管理心理学复习大纲.docx
《管理心理学复习大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学复习大纲.docx（25页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
管理心理学复习大纲
第一篇总论
第一章管理心理学概述
一、理心理学的研究对象与内容
（一）研究对象：
管理过程中人的心理现象及其规律。
即人与人的关系。
或者说研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。
管理的最简单的定义：
通过人做工作。
即是说，管理者通过被管理者做工作。
（二）研究内容：
个体心理、群体心理和组织心理。
各自的概念及其所包含的内容，见书p2-3。
（三）管理心理学与相关学科的关系
1、管理心理学与普通心理学
普通心理学的研究范围包括两个方面：
人的心理过程和个性。
心理过程包括认识、情感和意志。
即知、情、意。
个性包括两个方面：
个性倾向性和个性心理特征。
个性倾向性主要有动机、态度、信念、兴趣、理想等；个性心理特征主要是气质、性格和能力。
普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础。
2、管理心理学与工程心理学的关系
工程心理学的研究对象：
人与机器的关系，更确切地说，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。
管理心理学与工程心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。
3、管理心理学与社会心理学
社会心理学的研究对象：
群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。
社会心理学的知识在企事业管理中的运用就是管理心理学的基本内容。
4、管理心理学与组织行为学
管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素；组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。
二者研究内容存在重复交叉、很难划分边界。
二、管理心理学的产生和发展
（一）管理心理学形成的理论准备：
心理技术学、霍桑实验、群体动力理论、需要层次理论。
心理技术学的名称是德国的斯腾提出的；群体动力理论的创始人是勒温。
（二）管理心理学的产生和发展
见书p8-9。
大致了解。
中国是在1979年，第一机械部首先提出要重视管理心理学的研究。
三、管理心理学的研究原则与方法
四、学习管理心理学的意义
三大原则：
客观性、联系性和发展性；四大意义：
有助于管理者树立以人为中心的管理理念；有助于物质奖励和精神奖励的统一；有助于提高劳动生产率；有助于加强思想政治工作。
五大方法：
观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。
（调查法包括谈话法和问卷法。
）
简记：
管心原，客连发；管心意，人奖率思；管心法，观实调测个。
第二章管理心理学的基础理论
一、管理学理论：
古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论
（一）古典管理理论：
早期管理理论、传统管理理论和科学管理理论
（二）行为科学理论：
人际关系理论和行为科学理论。
20世纪40年代行为科学理论发展的主要理论：
人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论。
简记：
行为科学，需管群领。
（三）现代管理理论：
社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
二、心理学基础知识：
熟记p28图。
感知是形成表象并产生思维的直接基础。
情感和情绪的分类：
按基本表现形态，可分为激情、心境和热情；按社会性内容，可分为道德感、理智感和美感。
三、人性假设理论：
经济人、社会人、自我实现人和复杂人。
简记：
人性假设，经社自复。
掌握每一种人性假设理论的基本观点及其管理措施。
将经济人假设和社会人假设，x理论和y理论对应起来，便于理解和记忆。
第二篇个体心理与管理
第三章个性与管理
一、个性的一般概述
（一）个性的概念及其特征
1、概念：
个性是指一个人整个的、本质的比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
2、特征：
独特性、整体性、稳定性和倾向性。
简记：
个性特征，独整稳倾。
（二）个性的形成及其影响因素
1、个性的形成过程：
三个时期，即婴幼儿期、学生时期和社会时期。
2、影响个性形成的因素：
先天遗传、家庭、文化传统、阶级和阶层。
家庭因素是个性形成的最初根源。
简记：
个性因素，先家文阶。
（三）个性的理论
1、主要有：
特质论、社会学习论、心理分析论和个性类型论。
简记：
个性理论，特社心个。
2、侧重点不一样：
特质论是从人的心理特性来研究人的个性，社会学习论是情调环境和情况对个人行为和性格起决定作用。
3、代表人物：
特质论有阿尔波特、艾森克和卡特尔；社会学习论有米勒、达乐、罗特和班图拉；心理分析论有弗洛伊德、荣格和阿德勒；个性类型论有荣格和麦迪。
4、社会学习论的观点：
（1）一个人在特地的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察；
（2）一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，而有些行为是通过观察而习得的；（3）强调个人行为和别人的关系。
二、气质及其在管理中的应用
（一）气质的概念与类型
1、概念：
是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
2、主要表现：
人的心理活动和动力。
3、类型：
（1）希波克拉底和盖伦的分类：
多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。
（2）巴甫洛夫的分类：
活泼型、安静型、不可抑制型和弱型。
其中，活泼型又叫强、平衡、灵活型，安静型又叫强、平衡、不灵活型。
（3）本书的分类：
多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、胆汁质（兴奋型）和抑郁质（抑制型）。
简记：
气质类型，多粘胆抑。
多活、粘安、胆兴、抑抑。
记住各自的特征。
见书p53-54。
（二）气质在管理中的应用
1、在实践中的地位和作用
（1）气质类型本身午好坏之别，但又优点和缺点；
（2）气质不能决定一个人的成就高低；（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。
2、气质应用必须注意的几个问题
（1）在安排特殊工作人员时，必须注意气质要求的绝对性；
（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性；（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
简记：
气质应用，绝互顺发。
三、性格及其在管理中的应用
（一）性格的概念及其特征结构
1、概念：
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
2、性格和气质的关系：
（1）相同点：
a、共同基础都是神经类型；b、在实践中形成。
（2）区别：
a、气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格更多地社会生活条件和环境的外来影响。
b、某些气质特征和某些性格特征之间不存在简单的单一关系。
不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型可以形成不同的性格。
c、气质本身没有好坏之分，但有优点和缺点；性格有好坏、优点和缺点之分，因为性格决定和影响着人的行动的方向和内容。
3、性格的特征结构：
态度、意志、情绪和理智。
简记：
性特结，态意情理。
（二）性格的类型及其在管理中的应用
1、类型：
（1）按人的心理机能划分，理智型、情绪型和意志型；
（2）按人的心理活动倾向性划分，外倾性和内倾型；（3）按人的独立性划分，顺从型和独立型。
（4）结合人的四种气质类型划分，活泼型、力量型、完美型和和平型。
2、气质的应用必须重视的及格方面：
（1）重视管理者自身性格的锻炼（管理者）；
（2）要重视对组织成员性格了解和把握（被管理者）；（3）要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构（管理者和被管理者的结合）；（4）要重视创造一个有利于培养良好性格的环境（环境）。
四、能力及其自阿管理中的应用
（一）能力的概念及其制约因素
1、概念：
能力是指个人完成某种活动所必备的心里特征，或者说，是个人完成一定活动的本领。
2、能力与气质、性格的关系
（1）区别：
各自的概念。
（略）
（2）联系：
三者各不相同，但又相互制约、彼此统一。
a、性格更多地受生活条件的制约，气质更多地体现神经类型系统基本特征的自然影响。
b、从气质的自然属性看，气质是性格的基础；但性格可以在一定程度上掩盖或改造气质。
c、从性格与能力的关系看，能力的发展可以促进某种性格特点的形成；而性格的特点又可能补偿能力的某些弱点。
d、能力与气质之间也有密切联系。
无论哪一种能力，都是通过一种或几种心理过程的活动而实现；而作为心理过程动力特征的气质，必然影响能力的形成和发展。
3、制约能力形成和发展的因素：
素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等。
其中，社会实践是诸因素中决定性的因素。
简记：
能力因素，素教实勤兴。
（二）能力的结构、差异及其应用
1、结构：
（1）西方学者的划分：
a、斯皮尔曼的二因素结构学说。
二因素是指一般因素和特殊因素。
b、塞斯登的群因素结构学说。
c、吉尔福特的智慧结构学说。
（2）我国学者的划分，基本能力和综合能力；再造能力和创造能力；认识能力和实践能力。
2、个别差异：
类型差异、水平差异和早晚差异。
3、能力的应用要注意的几个问题：
（1）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低；
（2）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果；（3）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才；（4）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
第四章知觉与个体行为
一、知觉的一般概述
（一）知觉的概念与过程
1、概念：
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的整体的反映。
简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
2、知觉于感觉的关系：
（1）区别：
含义不同。
感觉是客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的个别属性的反映。
知觉含义略。
即感觉只反映事物的个别属性，知觉反映事物的整体属性。
（2）联系：
知觉是在感觉的基础上产生；没有感觉就没有知觉。
3、知觉的过程：
观察、选择、组织、解释、反应。
简记：
知觉过程，观选组解反。
（二）影响知觉选择性的因素
人的知觉能动性，主要表现在它的选择性。
（1）客观因素：
a、知觉对象本身的特征；b、对象和背景的差别；c、对象的组合。
（对象的组合服从的原则：
接近原则；相似原则；闭锁原则；连续原则）
（2）主观因素：
a、需要和动机；b、兴趣和爱好；c、个性特征；d、过去经验；e、知识结构。
主观因素决定知觉选择的主动性。
二、社会知觉及其效应
（一）社会知觉的概念与分类
1、从知觉的对象来看，知觉可分为对人的知觉和对物的知觉。
对人的知觉和对物的知觉的区别的根本点是对人的知觉赋予了更多的社会意义。
就人作为社会人的意义而言，社会知觉实质上就是对人的知觉。
2、社会知觉的概念：
社会知觉是布鲁纳提出的。
它是社会心理学的研究对象。
它的内容包括：
个人对个人的知觉、个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及个人间和群体间关系的知觉。
4、社会知觉的分类：
对个人的知觉、人际知觉和角色知觉。
（二）社会知觉效应：
第一印象效应、晕轮效益、优先效应和近因效应、定型效应。
1、第一印象效应是消极的。
在管理中，要从三个方面加以注意：
a、在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；b、在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地的给人留下第一个良好的印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；c、在处理人际关系时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
2、晕轮效应最典型的表现：
对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。
要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人和事的全面性、动态性和客观性。
a、要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；b、要用发展的眼光看待人和事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；
c、要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
3、优先效应和近因效应的启迪意义（运用）。
a、在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。
对待熟悉的老朋友，也要注意近因效应防止出现交往危机。
b、在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用强化效果。
4、定型效应的应用注意两点：
a、注意利用定型效应的积极作用；b、要注意克服定型效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质性的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。
三、社会知觉的归因分析
（一）归因的概念与模式
1、概念：
归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。
简言之，归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。
2、归因的内容：
a、心理活动的归因；b、行为的归因c、对人们未来行为的归因
3、归因的模式：
归因理论最早由海德提出。
三种归因模式。
（1）海德的两度归因模式：
情境归因（外因）和个人倾向归因（内因）；
（2）凯利的三度归因模式：
知觉者本人的特点（主体），知觉对象的特点（客体）和知觉者和知觉对象交往时所处的情境（情境）。
凯利归因的标准：
前后的一贯性、普遍性和差异性。
（3）韦纳的成败归因模式：
努力、能力、任务难度和机遇。
这四种因素，可以按内外因、稳定性和可控制性三维度来划分。
从内外因来看，努力、能力是内因；任务难度和机遇是外因。
从稳定性来看，能力、任务难度是稳定因素；努力和机遇是不稳定因素。
从可控制性来看，努力是可控制性因素，努力和机遇是不可控制的。
（二）归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差：
a、观察者与行为者的归因偏差；b、涉及个人利益的归因偏差；c、对自然现象作拟人化的归因偏差。
2、归因偏差的克服：
a、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
b、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
c、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
四、自我知觉、自我意识和自我管理
（一）自我知觉
1、概念：
是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
2、自我知觉和社会知觉的关系：
两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。
a、自我知觉往往是在社会知觉中进行，离开社会知觉，就不存在自我知觉。
B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对生活知觉具有影响作用。
（二）自我意识
1、概念：
自我意识（自我）是指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。
2、自我意识包括三个部分：
物质自我、社会自我和精神自我。
物质自我也叫生理自我，个体的躯体是其中心部分。
精神自我是自我意识的核心。
（三）自我管理
1、概念：
是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
2、自我管理包括三个部分：
自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理。
思想管理是自我管理的首要内容。
3、自我意识对自我管理的意义：
（1）自我意识为自我管理提供根据；
（2）自我意识决定了自我管理的方向；（3）自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章价值观与态度
一、价值观及其作用
（一）价值观的概念与形成
1、概念：
使个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
2、价值观形成过程中，个人的早期经验起着举足轻重的作用，其所处的社会生产方式及其经济地位有决定性的影响，家庭、学校、同辈群体、大众传播媒介、网络、组织和单位以及其他因素扮演了重要角色。
（二）价值观的分类及其特点
1、阿尔波特的分类：
理论的、经济的、惟美的、社会的、政治的、宗教的。
2、格雷夫斯的分类：
反应型、宗法型、自我中心型、玩弄权术型、社交中心型、存在注意型。
（三）价值观的作用与应用
1、作用：
动力作用、标准作用、调节作用、定向作用。
标准作用是价值观全部作用的实质和核心。
简记：
价观作用，动标调定。
2、运用：
（1）对于个人而言，在相同的环境条件之中，对于相同的事物或行为，具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。
因此，要使个人行为符合管理目标或组织目标，就必须改变个人的价值指向的事物或行为，或者改变个人的价值观。
（2）对于群体和组织而言，对于同一的事物或行为，具有不同价值观的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。
因此，群体和组织的领导者在悬着组织目标时，必须考虑到内部成员形形色色的价值观，在整合、平衡各方面价值观的基础上，选择出合理的群体和组织目标。
（3）一个成功的管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。
二、态度及其作用
（一）态度的概念与形成
1、概念：
态度是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
2、构成要素：
认知、评价、情感、意向。
简记：
态度要素，认评情意。
3、构成要素之间的关心：
具有内在联系，协调一致的。
（1）认知是态度的基础；
（2）评价和情感是态度的核心，因为它们是促成行为意向的关键；（3）意向是态度的最终表现形式。
（二）态度的特性：
对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性、系统性。
简记：
态度特性，对社个，内稳系。
（三）态度的作用：
1、对人们的判断和选择的影响；2、对学习的影响；3、对工作效率的影响；4、对人的忍耐力和相容度的影响。
三、态度的改变及其理论
（一）影响态度改变的主要因素：
社会环境、团体、态度系统、个体人格。
（二）态度改变理论及其应用：
参与改变理论；认知失调理论；态度改变三阶段理论（服从、同化和内化）；学习改变理论；沟通改变态度理论。
简记：
态度改变论，参认三学沟。
第六章需要、动机与激励
一、需要、动机与激励的一般概述
（一）需要
1、定义：
是人缺乏某种必需的东西时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观态度。
2、种类：
（1）按需要的起源，分为天然性需要和社会性需要；
（2）按需要对象的不同，分为物质需要和精神需要；（3）按需要的内容及满足条件，分为合理需要与不合理需要。
（二）动机
1、定义：
动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
在一般的心理学分析中，动机被看作是行为的直接原因。
2、动机是制约个体活动效率的重要因素：
（1）个体活动效率的主观制约因素；
（2）动机因素比能力因素更重要。
（三）激励
1、定义：
激励是激发人的动机、调动人的工作积极性的过程。
2、激励理论的分类：
（1）内容性激励理论：
马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和赫麦克利兰的成就需要理论。
（2）过程性激励理论：
弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
（3）状态型激励理论：
公平理论和挫折理论。
简记：
内容激，需双成；过程激，期目强；状态激，公挫。
二、内容性激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
1、基本内容：
（1）把人类的多种需要归结为五大类和五个等级层次。
即生理、安全、社交、尊重、自我实现；
（2）人的行为是由优势需要决定的；（3）对五种基本需要的高、低两级区分。
即生理、安全、社交是低级需要，尊重、自我实现是高级需要。
2、评价：
（1）理论贡献：
对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高级的发展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
（2）局限性：
缺乏定量分析，在可信性和说服力上有缺失；对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
（二）赫茨伯格的双因素理论
1、内容：
（1）激励因素，与工作任务直接相关的满意因素；
（2）保健因素，与工作环境条件直接相关的不满意因素。
对于工作而言，激励因素是内在的，保健因素是外在的。
2、评价：
（1）贡献：
导致了工作设计的变革。
即使工作丰富化，扩大化和弹性工时。
（2）不足：
其可信度、普遍性和可靠性遭到怀疑。
（三）成就需要理论
1、基本观点：
人的主观需要分为：
对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要。
对于管理者和职工而言，最重要的是成就需要。
2、评价：
（1）贡献：
对需要层次论的超越。
见书p138-139。
（2）质疑，见书p139。
三、过程性激励理论
（一）期望理论
1、基本观点：
（1）期望公式：
激励程度＝期望值Χ效价；
（2）期望模式要处理好三种关系：
努力与成绩，成绩与奖励，奖励与满足个人需要。
2、评价：
（1）贡献：
a、推进了对组织中个人行为和动机更深刻、更全面的理解；b、为人类行为的描述提供了新的有力工具。
（2）局限：
这一模式太过于理想化。
（二）目标理论
1、基本观点：
（1）目标与激励的关系。
与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。
（2）目标合适程度的三个标准：
目标的具体性、目标的难易性和目标的可接受性。
（3）合适目标的设置必须注意的三个问题：
a、目标具体性与难易性对工作效率的影响；b、明白难易性与能力的关系；c、目标可接受性对工作绩效的关系。
2、评价：
见书p144第三段。
（三）强化理论
1、主要内容：
（1）类型：
积极强化、消极强化、惩罚和消退。
简记：
强化类型，积消惩消。
（2）强化的程序：
连续强化和间断强化。
2、四个基本原则：
（1）奖励与惩罚相结合；
（2）以奖为主，以罚为辅；（3）及时强化；（4）奖人所需。
四、状态型激励理论
（一）公平理论
1、个人消除或减轻不公平感的5种方式：
（1）通过自我解释达到自我安慰；
（2）改变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。
2、公平理论的实践意义（处理好三种关系）：
（1）在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配和正确判断的关系；
（2）在解决不公平感的方式上，应正确处理好制度改革与观念转变的关系；（3）在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
（二）挫折理论
1、定义：
个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
2、挫折从可能变为现实的三个必备条件：
（1）个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；
（2）个人认为目标原本是可能达到的；（3）达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3、挫折产生的两种原因：
（1）外部原因；
（2）内部原因。
4、挫折反应的个体差异的3种原因：
个体的抱负水平、个体的忍受力和个体对挫折的经验。
5、挫折的4种行为表现：
攻击性行为、退化性行为、妥协性行为和积极性行为。
6、应对挫折的3种方法：
正确对待挫折；改变情境；适当的精神发泄。
第四篇群体心理与管理
第七章群体概述
一、群体的一般概述
1、概念：
群体不是个体的简单组合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
2、群体的显著标志：
群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。
3、群体的特征：
（1）各成员之间相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在；
（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。
简记：
群体特征，依规意目。
4、群体的要素：
（1）霍曼斯的三要素：
活动、相互作用和感情。
（2）四要素：
活动、相互作用、感情和群体规范。
5、群体行为：
（1）依据：
群体行为以组织目标为依据。
（2）群体行为的影响因素：
a、群体中各成员的态度、知识、技能等；b、群体所负主要任务的各种特征；c、群体的结构和内部控制；d、群体领导人的技能、能力和其他特征；e、群体所处的环境的变量。
二、群体的分类
（一）一般意义上的群体的类型
1、按群体是否实际存在，将群体划分为假设群体和实际群体；
2、按群体规模的大小，将群体划分为大型群体和小型群体；
3、按个体的归属，将群体划分为实属群体和参照群体；
4、按群体是否正式，将群体划分为正式群体和非正式群体。
（二）非正式群体
1、非正式群体的5个特征：
（1）规模小；（2
升级会员 