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工商管理毕业论文人力资源
工商管理毕业论文人力资源
企业知识型员工的激励策略浅谈
摘要：
了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。
关键词：
企业知识型员工，激励策略
随着社会的发展，在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。
如果有知识，就能够更容易得到传统的生产要素——劳动、土地和资本。
劳动是人的脑力或体力的支出;土地包括各种自然资源;资本包括所有的设备、建筑物、工具和其他可以用于生产的制成品”。
正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视;企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体-—知识型的员工来实现。
因此如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是美国学者彼得?
德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计实现更多的附加价值。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。
因此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。
知识型员工的特点主要表现在以下方面。
一专业技能强、综合素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，并且掌握着最新的技术。
因此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威会计毕业。
由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。
另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。
二心理期望高、注重自我实现心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。
知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。
通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。
他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。
同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。
三自主性强、渴望获得认可与尊重知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。
在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。
因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。
四工作复杂、监控评估难知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。
而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。
团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
五流动性高、对企业忠诚度低知识型员工工作选择的流动性高，他们大多更忠诚于自己的职业而非某个企业。
知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求“铁饭碗“，而是追求自我增值和不断的就业能力。
没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。
跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。
知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。
另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。
流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
一知识型员工激励因素概述理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。
这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。
从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。
如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。
金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。
对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。
这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。
在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。
所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。
因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
二对知识型员工激励因素的研究数据
1.国内研究数据
近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中国内学者张望军、彭剑锋2001研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：
工资报酬与奖励31.88%、个人的成长与发展23.9l%、挑战性的工作10.15%、公司的前途7.98%，有保障和稳定的工作6.52%。
国内学者郑超、黄攸立2001对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：
收入48.12%、个人成长23.7l%、业务成就22.30%、工作自主5.87%。
2.国外研究数据
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆1989以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：
个人成长33.74%、工作自主30.51%、业务成就28.69%和金钱财富7.07%;美国安盛咨询公司1998与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：
报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策会计毕业。
3.研究数据小结
国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
三、激励知识型员工的原则
了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。
但是在激励的过程中仍须要把握一定的原则，方可让激励能够保持正确的方向、良性的循环。
具体原则如下：
一目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织的整体目标和员工的个人需求。
二物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主的轨道上。
三引导性原则
外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得这正的激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
四合理性原则
激励的合理性原则包括两个层面：
其一，激励的措施要适当，要根据所实现目标本身的价值大小确定适度的激励量;其二，奖惩要公平。
五明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：
第一要明确，激励的目的是要确立需要做什么和必须怎么做;第二要公开，特别是对分配奖金和制定福利制度等大量员工关注的问题时，更要重要;第三要直观，实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比，切不可忽视。
六时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“锦上添花”的效果是不一样的。
激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
七正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
八按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要主导需要的措施，其价值才高，其激励强度才大。
因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
四、激励知识型员工的方法
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
物质激励加薪或发奖金只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。
我们可以根据激励的性质不同，把激励分为非物质激励和物质激励两大类;非物质激励又分为：
成就激励、自主激励，能力激励和环境激励。
四.一非物质激励
一成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
物质利益是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。
对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地发挥作用。
A.成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
主要可以从以下方面入手：
1.提供有挑战性的工作。
知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。
因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。
企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。
另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。
这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。
2.营造和谐的工作环境会计毕业。
企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。
首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰;其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。
沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
B.根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
1.组织激励:
在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
这些都可以达到激励的目的。
2.榜样激励:
群体中的每位成员都有学习性。
单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
3.荣誉激励:
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
4.绩效激励:
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。
如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
5.目标激励:
为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。
这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
6.理想激励:
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。
二自主激励1.实行弹性工作制。
组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。
企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。
实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。
现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。
利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
2.鼓励员工参与管理。
知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用;同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。
下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
三能力激励
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
1.培训激励:
培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
2.工作内容激励:
用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。
如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率会计毕业。
另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。
通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
四环境激励
1.政策环境激励:
单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。
这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。
如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
2.客观环境激励:
单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
四.二物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1.提高知识型员工的金钱收益对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。
企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。
对边际产出最大的员工要给予高酬。
另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2.保护员工知识产权的收益权知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。
由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
五.总结
总之，对知识型员工的管理和激励需要成为是一个可持续发展的良性循环过程。
需要结合不同行业、企业的特点以及知识型员工的个性和需求以全面整合出有效的激励体制，更好的促进知识型员工为企业创造价值。
参考文献：
李明智,韩娜,吕荣杰.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师,2021,1.张志刚，激励奥秘，中国物资出版社，2021.1刘正周，管理激励，上海财经大学出版社，2021.5
人力资源开发与管理的措施
摘要：
本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：
石油企业人才现状人才流动留住人才分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。
石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1石油企业人才的定义
1.1石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。
他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。
不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。
石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。
石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。
在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
2.1过度强调员工工作经验
很多石油企业在招聘时，都希望找到能为企业创造效益的工作经验丰富的员工。
但是从现实来看，要在很短时间内找到有丰富工作经验的员工几乎是不可能的。
因为，新员工不可能那么快适应新环境。
石油企业要循序渐进，不能对其要求过于苛刻，而是要为其创造良好的条件，缩短这个适应期。
如果过度强调工作经验，可能会适得其反。
因此，石油企业要创新人才招聘方式，要去主动适应人才，从而培养他们的工作能力。
2.2过度强调高学历人才
在企业招聘工作中，许多石油企业过度重视学历门槛和要求。
虽然高学历要求一般利大于弊，但高学历并不等同于高素质人才，而为企业创造非凡业绩才是硬道理。
石油企业必须要结合自身具体情况，招聘适合自己企业的人才。
要知道，千里马可能会埋没，人才没有适合自己的舞台同样不会发挥作用。
因此，石油企业在招聘时，一定要理性的选择。
另外还需知道，并非所有的高学历人才都会创造巨大价值。
所以要结合企业自身情况，合理的选择人才。
2.3石油企业培训管理失误
石油企业一定要根据自身发展需要，来进行合理的人才培养。
因此，石油企业在设计培训计划时，一定要科学合理制定培训计划，让员工实际能力有最大限度的提升，这就要求在培训过程中，要加强宣传教育工作，让每位员工了解到培训的价值和意义，营造一种员工积极主动学习提高的氛围。
同样，石油企业也要赏罚分明，做到开明公正。
另外，石油企业的建设与发展机制、发展规划以及石油企业领导个人风格、决策方式、个人魅力、工作能力等因素都会影响员工离职率。
优秀的领导善于发现人才、培养人才，能够充当伯乐的角色，为人才创造良好的成长环境和空间，而不合格的领导则会影响人才价值的发掘。
3人力资源开发与管理措施分析
3.1制定科学合理的人才职业规划
实际工作中，很多石油企业缺乏合理的职业规划，不能为人才提供一个合理的平台，导致在人才招聘上过分强调经验、学历的现象产生，在企业内部工作的不少员工也丧失了工作的积极性和进取心。
这就要求石油企业要坚持以人为本的理念，为所有员工创造良好的平台。
当前，石油企业要尽快完善自身不足之处，及时发现问题，及时制定整改措施，这样才有助于石油企业的可持续发展，只有一个不断向前、很有潜力的企业才会留住人才。
中国石油四川资阳销售分公司起初人才流失率相当大，从以下数据中可见一斑：
2021年，公司招进34人，辞职58人;2021年招进38人，辞职49人;2021年招入41人，辞职30人;2021年招进7人，辞职20人。
后期，企业在人才职业规划上大做文章，改变职前企业知识培训模式，为员工制定良好的晋升机制，每当员工有离职倾向时对其做出分析，判断他对企业的作用，如果会对企业带来消极影响的可放他走，好的则要多加挽留，大大减少了优秀员工的流失率，员工工作的积极性也更高了。
3.2明确企业的发展方向
石油企业员工建设与发展的目的是建设与发展方案实施的导航灯。
对于参加培训的员工来说，只有了解培训的意义所在，才能够有效提高培训效果，为企业创造非凡业绩。
相反，目的不明确，就像无头苍蝇，造成石油企业人力、物力、时间浪费，从而可能导致建设与发展失败，所以在发展初期，要明确石油企业自身的发展方向和发展目标。
中国石油四川资阳销售分公司明确了自身的发展方向，明确优秀毕业生是企业将来发展的支柱，在发展过程中注重大胆提拔和使用毕业生，为有理想、有抱负积极投身公司建设发展的大学生，提供展示才能的通道和舞台，为公司的管理层注入新鲜血液，这些年青管理干部充分运用自己所学的现代管理理念与公司实际有效结合，创新了工作方式，促进公司发展。
3.3创造良好的工作氛围、工作环境
在传统的建设与发展中，建设与发展内容一般是针对一项具体的工作中所需的工作环境建设与发展和个人成长建设与发展而进行的，而现在乃至未来的建设与发展中，不仅要求员工掌握其工作中所需的个人成长建设与发展和工作环境建设与发展，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。
甚至包括石油企业文化定位、技术工作环境建设与发展、领导艺术、人员管理等方面的个人成长建设与发展。
现代石油企业的竞争更
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