论企业人才的重要性及人才培养体制的建设Word文档格式.doc
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本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。
关键词：
企业竞争人才资源人培养管理体制
目录
论文摘要 2
一、人才的含义及其对企业作用 4
（一）、人才的含义 4
（二）、人才对企业的作用 5
二、当前民营企业人力资源管理存在的问题 5
（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视 5
（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配 5
（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统 6
（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制 6
（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 6
三、完善企业人才培养体制的建设 6
（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才 6
（二）、留住人才，为公司发展培养人才 7
（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制 7
（四）、招聘落实，竞争机制到位建立监督手段 7
参考文献：
8
论企业人才重要性及人才培养体制的建设
一、人才的含义及其对企业作用
（一）、人才的含义
1.人才的基本含义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》
具体到企业中，人才的概念是这样的：
是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
2.企业需要的人才具备的基本素质
（1）敬业的工作态度。
敬业的工作精神是企业选拔人才时优先考虑的条件，具有忠诚与牺牲精神的员工是企业最受欢迎、最需要的人。
（2）良好的道德品质。
道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
一个人有德无才大可以培养一般不会对企业造成损害；
但是一个人如果有才无德，将会对企业造成极大的损害甚至影响整个公司的发展生存。
（3）专业能力或学习能力。
一定的专业能力是人才在某一领域得以发展的基础，作为人才必须具备相当强的学习能力，只有不断学习，才能不断进步，不被时代所淘汰。
（4）快速的反应能力。
对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。
（5）很强的沟通能力。
随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。
由现任至今还认为沟通仅限于业务方面人才、但是在现在这个开放竞争激烈的社会中就作为一名优秀的技术工作者也必须具有超强的沟通能力；
比如搞计算机系统项目工程管理的人员要与许多专业、部门联系、了解需求分析，如果个人沟通能力差极易造成客户反感不愿合作；
（6）团队协作精神。
在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。
凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有团队协作精神。
在一个团队中各个组员能力水平参差不齐、如果没有一个团队协作精神各自为营会造成极其严重的后果；
（7）健康的身体。
一位能够胜任工作的职工，除了品德、能力个性等因素外，健康的身体也是重要的因素，即所谓健康就是革命的本钱。
（8）适应环境的能力。
企业在选拔人才时，一定会注意所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作热情和士气。
所以在这个复杂多变得社会中优秀的人才不一定方圆俱到但也的是像水一样能够适应各种容器；
（二）、人才对企业的作用
日本管理之父松下幸之助说：
“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。
”这就是日本企业的秘密武器。
如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：
人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。
企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。
人才对企业的具体作用
（1）人才是知识传播和开发的中间力量。
（2）人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。
（3）人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。
（4）人才能够提高公司的创造力和创新力。
人才能够解决难题和用新的非凡的方法迎接挑战，人才能够对整体的成功发挥关键作用。
（5）人才决定了团队的工作效率。
人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。
通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。
二、当前民营企业人力资源管理存在的问题
（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
但是改革开放20多年了经过这么多年的发展依然采用家族式管理方式、在人力资源管理上和对人的认识上问题尤为严重；
更多的表现为任人唯亲、重物轻人、重生产管理、轻人力资源管理。
结果人才对企业不满、对老板不满、你进我出，人才不稳，恶性循环。
企业怎样？
不言而喻。
（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。
然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。
即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现
（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统
要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；
再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。
另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
他们素质低，能力差；
（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。
只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。
培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；
虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。
三、完善企业人才培养体制的建设
当今社会、企业面临市场竞争日益严重，很多企业领导已经充分认识到人才在市场中的作用，同时为企业发展战略制定了人才培养发展战略。
（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才
1.组织落实，领导机制到位
首先公司应该成立人才工作小组，相关领导担任组长完善健全人力资源部组员；
2.制度落实，管理机制到位
（1）、制定公司人才培养发展战略
人才是需要发现、使用和培养的、首先是聚才。
（2）、制定招聘管理制度
企业应该所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。
（3）、制定培训制度
培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。
对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。
所以要对员工培训工作加以规范，从制度上保证企业员工培训工作有章可循。
使职工培训规范化、制度化。
（4）、开展一对一培养工作
新入职的员工在成为人才前是需要培养的，开展一对一领导培养工作，即可以让企业一个老员工带一个刚入职的新员工、手把手教、学；
这是培养员工成才的一个方法。
（二）、留住人才，为公司发展培养人才
努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。
首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，企业为他提供各种培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。
以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。
1.培训落实，保障机制到位
凡是有关员工培训方面的工作，一律由企业人力资源专职人员负责，制定员工培训计划，组织和实施培训计划，统一管理培训经费，这种办法能保证员工培训具有长远性和连续性。
实现员工终身培训体系，和终身学习服务体系。
协助员工设计个人职业生涯规划。
这些都有利于人才的培养。
2.讲诉企业历史文化
每当新招员工进入企业，第一节课就是讲解企业的历史及结合企业自身多年来形成的优秀文化；
正确的企业价值观念可以对员工起着引导作用、又能约束规范员工、提高他们的自控能力、同时对于团聚之间有可行性较强的凝聚力；
3.针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。
企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。
公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。
（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制
1.可以用协议工资的形式留住人才
为留住人才，提高人才工作的积极性，企业可以实行协议工资制。
协议工资是与个人对企业贡献成果挂钩，具体根据员工的工作不同设置标准；
工资高于同等岗位人员的工资水平。
2.设立工资津贴鼓励学习。
企业要留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，也可以制定津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。
凡是带的有新员工的老职员技师再增加xx元补贴。
这些激励政策可以调动员工学专业、学技术和技能的积极性，为留住人才创造了良好环境。
3.可适时调整见实习工资标准和实习时间。
随着社会环境的变化，为吸引更多优秀大学生来企业，可将工资调到同等岗位应届毕业生中上等的水平，同时学生实习期可以适时缩短。
4.建立奖励机制促进职工再学习。
在企员工经过N年的工作后，可以自己提出申请高学历学习，企业可以报销学费；
前提是毕业后必须要签订一定期限的劳动合同。
也可以进行职称专业培训，如职称考试培训，合格通过后，单位给予报销学费。
这样可以极大的刺激人才学习的积极性和工作热情，留住了人才。
（四）、招聘落实，竞争机制到位建立监督手段
企业所有岗位应该是公开、公正、公平竞争的，拒绝萝卜招聘净化招聘不正之风。
企业可以设立考核机制确保真正的人才为我所用，新选拔的员工实习期内必须通过企业正规考核、同时企业相关领导可以成立考察小组、不定期随机考核；
[1]费洛迪先生.才经
[2]清华大学管理培训
[3]中国服装网：
[4]中国管理咨询门户：
[5]国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）
[6]余仕强.优秀的人才是免费的，第1章人才：
企业最重要的财富
[7]企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键（北京红星股份有限公司申报材料）
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