【薪酬体系与核心人才激励】中外合资公司如何统一内部薪酬体系.pdf
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身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。
然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。
“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资?
”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多?
”“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资?
”融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？
融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。
融创公司的在职人员由三部分组成：
国有企业派来的;外资企业派来的；融创向社会招聘的。
这就使公司的薪酬存在着三种体系：
国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。
这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。
鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。
然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。
由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。
在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。
例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。
这融创公司是一家中外合资公司。
其内部同时存在国企和外资两种不同的薪酬体系，这造成公司内部薪酬管理混乱，员工产生矛盾。
为解决这个问题，显然要从公司全体员工现状出发，定制一个合理科学的薪酬体系。
是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。
但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。
于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。
明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。
绩效工资扣的多，奖励的少。
公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。
员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。
而外企的薪酬文化是以激励为主，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。
这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。
岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。
国有企业以公平为主，外资企业注重效率。
融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。
他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公平。
两种薪酬文化激烈交锋，严重制约了公司的进一步发展。
对于这种薪酬整合，公司高层应该建立一套怎样的薪酬制度才能让受过不同文化熏陶的员工都感受到公平，从而努力工作?
中外合资公司在发展的同时往往会遇到很多问题，其中，因薪酬体系不同而带来的矛盾因为关系到员工切身利益，而显得尤为突出。
究其根本，薪酬体系的不合理，源自绩效考评体系的不合理。
没有一个健全客观的考评体系，根据考评结果建立的薪酬体系自然无法服众。
当务之急，是要整合两套截然不同的绩效考评体系，而科学的绩效考核是建立在完备的岗位评价系统之上的。
只有对每个岗位进行科学的评价，才能够用数据量化这个岗位对公司的价值所在，从而制订出具体的考核指标。
除此之外，薪酬体系的建立还需要注意其内在公平性。
即，内部员工之间的薪酬标准要体现公平。
这里的公平并不是指绝对公平，大家的薪酬水平都一样，这样显然不能起到对员工的激励作用。
内在的公平性指的是相对公平，员工因为能力、岗位、业绩的不同而领取不同的工资，给公司带来的效益越大，其收入也就越高。
其实，中外合资公司想要长远的发展，文化融合是必然过程，然而，不同企业文化的融合可能需要大量的时间来完成，在此之前，建立科学的绩效考核和薪酬制度，能够在一定程度上化解矛盾，避免出现企业内部的混乱。
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