酒类企业NS公司员工薪酬满意度调查.pdf

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2009年6月社科纵横Jun,2009总第24卷第6期SOCIALSCIENCESREVIEWVOL.24NO.6酒类企业NS公司员工薪酬满意度调查梅芸（兰州商学院会计学院甘肃兰州730020）【内容摘要】本文通过采用问卷调查的方式,对宁夏酒类企业NS公司的员工进行薪酬满意度调查,利用相关统计分析软件,研究当前该公司员工薪酬满意度的现状,分析影响员工业绩提升的关键因素,并依据管理学激励理论对此提出了相应建议。

【关键词】人力资源管理激励薪酬中图分类号:

F272.92文献标识码:

A文章编号:

1007-9106（2009）06-0060-03一、调查研究方法本文以宁夏酒类企业NS啤酒公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象,通过问卷调查和访谈的形式进行数据采集,运用SPSS12.0统计软件进行描述统计、因素分析,再结合实地调查进行实证研究。

（一）问卷设计问卷依据薪酬管理相关知识,把薪酬分为:

薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、发放方式、对工作本身、工作环境等内容,并据此将问卷设计成29个问题,分别向合同工、季节工和临时工岗位员工发放。

问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从行为对照和满意程度表述结合的方式。

（二）样本的分布状况此次薪酬调查随同公司人力资源部于2008年底的工作调研进行,调查工作由公司组织。

在调查中与公司行政副总经理、企业管理部、人力资源部、酿造车间和销售部主任等11名管理人员进行了访谈。

调研采用无记名方式,共发放问卷500份,其中合同工141人,季节工192人,临时工167人,员工调查覆盖率为:

职工总数的32%,合同工的40%,季节工30%,临时工的30%。

由于是年终专门性工作,员工比较配合,共回收364份,回收率72.8%。

有效问卷348份,有效率95.6%,回收女职工问卷137份,占37.6%。

样本的分布情况反映了本次研究的特点,即样本集中于所有身份的员工。

二、薪酬满意度调查结果1.薪酬水平具有一定的外部竞争力,但在内部比较,公平程度不高,造成较大程度的不满意状况。

与同行业相比,对自己的工资收入满意和基本满意的占54.2%,对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是42.6%,和其他同职位的人相比,自己的工资不高的占55.4%,觉得目前的工资不是个人价值体现占55.5%,认为薪酬与职位不相称的占51.3%,公司一线生产员工对他们的薪酬不满意的占38.6%,满意的占37.6%,公司一般管理人员对他们的薪酬满意的占33.9%,不满意的占39.8%。

认为薪酬使自己的生活过得非常富裕占2.3%,认为目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余的占27.10%,认为目前的薪酬只能维持最基本的生活开支的占34.70%,认为因为目前的薪酬太低,自己过得非常之贫苦占9.5%。

2.职工对吨酒制薪酬制度的评价褒贬基本各半。

公司工资实行基于啤酒销售吨数的、按岗位及任职要素与绩效挂钩的工资制度（即吨酒制）。

公司员工最低工资不得低于当地政府制定的社会最低工资标准。

认为吨酒薪酬制度科学性强的占31.1%,认为目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价不够公平的占46.8%;认为公司薪酬制度对员工激励性不够的占49.4%,认为不能吸引人才的占52.9%;认为薪酬制度直接代表着少数人和个别人利益的占49.8%;认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是按劳分配和奖励勤劳的占33.6%,认为吃大锅饭的和“多捞多得”占50.8%。

但薪酬计算方式简单易懂,已得到98.2%的员工认可。

3.职工在对薪酬制度建立是否依法、程序是否科学的认识方面,认为制定基本依法,但程序不够科学,公司不重视薪酬的民主性。

其中认为公司的岗位工资是经过科学测算制定的占25.8%,凭经验和没依据制定的占44.8%;员工基本工资津贴福利的确定过程遵章执行占52.5%,没规矩、比较混乱的占23.3%;公司薪酬政策的执行严格的占48.55%,执行较差的占30.01%;认为公司的薪酬体系建立中未进行严格的岗位价值评估的占14.2%,由公司管理层讨论决定的占44.4%,由职能部门讨论决定的占26.67%,借助外部专业机构进行岗位评估的占12.3%,由企业员工独立进行岗位价值评估的占2.43%;认为公司员工工资标准确定是根据本公司历史水平的占21.8%,参照同类企业经验数据的占31.4%,根据公司财务状况的占24.70%,参照薪酬调查结果的占10.10%,主管机构规定的占12%;员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时,公司态度是不积极参与的占82.4%,有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是敷衍、不积极的占73.3%。

4.职工对公司福利不太满意。

认为公司没什么经济性06福利的占51.6%,在过去的一年中你获得培训福利的机会较少或不满意的占54.86%,机会较多的占25.14%。

后经调查,多数人把培训福利当成了脱产学历或学习教育,所以此数据与实际培训有误差。

认为公司在国家强制性保险福利最低工资方面的做法能按照政策去做的占9.5%,不能去做的占49.3%,不确定的占41.2%。

后经了解,公司从2007年才开始购置保险。

5.职工对薪酬基本知识了解得不多,对其与工作和学习关系认识不够准确。

认为公司的发展与员工工资增长的关系是公司利润增长,工资就会增长的占50.5%;觉得公司大部分员工的辞职与薪酬有关的占75%。

关于薪酬与工作的关系,认为通过工作使自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报占16.4%,认为工作的基本目的就是为了挣一份工资占39.6%,认为干什么工作是次要的,只要有钱赚就行的占16%,认为给我多少钱就干多少活的占19.3%,认为没有钱什么也别谈占8.6%;关于薪酬与生活的关系,认为不清楚其关系的占26.4%。

职工所提建议,主要集中在:

现有工资制度简单,但不公平,尤其是考核不能体现自己的岗位特点,导致克扣工资过多。

比如以包装部为例与上游的酿造部相比:

其一,同是在消耗上,除共同的水、电、汽、冷、风外,包装还比酿造多瓶损、酒损、瓶盖、标、胶、纸板、塑膜等多个考核项,因此,二者的考核机率不相同,包装大,酿造小,这显然对包装部不公平。

其二,包装部效率的提升更多地决定于各部门的有效配合（如供瓶是否及时）及生产线上机器性能状况,而机器的性能与机器的新旧程度、保养的完好与否、技改维修情况等都有关系,显然也不仅仅是包装部一个部门的事。

部门之间分配不合理。

比如,包装部的工人每天在闷热潮湿的工作环境中高强度作业12个小时以上,无论是劳动时间、劳动强度,还是劳动环境都可以说最为艰苦,可谓生产最前线,但工资水平却不及相邻的酿造部。

三、NS公司薪酬改革建议根据有关薪酬管理的基本知识、人力资本权变激励理论、管理学和经济学激励原理等理论知识,分析该公司的薪酬管理制度,可知公司基于销售绩效的岗位工资制,有一定的可取之处,但存在的问题也不少,归纳起来,这些问题集中体现在:

公司对非销售人员实施单一的基于啤酒营销业绩的岗位薪酬制度,对销售人员实施纯粹的基于啤酒营销额的提成薪酬制度。

此制度在公司早期的发展中,起到了一定的积极作用,但现在不能满足公司发展战略中对关键人才引进和培养的需求,不能满足不同类别员工的主导需求,不能满足岗位差异性对薪酬模式多样性的需求。

因此应从战略薪酬、权变激励和多样模式三个层面调整设计新的薪酬制度。

1.为了适应公司的内涵发展和建设循环经济型企业的战略需要,为了满足各类员工的主导需求以实现内部公平,并发挥多样性薪酬管理模式的作用,从而调动各类岗位职工的积极性,公司在薪酬管理制度上,应设置以目标考核体系为主的薪酬考核支付系统,实现公司分权与集权的统一;对职工按高层经营管理人员、中层管理人员、核心技术人员、销售人员、生产人员、普通人员类别对员工进行分类,结合青年职工与中老年职工的特点,分析他们的需求,在分析的基础上,重新分析岗位价值,充分发挥基本工资、绩效工资、奖励工资、资本工资的优势,设计科学合理的薪酬结构,建立以岗位价值为基础、短期激励、长期激励、固定激励和权变激励结合的薪酬制度。

2.薪酬管理。

公司设立薪酬管理委员会,隶属董事会,与公司战略委员会同等职位。

委员会由公司董事会成员和人事、营销、财务职能部门负责人、生产车间主任与职工代表组成。

设立薪酬考核委员会,由总经理与人事、营销、财务、生产职能管理部门负责人及专家组成,负责对生产车间、管理部门、营销部门人员的考核事宜;设立技术专家评审委员会,由技术开发部门及部分专家组成,负责对公司技术研发课题立项、等级评定、成果验收与评价;设立薪酬仲裁委员会由工会、监察部门、人力资源部及职工代表组成,负责裁决薪酬纠纷。

二级单位相应设立薪酬管理委员会,由单位负责人和职工代表组成,接受公司薪酬管理委员会领导,负责监督公司薪酬考核委员会的工作。

3.薪酬结构。

结构系统由薪酬构成、薪酬水平和薪酬差级组成。

分别从公司按照岗位价值支付角度和个人应得角度设计。

员工的薪酬由岗位固定工资、工作绩效工资、福利性津贴、风险工资和股票报酬五部分组成。

其中工作绩效工资、福利性津贴和风险工资为激励工资,股票工资为长期激励工资。

固定工资每月上旬发放,绩效工资每月下旬发放,福利津贴每季度发放,风险工资根据合同期限发放（合同期限）,股票报酬每年初发放上年的。

4.岗位设置与薪酬。

岗位系统由工作分析、岗位职群划分、岗位价值评估、岗位等级四个部分组成。

进行全面的工作分析,形成各个岗位的岗位说明书和岗位能力素质要求。

在工作分析的基础上,进行岗位职群划分,为下步员工的职业通路和薪酬通路设计提供指引。

在对公司的职位进行梳理后,将所有职位归纳为管理、技术、销售、生产、服务五个职群,实现员工待遇与岗位价值、工作绩效挂钩的分配机制。

原有岗位价值测评基础上,通过设计评价模型,包括设计岗位评价指标体系和岗位评价标准,对公司各岗位完成工作所作的贡献大小进行评估,并对各岗位的评估值统计整理后进行排序,来评估各个岗位价值的高低。

按照公司的工作分析和岗位设置,将岗位层级设计为4层,即高层、中层、基层、普通层。

以管理职群为例,董事长、副董事长、总经理、副总经理、营销、财务、人力、生产总监为高层级,部门管理岗位的负责人、车间主任等为中层级,部门所、室负责人、车间班组长为基层级,从事一般管理工作的员工为普通级。

每个层级分为6个等级数。

5.福利系统。

在薪酬结构中,体现福利性津贴,是为了表明福利也属于员工薪酬的组成。

在实际操作中,应当基于薪酬的构成测算福利支出数额,然后实行弹性福利计划,以体现对员工的绩效激励。

具体方案如下:

（1）根据薪酬构成比例确定公司的福利预算额度,约为基本薪酬预算总额的10%12%。

在不考虑年度经营业绩浮动系数和员工上年度考核浮动系数的情况下,员工当年可获得的福利津贴总计就等于当年的福利预算。

（2）根据国家及地方的福利法规等的变动,确定每个员工都可以享有的法定福利项目种类。

除了法定福利项目外,根据公司的产业特征,设置公司岗位福利特殊生产车间16的福利项目。

6.考核系统。

考核系统由人员上岗考核和薪酬兑现考核两部分组成。

人员上岗考核,是指通过岗前考核,严把人员上岗关,凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员,一律不得上岗,从而从整体上保证公司员工的高素质,由员工招聘委员会负责（这里不做详述）。

薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核,薪酬考核委员会负责,通过客观、准确的评价,给每一个员工确定合理的外在报酬水准（工资）,给员工一个完整的公正客观的评价,既解决了员工的外在报酬,也满足了员工的内在心理需求,使员工处在良好的精神状态下工作。

7.执行系统。

（1）薪酬支付。

在支付方式上,改变原来现金流为工资计划信息流,通过银行直接、集中支付,变公开化为模糊制;在支付审批上,高层职位人员薪酬由薪酬管理委员会审核,中、基层和普通层员工由薪酬管理委员办公室审核,对薪酬管理委员会办公室人员的工资由财务部门审核。

（2）薪酬仲裁。

建立员工申诉渠道,及进反馈信息。

建立完善的仲裁系统,在仲裁委员会领导下严格执行,实现公正裁决,以保证员工权利、利益不受损害。

员工提出仲裁申诉必须以事实为依据,申诉严格按仲裁规则程序进行。

实施仲裁系统,必须向员工承诺:

二级层次的仲裁委员会将严格按仲裁规则开展工作,否则立即调整仲裁委员会成员;对员工提出的每个仲裁申请都给予公正的处理。

参考文献:

1高文豪.提高薪酬管理满意度的途径J.中国石化,2004（10）.2伍晓奕.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响J.外国经济与管理,2006

（2）.3邵军.管理层薪酬、多元化战略与公司价值J.管理科学,Vo.l19No.（上接第54页）二、新形势下企业内保组织的作用国务院颁布的企业事业单位内部治安保卫条例是企业内保组织的工作指南。

明确规定了单位内部治安保卫工作的方针、职责和要求。

企业内保组织要坚决贯彻“预防为主、单位负责、突出重点、保障安全”的工作方针,在构建企业内部安全防控体系,防止各类案件发生,维护企业和谐、稳定方面积极发挥作用,为企业改革与发展保驾护航。

1.充分发挥法制宣传教育的职能作用,提高职工群众的法制观念和自觉维护企业和谐、稳定、发展的思想观念。

企业内保组织要充分利用企业内部广播、电视、报纸、局域网络、板报等宣传阵地,向广大职工群众大力宣传法律法规、消防安全和治安保卫等知识,广泛深入地对职工进行法制宣传教育。

治安保卫人员要积极主动地深入到企业内部各基层单位及生产现场,用职工身边的人、身边的事及各类典型案例对职工进行法制和安全教育,督促企业内部各基层单位利用职工大会、班前会等多种形式,坚持经常性地对职工进行法制和安全教育。

通过法制和安全教育,提高广大职工群众的法制观念和安全意识,使他们在日常的工作、学习、生活中自觉遵守国家法律法规和工厂的各项规章制度,做遵纪守法的好员工。

通过法制和安全教育,调动和激励广大职工群众主动参与本企业的安全保卫工作,同违法犯罪和事故灾害作积极的斗争,为构建企业内保群防群治的良好局面打下坚实的思想基础。

2.认真落实内保工作的各项制度,充分发挥企业内保组织的作用。

坚持门卫执勤制度。

由治安保卫人员或保安员在企业各个门卫站岗执勤,对出入企业的人员身份和证件进行查验,严格执行会客登记制度,防止无关人员进入企业内部扰乱正常的生产和工作秩序。

严格执行企业物资出门管理办法,对出入企业的物资和车辆进行严格检查、登记,防止企业物资流失。

坚持企业内部治安防范巡逻检查制度。

由治安保卫人员或保安员在企业辖区内进行巡逻检查,及时发现、消除各种安全隐患;防止各类案件和事件的发生,依法同各种违法犯罪活动作斗争,维护企业正常的工作、生产秩序。

坚持企业内部重点、要害部位的守卫制度。

重点、要害部位一旦发生问题,就会给企业的人员生命及财产造成严重的损失,所以对重点、要害部位的防范,要做到人员、措施双到位,确保防范不出现漏洞和空档,确保重点、要害部位的绝对安全。

坚持企业内部消防安全管理制度。

企业内保组织要结合本企业的实际,建立健全各项消防安全制度,加强消防安全管理。

指导、监督和督促企业内部各单位落实好各项消防安全制度和防范措施,落实好逐级消防安全责任制和岗位消防安全责任制,确保企业内部消防安全。

3.编织企业系统防控网,构建企业群防群治的小环境。

治安防范工作是人防、物防、技防的有机结合。

“三防”是一个有机的整体,人防为主,物防、技防为必要的补充。

企业内保组织,要坚持“确保重点,兼顾一般”的基本策略,全方位编织企业内部系统防控网,监控企业生产、工作的方方面面。

要针对不同时期的治安形势和工作特点,调整和完善防范措施和手段,确保防范无误区,不间断。

要在加强物防、技防的基础上,动员和组织企业各层次的治保力量,全力为企业系统防控网工作,实现群防群治的目标。

4.配合公安机关打击违法犯罪活动,维护企业内部治安秩序。

企业内保组织不属于公安机关的基层组织,不能行使公安机关的职权,没有直接处置违法犯罪活动的权限。

但企业内保组织应把维护企业内部治安秩序,制止发生在企业内的违法行为作为工作重点,对难以制止的违法行为以及发生的治安案件、涉嫌刑事犯罪案件,要积极协助公安机关侦查、处置,严厉打击危害企业内部安全的各种违法犯罪活动。

随着企业改革与发展的不断变化,企业内保组织在企业中的地位和作用也在发生着变化,作为企业内保组织,应当积极开创新的工作局面,不断探索和尝试新的工作机制,以适应新的形势,更好地为企业的改革与发展保驾护航。

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