
对资源进行控制
占胜对手或敌人
亲和需要
受到许多人的喜欢
成为团队的一分子
友好、合作地与同事一起工作
保持和谐关系，避免冲突
参加社交活动
安全需要
有一份稳定的工作
免受失业和经济危机的威胁
免受疾病和残疾的威胁
避免受到伤害或处于危险的环境
避免任务或者决策失败的风险
地位需要
拥有舒适的轿车，合体的穿着
为合适的公司工作，并拥有合适的职位
居住在合适的社区，参加俱乐部
具有执行官的特权
公平公平是组织报酬体系设计和实施的第一原则
第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆（V.Froom）
第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华.桑代克（E.l.Thordike）
强化的学习法则：
①强化原则②惩罚原则③消退原则
团队有效性的4个要素：
①绩效②成员满意度③团队学习④外人的满意度
任务和维护的职能：
任务职能：
让团队始终瞄准目标,做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
维护职能：
关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
群体决策
优点
缺点
提供比个体更为丰富和全面的信息
提供比个体更多的不同的决策方案
增加决策的可接受性
增加决策过程的民主性
更多的时间
从众心理会妨碍不同意见的表达
群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向
对决策结果的责任不清
建立人际关系的5个阶段：
选择或定向阶段——试验和探索阶段——加强阶段——融合阶段——盟约阶段
个体的沟通风格类型：
①自我克制型②自我保护型③自我暴露型④自我实现型
明茨伯格的经理角色
类别
角色
工作内容
人际关系类
挂名首脑
联络员
领导者
执行仪式或象征性的工作
建立内部和外部的信息网络
指挥、协调群体的工作
信息类
监听者
传播者
发言人
搜寻、接收和筛选信息
传递信息给他人
通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息
决策类
企业家
障碍处理者
谈判者
资源分配者
制订计划，建立秩序
解决员工或部门中的各种冲突和问题
在谈判中代表部门或公司
决定资源分配对象和数量等
领导者的特征：
①内驱力②自信心③创造性④领导动机⑤高水平的灵活性
有领袖魅力管理者的关键特征：
①自信②远见③有清楚表达目标的能力④对目标的坚定信念⑤行为不循规蹈矩⑥是变革的代言人⑦对环境敏感
领导行为的维度：
①关怀维度②结构维度
领导情境因素（决定领导行为有效性的关键）①领导者与被领导者的关系②任务结构③领导者的职权
领导的情境理论认为下属是权变的变量，下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
领导情境理论的两个内容：
①工作成熟度②心理成熟度
4种领导行为：
①指导型（结构维度）②支持型（关系维度）③参与型（与下属共同磋商）④成就导向型（设定富有挑战性的目标）
领导的行为风格与下属参与决策相联系。
心理测量：
将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
按测验方式分：
纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验
按测验目的分：
描述性测验、诊断性测验、预测性测验
按测验领域分：
教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的一系列技术指标：
信度、效度、难度、标准化和常模
用于招聘的三种心理测验策略：
择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略
第五章人力资源开发与管理
人的心理属性或心理现象：
心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。
人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。
经济人又称唯利人实利人，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机。
社会人又称社交人，社会人假设建立在人性是善良的基础上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
自我实现人又称自动人（马斯洛）人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。
复杂人假设：
人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。
人本管理的原则：
①人的管理第一②满足人的需要，实施激励（不是满足社会的需要）③优化教育培训，完善人、开发人、发展人④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构⑤和谐的人际关系⑥员工个人与组织共同发展
企业组织形态或结构：
①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为职权接受③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上的相互接纳，协同合作④组织集权和分权的平衡与适宜⑤组织和地位弹性⑥管理幅度合理⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道。
和谐的人际关系对企业及其员工的成长与发展至关重要：
①影响企业的凝聚力②影响人的身心健康③影响个体行为④影响企业工作效率和企业发展
人本管理的机制：
①动力机制②约束机制③压力机制④保障机制⑤环境优化机制⑥选择机制
人力资本：
智力、知识、技能及体能的总和
人力资本的特征：
①与人体不可分离②一种无形的形式存在③具有时效性④具有收益性⑤无限的潜在创造性⑥人力资本具有累积性⑦个体差异性
人力资本投资的基本含义：
①首先需要确定投资者（投资主体）②投资的对象是人③直接改善、提高或增加人的劳动生产能力④由此带来的收入的增加，或其他收益。
①连续性、动态性②主体与客体的同一性③投资者与收益者的不完全一致性④收益形式多样
投资和收益之间的替代与互补关系：
①收益替代②收益互补
人力资源开发目标的特性：
①多元性②层次性③整体性
人力资源开发目标的整体性：
①目标制定的整体性②目标实施的整体性
人力资源开发的总体目标：
①促进人的发展是人力资源开发的最高目标②开发并有效运用人的潜能是根本目标
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。
这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
创新：
建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。
包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等5种情况。
人力资本类型：
①一般型人力资本②专业型人力资本③创新型人力资本
人力资本创新能力运营体系：
①创新能力开发体系②创新能力激励体系③创新能力配置体系。
创新能力的激励机制：
①市场激励机制②社会激励机制③企业激励机制
人力资源开发的重点是职业教育
组织开发的目标：
①提高组织的能力②提高适应环境的能力③改善组织内部行为方式④提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意度程度⑤提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
管理开发的基本手段：
法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。
人力资源的特点：
时间性、消费性、创造性、主观能动性。
人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。
现代人力资源管理
传统劳动人事管理
管理内容
以人为中心
以事为中心
管理形式
动态管理
静态管理
管理方式
人性化管理
制度控制和物质刺激手段
管理策略
战术性与战略性相结合
战术性管理
管理技术
追求科学性和艺术性
照章办事、机械呆板
管理体制
主动开发型
被动反应型
管理手段
手段多样，以计算机为主
手段单一，以人工为主
管理层次
处于决策层
只是上级的执行部门
企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。
人力资源管理在现代企业中的作用：
①科学化的人力资源管理是失去企业发展的内在动力②现代化的人力资源管理能够使企业记得人才的制高点
企业为赢得经营战略上的先机，至少要占领5个制高点：
人才、资本、技术、产品、市场。
员工的基本特征：
①生理性的行为和需要②心理性的行为和需要③社会性的行为和需要④道德性的行为和需要
员工的动态特征：
①员工激励②员工的自我保护机制③员工的成熟和发展
员工激励的特点：
①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果②要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。
员工的自我保护机制具有以下特点：
①人的自我保护机制是一种动态表现②大多数是为了满足自身生理、心理、社会、道德等方面的个人需求③在这种压力下，会使不同员工和群体做出不同程度和类型的反应④管理者必须灵活地对个人的自我保护行为和产生的影响做出正确的决策和选择。
为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段，使员工技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。
企业人力资源基础工作：
①畅通的信息沟通与管理信息系统②合理的劳动分工协作与定编定岗定员定额标准③系统的工作岗位分析与评价制度④完善的劳动人事规章规则⑤健全的员工绩效管理体系⑥动态的员工教育⑦培养和训练体制
现代人力资源管理的三大基石：
①定编定岗定员定额②绩效管理③员工技能开发
绩效管理对组织的作用：
①企业人事决策的重要依据和基础②组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施③显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段④实现效率优先、兼顾公平、按劳付酬分配制度的基本依据⑤制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提⑥监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。
绩效管理具有：
相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展（无互相竞争）
现代人力资源的两种测量技术：
工作岗位研究、人员素质测评
人工费用总额=销售额×
（纯收入或是附加价值÷
销售额）×
劳动分配率=1000万元×
（200万元/1000万元）
升级会员 