人员招聘与录用程序Word下载.docx

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3．人力资源部审核各部门上报的“员工增补申请书”，对需求及资料进行确认，提出是否受理的具体建议，报送分管副总审批。

4．若分管副总没有批准，则由人事部告知用人部门，并终止该用人部门的用人需求；

若分管副总批准，则由人事部查询公司是否已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格。

5．若公司已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格，则根据用人部门的具体要求，进行审查、修改、更新；

若公司没有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格，则人事部会同用人部门进行需求岗位的工作分析，形成岗位描述和任职资格。

6．人事部与用人部门沟通，确定工作要求和工作期限，并分管副总批准。

二、制定招聘计划

经分管副总批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。

7．制定招聘计划

主要内容包括：

录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；

确定出计划录用的员工总数，并根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。

从候选人应聘到录用之间的时间间隔；

精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。

随着人力资源市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。

录用标准；

录用人才的标准除包括个人基本情况外（年龄、性别等），还可以归结为以下五个方面：

与工作相关的教育背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

招聘渠道；

招聘渠道包括：

内部晋升、人才交流会、猎头公司、熟人推荐、校园招聘、网上发布信息、职业介绍所等

招聘录用成本：

招聘与录用一个人所需要的费用＝招聘与录用总费用÷

招聘与录用人数。

一般情况下，应考虑到下列成本计算：

◇人工费用。

工资、福利及加班费；

◇业务费用。

电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等；

◇租用临时设备、办公用具设备等的费用。

8．根据岗位描述、任职资格、工作要求，人事部会同分管副总确定公司内部是否有合适人选，可以由用人部门负责人提名或原部门推荐。

9．若公司内部有合适人选，可进入到“接收求职人员简历”阶段；

若公司内部没有合适人选，则由人事部进行外部招聘。

10．人事部根据对需求人员的工作要求和任职资格，确定招聘渠道，并报分管副总批准。

三、人员的招聘

11．通过猎头公司、熟人推荐、校园招聘、网上发布信息、职业介绍所等方式进行招聘的，直接进入“接收、求职人员简历”阶段。

12．通过参加人才交流会进行招聘的，由人事部打印好公司简介和招聘简章小样，保证公司简介和招聘简章清楚明晰，保证富有创意。

其中，为招聘广告确定一句好的主题广告词，即是一种简捷有效的方法。

主题广告词的创意，可以有以下几种思路：

A.直入主题型。

例：

诚聘销售人员。

B.强调企业型。

请您加入OO行列。

C.强调商品型。

与您共创超群的OO。

D.强调劳动条件型。

例：

月薪OOO元。

E.强调个性型。

OO企业为您搭起成功的舞台。

F.强调理由型。

本企业最关注的是人才投资。

13．同时，人事部与分管副总沟通确定参加交流会的招聘人员。

14．人事部派人按照人才交流会组委会安排的布展时间进行布展。

15．人事部提前联系车辆调度安排车辆，准时送招聘人员参加人才交流会。

16．在人才交流会上，参会人员接受求职人员简历；

向求职人员介绍公司情况和招聘情况；

根据交谈初步了解员工的基本情况和基本素质，并初步分出等级（可以递减为A、B、C三级）且标记。

一般说来，应向求职者介绍或回答以下内容：

A.工资收入；

B.工作内容；

C.工作时间；

D.工作条件与工作环境；

E.企业情况。

包括企业规模、性质、所在地、保险、福利设施等；

F.企业招聘的条件。

包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等；

G..应聘方法。

指需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等；

H.计划初次面试的时间。

17．人事部同参会人员共同进行求职人员简历的筛选。

对求职人员个人简历或登记表的初审及评价是招聘录用系统的重要组成部分。

这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其后的挑选过程中再收集有关该求职者的更加详细的情况。

该步骤通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助录用工作有效地运行。

筛选求职人员个人简历或登记表可依据人员录用标准来进行，如上面提到的五个标准：

四、招聘的面试与测试

18．通过筛选的求职人员由人事部通知其初次面试时间，请其按照规定时间到达指定面试地点，准备进行初次面试。

未通过筛选的求职人员，则放弃面试，并归入人才档案。

19．初次面试的进行。

人事部选择与布置适宜的面试场所，面试场所应该保持安静舒适。

初次。

但是，无论什么人担任面试考官，都要求独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。

20．选择合适的面试方法并实施面试。

可以选择方法很多，如：

面谈法。

在此可以采取结构化的面谈和非结构化的面谈。

一次进行的恰当的面谈能够给求职者提供一个描述他们以前的工作经验、教育历史、职业生涯兴趣、个人好恶等等的机会。

在一次面谈中，可搜寻4类有价值的信息：

技术知识、自我评价、情景反应能力、行为描述信息。

评价量表法。

根据人员需求和招聘要求制定适当的评价量表，通过面试者对评价量表的填写情况，来收集相关信息。

情景模拟法。

设定一定的情景来测定面试人员在相似工作情景下的工作能力和反应能力。

一般情况下，初次面试只选择面谈法。

面试实施阶段依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作，从而，达到所希望的面试结果，获得准确的信息。

21．分析和评价面试结果。

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出评价，为复试和人员录用提供建议性依据。

22．初试通过的需要复试的应聘者，由人事部通知其复试的地点和时间；

初试未通过的，则放弃复试，并归入人才档案。

23．复试的进行。

人事部选择与布置适宜的复试场所。

其基本方式为笔试，通过几组测试题的测试结果择优录取。

复试考官由分管副总助理或人力资源部负责人担任。

初次面试主要是搜集应聘者的基本素质和基本技能的信息，复试则是为了获得工作能力、专业技能、情商、创造力等深层次的信息，以便对应聘者做出更加深刻的准确的评价，为最终的录用决定提供依据。

24．复试完毕后，由行政管理中心、人力资源部根据笔试结果择优推荐，进入第三轮复试。

25．第三轮复试的进行。

本轮复试由用人部门负责人与分管副总共同评价，根据本轮复试结果，形成最终录用意见书，并报分管副总批准。

26．对于未通过者，则放弃并归入人才档案；

对于通过者，则由人事部通知录用，并告知希望到岗的时间

。

27．由人事部按规定办理进厂手续，进入试用期。

将所有面试资料存档备案，以备查询。

至此招聘的面试与测试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。

五、录用人员的岗前培训

通过岗前培训，向新员工介绍其工作环境，激励新员工的士气；

向新员工提供情况、信息，尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感；

有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法。

28．企业制度文化培训。

录用人员在办理完进厂手续后，由人力资源部培训专员，对其进行企业制度文化的培训。

培训内容应该包括企业精神、企业作风、企业管理模式等企业文化和基本的公司工作、生活、安全、卫生等管理制度，以及ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系的基础知识，此项培训以《员工手册》为主要依据。

29．消防知识与技能培训。

在企业制度文化培训之后，由保卫部对新员工进行消防知识与技能培训。

内容包括：

防火知识、消防技能、逃生技能等。

在以上两项培训完成后，对新员工进行培训效果考核，不合格者则需要再次培训。

30．用人部门对新员工进行岗前培训。

培训内容应包括：

◇ 

熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；

熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；

熟悉、掌握工作流程、技能。

培训周期一般为三天至一星期，特殊岗位的培训可以适当延长。

培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再行培训，如仍不合格者，应予以辞退。

六、试用员工上岗试用

本阶段的主要目的是为了通过工作实践来考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。

事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择。

31．试用期试用

培训合格者上岗试用，试用周期一般为一至三个月；

特殊岗位的试用期可为六个月；

试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。

32．对不合格者的规定

试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。

确经教育无效不能够改正者，或者工作能力不足、无法适应工作者；

或者有重大错误、造成重大损失者，应按规定予以辞退。

33．试用期满后，用人部门根据工作要求和试用人员试用期表现，提出“试用人员去留意见书”，并报行分管副总审批。

七、试用员工的正式录用或辞退

34．试用合格者，经分管副总审批后，由人力资源部下达转正申请单，由人事部办理转正手续，并签定劳动合同书。

35．试用不合格需辞退者，经分管副总审批后，由人事部办理相关的辞退手续。