管理心理学复习题.doc
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管理心理学复习题答案
管理心理学研究重点：
这门学科的研究重点是组织管理中具体的社会心理现象以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。
管理心理学的具体研究对象
1、研究组织中的人－人系统。
2、研究组织中人的心理因素。
即工作效率的提高不仅依赖于工作中的技术装备、工作组织水平，而且在更大程度上是取决于工作者的工作目标、工作态度、工作中群体的行为准则、社会心理气氛、领导者的个人威信、影响力等诸如此类的社会心理因素。
3、研究组织中的内环境系统。
马斯洛的人类需要层次理论
1943年出版的《人类的动机理论》是他在这方面的代表作。
他把人的各种需要归纳为5大类，这5大类需要是互相作用的，是按其重要性和发生的先后次序进行的，可排成一个需要的等级图：
第一级生理上的需要；第二级安全上的需要；第三级感情和归属上的需要；第四级地位或受人尊重的需要；第五级自我实现的需要。
克莱顿 .奥尔德弗的生存关系及发展理论
奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。
他在大量调查的基础上指出人的基本需要不是马斯洛所讲的5种，而是3种。
1、生存，这是最基本的，指人的饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足。
这相当于马斯洛的第一级和第二级的需要。
2、关系、指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要，这相当于马斯洛的第三等级的需要。
3、发展、指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。
这相当于马斯洛第四级和第五级的需要。
这3种需要并不都是与生俱来，有的需要如关系和发展的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。
另外，当人高一级的需要得不到满足的时候，人们就退一级来寻求自己的需要，所以管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工行为，实现组织目标。
赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格1966年《工作和人的性质》一书中首次提出激励因素－保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意因素和不满意因素。
1、满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。
2、不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。
所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策及人际关系等。
弗鲁姆的期望理论
美国心理学家弗鲁姆认为人们从事各项活动能够得到的满足，与自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大的关系。
他在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了期望理论的主要观点，即可以得出人们在工作中的积极性或努力程度、激发的力量是效价和期望值的乘积：
M=V*E，其中M表示激发力量，V表示效价，E表示期望值。
所谓效价，是指一个人对某项工作及结果可实现的目标能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性价值的评价。
所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。
期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
麦克利兰的成就需要理论
美国行为科学家麦克利兰1966年在他的《促使取得成就的事物》一书中提出了成就需要理论。
他认为人有3类基本激励需要：
对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要。
麦格雷戈的 X理论－Y理论
社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈1906－1964年在进行大量研究的基础上，于1957年提出两大类可供选择的人性观1、X理论；2、 Y理论。
X理论对于人性的假设是1、人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作；2、人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人；3、人生而以我为中心，漠视组织需要；4、人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切；5、只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；6、缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。
Y理论对于人性的假设是1、人并非是生性懒惰，要求工作是人的本能，人们从事体力和脑力工作如同游戏和休息一样的；2、一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且追求担负责任，逃避责任并非是人的天性，而是经验的结果；3、外力的控制和处罚，并不是使人朝着组织的目标而努力的方法，人的追求是满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；4、个人目标与组织目标的统一是人们对组织目标的承诺，就能运用自我指导和自我控制来使二者协调；5、所谓的承诺，与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数；6、一般人都具有相当高的解决问题的能力和想象力。
只是一般人的智力潜能往往只有部分被发挥，其余的没有得到充分利用而已。
卡特.勒温非正式组织的领导方式分为三种：
1、专制型的领导方式，领导不在时活动便陷于停顿，只能达到中等效率。
2、民主式的领导方式，领导不在时仍然能达到应有的活动效率；3、自由放任式领导方式，这样的领导只向成员提供资料和情报，活动极不稳定，效率不高
影响知觉的主要因素
影响知觉的心理因素可以从以下三方面进行分析：
1、知觉经验；知觉时人的知识经验如何，直接影响知觉的内容、精确性和速度。
知识经验能提高知觉的速度和准确性已为常识所证实；经验对知觉的影响即有积极的促进作用，有时也会有消极的阻碍作用。
2、定势；是指主体对一定活动的预先的特殊的准备状态。
定势对知觉的影响既可以表现为积极的促进作用，也可以表现为消极的干扰作用。
3、期待与价值观；期待，是人对知觉对象所抱有的态度和心情。
在知觉过程中常常渗透知觉者的期待心情，使得对于事物的知觉不像它未来的面貌，而是像人们所期望的那样。
社会知觉偏差与管理
1、首因效应。
首因效应也被称为第一印象效应，是指在人对人的知觉过程中，给人留下的第一个印象是至关重要的因素。
2、晕轮效应
晕轮效应也可称为以点概面效应。
这是指在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
3、优先效应和近因效应
优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。
这实质上与上述第一印象的作用是相同的。
近因效应是指最后给人留下的印象有强烈的影响。
4、刻板效应
刻板是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。
价值观
价值观取决于人生观和世界观。
一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。
一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性影响。
价值观既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程之中。
价值观在管理中的作用
1、价值观是指导人们行为的准则。
2、价值观能提高员工的工作绩效。
3、价值观是形成企业经营管理行为的基础
4、价值观可以作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
工作满意度
工作满意度是指员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。
一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
影响工作满意度的因素
1、富有挑战性的工作
2、公平的报酬
3、支持性的工作环境
4、融洽的人际关系
5、个人特征与工作的匹配
个性的概念
个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点，叫做心理特征。
个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
个性具有以下性质：
1、组合性、2、独特性；3、稳定性；4、倾向性；5、整体性；
气质的概念
气质指人的生理心理等素质是相当稳定的个性特点，又指人的风范模样。
气质的类型及其行为特征
1、多血质（活泼型）：
多血质的神经过程
1、多血质
神经特点：
感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。
心理特点：
活泼好动，善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪、情感容易产生也容易变化和消失，容易外露；体验不深刻。
典型表现：
多血质又称活泼型。
多血质的人大多机智，聪明，兴趣广泛，能迅速把握新事物，善于交际，在新的环境里不感到拘束。
在工作中、学习上富有精力而效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境的变化。
在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事符合实际的事业，能对事业心向神往，能迅速地把握新鲜事物，在有充分自制能力和纪律性情况下，会表现出巨大的积极性。
但做事缺乏持久性，注意力转移的快。
还有，多血质的人眼高手低：
小事不做，大事做不了。
（眼高手低、见异思迁、随波逐流）
要求反应迅速并敏捷的工作对他们最为适合，在从事复杂多变和多样化的工作方面往往成绩显著。
合适的职业：
导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员和监督员等等。
2、胆汁质
神经特点：
感受低；耐受高；不随意反应强；外倾性明显；情绪兴奋性高；控制力弱；反应快但不灵活。
心理特点：
坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷；但准确性差；情感外露，办持续时间长。
典型表现：
胆汁质又称力量型或战斗型。
情绪易激动，喜欢控制的感觉，不喜欢被控制，暴躁，一爆发而不能自制；反应迅速，行动敏捷；在语言上，表情上，姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；能够以极大的热情投身于事业，能够于艰难困苦作勇敢坚决的斗争，在克服困难上有不可遏止和坚韧不拔的劲头，而不善于考虑是否能做到，一旦精力消耗殒尽，往往对自己的努力失去信心，甚至半途而废，前功尽弃。
（刚愎自用、冲动莽撞）
适合职业：
管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等等。
3、粘液质
神经特点：
感受性低；耐受性高；不随意反应低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度不快但灵活。
心理特点：
稳定，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。
情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。
典型表现：
粘液质又称和平型。
在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。
由于这些人具有与兴奋的过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的原因而分心。
粘液质的人态度持重，交际适度，不作空泛的清谈，感情上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。
这种人长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。
其不足食有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。
惰性是他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。
从容不迫和严肃认真的品德，以及性格的一贯性和确定性。
（按部就班、被动淡漠、墨守成规）
4、抑郁质
神经特点：
感受性高；耐受性低；随意反应低；情绪兴奋性高；
心理特点：
沉静、对问题感受和体验深刻，持久；情绪不容易表露；反应速度慢但却深刻，准确性高。
典型表现：
抑郁质又称完美型。
有较强的感受力，易动感情，分析能力很强，对于细节方面很注意，能观察到别人不容易察觉到的地方；对外部环境变化敏感，喜欢安全的感觉，讨厌冒风险；这一类的人比较敏感，外表行为相对扭捏、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断。
具有批判主义倾向，有时候能在关键时刻提供较好的意见。
（多愁善感、优柔寡断、孤僻多疑）
适合职业：
校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。
性格的概念：
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
什么是激励
激励作为心理学的一个术语出现，它指心理上的驱动力，含有激发动机鼓励行为、形成动力指向特定的目标并维持人的行为。
激励就是指激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
当代激励理论：
1、ERG理论；耶鲁大学的克莱顿.爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。
爱尔德弗认为有3种核心需要：
生存、相互关系和成长，经他修改的需要层次称为ERG理论。
2、成就需要理论；3、目标设置理论；4、强化理论；5公平理论；6、期望理论；
激励对企业管理的重要性：
1、有助于建立和谐的企业氛围；2、能充分发挥职、权、能、利相统一的责任制的作用；3、能够造就良性的竞争环境；4、能够吸引人才和留住人才；5、能够放大员工的劳动能量，增加企业的边际效益；6、能够帮助员工实现价值追求，提高对企业的向心力。
群体的概念
群体是指建立在工作关系与社会心理关系双重基础上的人群集合体。
群体决策的优点和缺点：
1、优点——提供更完整的信息、产生更多的方案、提高了决策的可接受性、增加合法性。
由于群体决策有多人参加，集中了多人的知识、经验、信息，因而往往有较高的正确性；群体决策能提高群体成员对决策成败的责任感，并便于贯彻执行。
2、缺点——消耗时间、少数人统治、屈从压力、责任不清。
改善方法:
1、群体领导人要防止迫使部属接受自己偏爱的方案，要欢迎别人对自己的意见提出不同的看法，要支持和保护持异议者表达他的意见和见解。
2、在把问题交付群体进行决策讨论时，领导人不要在一开始就表示自己的倾向性意见。
3、除了有保密的必要外，要尽可能广泛征求各方面的意见，或者邀请群体外的专家来参加讨论。
4、如果需要，群体领导人可以事先指定一位成员，在讨论时，专门提出与众不同的或相反的意见，以便促使大家进一步深思熟虑，把问题考虑的更加全面。
5、当对重大问题作决策时，不要匆忙做出决策，而要设法创造一个让大家再一次深思熟虑的“第二次机会”，以便使最后做出的决策更加完善。
群体的内聚力的概念
所谓群体的内聚力，是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
它是维持群体行为有效性的一种合力。
内聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。
沟通的概念
沟通又叫通讯和联络，指的是信息交流的过程。
如何进行有效沟通？
1、主要领导者必须认识到沟通的重要性；
2、管理者言行一致
3、保证双向沟通；
4、重视面对面沟通；
5、共同承担沟通的责任；
6、处理坏消息；
7、根据听众调整信息；
8、把沟通视为一个持续的过程；
工作团队的概念
工作团队，是指因组织的某项关联工作而使各成员联合起来形成的、在行为上能产生交互作用、在心理上能意识到其他成员的存在并有归属感和工作精神的集体。
团队合作的类型：
1、问题解决型团队；2、自我管理型团队；3、跨功能型团队；4、虚拟团队
如何塑造高绩效团队：
1、工作团队的规模；2、团队成员的能力；3、分配角色；4、对于共同目标的认同；5、建立具体目标；6、明确责任；7、建立绩效评估与奖酬体系；8、培养相互信任；
领导的概念：
领导是指引和引导个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。
领导的性质：
1、领导体现了人与人之间的关系；2、领导是一种投入与产出；3、领导是领导者、被领导者及环境的函数；4、领导作用的互惠效应；
利克特的领导系统模式：
利克特通过长期研究后，在1961年发表的《管理新模式》一文中，把国外现行领导作风归结为四种体制。
体制一：
专权独裁式。
体制二：
温和独裁式。
体制三：
协商式领导。
体制四：
参与式民主领导。
领导四分图模式：
低组织、高关心人；高组织高关心人；低组织低关心人；高组织低关心人。
什么是组织？
组织是有确定的目标，有精心设计的结构和协调的活动性系统，与外部环境相联系的社会实体。
组织的重要性：
组织的重要性表现在：
1、组合所有的资源以达到期望的目标和结果；2、有效地生产商品和服务；3、为创新提供条件；4、运用计算机为基础的现代制造技术；5、适应并影响变化的环境。
6、为所有者、顾客和雇员创造价值；7、适应多样化、伦理、职业形态。
组织结构
组织结构是指组织对工作任务进行分工和协调的模式。
组织结构表现的是组织各个部分之间的关系，它并不像生物或者机械系统的结构那样明确可见，而是体现在组织的实际活动过程中。
组织结构定义有三个内涵。
1、组织结构决定了正式的报告关系，包括层级数和管理者的管理幅度。
2、如何由个体组合成部门，再由部门到组织，这也是由组织结构来确定的。
3、组织结构包含了一套系统，以保证跨部门的有效沟通、合作与整合。
组织设计
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是为了有效地实现组织目标，把责任、权力、利益进行合理配置和组合的过程。
组织文化
组织文化就是组织在其形成和发展过程中，在与周围环境的适应过程中形成的并被组织成员普遍认可的精神、观念、心理、习惯等行为规范的总和。
组织文化的特征
1、客观性。
2、稳定性。
3、层次性。
4、非理性。
5、独特性。
6、群体性。
7、非强制性。
8、培养过程的长期性。
组织变革
所谓组织变革，就是指组织依据外界环境和内部情况的变化，及时地调整并完善自身的结构与功能，以提高其适应生存和发展需要的应变能力。
组织变革的动因
1、技术进步。
2、产品。
3、价值观。
4、新法令、新政策。
5、劳动力素质。
6、工作生活质量的提高。
7、新的管理方式。
工作压力
工作压力是指人们在工作过程中人在对付那些自己认为无法对付的情况威胁时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。
它源于人与环境的相互作用，是机体的一种内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒以及挫折等各种情感和反应。
工作压力的来源
工作压力源有多种形式，几乎所有的工作环境中任何事都可能是对某人的压力源。
包括工作负荷：
这方面比较突出的是工作太多或太少产生的压力。
组织因素－员工所担负组织交给的具体任务也是压力的主要来源之一。
任务不同组织、上级、同事和下级对职工的工作期望也不同。
如果其他人对一个员工的期望要求太高、太低、模棱两可甚至矛盾，就会给员工带来思想上的焦虑和不安感受到压力。
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