提高员工对薪酬的满意度.pdf

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2002年10月人口与经济POPULATION&ECONOMICS增刊提高员工对薪酬的满意度张玲玲员工激励是人力资源管理的一个重要内容。

许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。

薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。

所以,如何实现薪酬效能最大化,是需要我们认真研究的课题。

一、员工激励来自于员工的需求激励不是外界刺激,而是员工对外界刺激的反映。

西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论,叫做“激励理论”。

“激励理论”可以简单地概括为:

需要引起动机,动机决定行为。

员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。

也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要,所以说,激励来自于员工的需求。

要提高激励政策的有效性,就要使激励政策能够满足员工的需求。

从人的日常生活这个角度出发,将人的需求可以分为三个方面:

生活需要（包括物质的和精神的）,工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。

我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。

从纵向上看,从不同层次的员工（知识层次、薪酬层次等）处于不同的需求状态:

如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）;对薪酬较高的员工更需满足他们的尊重的需求和自我实现需求。

从横向看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看中物质待遇（生活需求强烈）,有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求）,还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。

在日常的员工管理中,员工的待遇包含两个部分,物质待遇或外在待遇和精神待遇或内在待遇。

物质待遇主要指薪酬待遇,如薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等;精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

根据笔者对国内离职或跳槽人员的心态调查发现,在林林总总的需求中,物质待遇方面的需求依然占七成以上的比例,因此企业在指定员工的激励机制方面,不能忽略占主导地位的薪酬激励。

二、员工对薪酬难以满意的原因调查从理论上讲,只有当员工的真实付出与真实回报不成比例的时候,员工才会对他的薪酬不满。

但实际上,不论薪酬的发放有多么公正和合理,大多数的员工也会对自己的薪酬不满,原因是什么呢?

11低于期望值当员工的薪酬低于他的期望值时,就会对薪酬不满,而这个期望值只是员工个人的自我定位。

一般而言,员工往往高估自己在公司中的贡献和价值,自然也就有过高的期望值,自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

21低于同等人员最高值如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬,也会产生不满的情绪,并且差距越大不满程度就越高。

因为每个人对自己的优点、特长和对公司的561995-2006TsinghuaTongfangOpticalDiscCo.,Ltd.Allrightsreserved.贡献会牢记在心,甚至有些放大。

但往往看不到别人的优点、特长、贡献,而比较容易将别人的缺点记忆深刻。

特别是对于贡献比自己大的同等员工,出于本能的嫉妒,经常会认为他并不如自己。

这种高估自己的心态,很难对自己和他人做出客观的评价,同时也产生了不满。

消除这种不满的有效办法是在考评沟通时,直接上级与员工坦城相待对员工做客观的评价,从而让员工客观的认识自己,消除对薪酬不满。

指出员工的缺点,需要管理者的勇气和技巧,多数管理者不愿进行这样的工作。

由于没有沟通,员工对自己的高估会一直持续下去。

31高估他人的薪酬和低估他人的绩效由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的,员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。

出于对别人薪酬及考评的兴趣,员工往往会根据一些到听途说加以猜测。

这种猜测往往会高估他人的薪酬,而低估他人的绩效,从而感到薪酬的不公,对自己的薪酬产生了不满。

三、提高员工对薪酬的满意度的几条思路1.薪酬设计一定要对内具有公平性,对外具有竞争力对内公平合理是薪酬体系的主题,对内公平合理解决的是内部一致性问题,考虑的是员工的投入和产出。

投入,是以员工为完成岗位工作所投入的知识和技能、能力,它应该成为报酬的主要依据。

产出,是员工对公司绩效的贡献,公司主要依据员工业绩状况支付报酬。

为了做到内部公平合理,岗位评价越来越成为企业制定工资制度,衡量劳动报酬的重要依据。

岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值,并对不同工作进行比较。

从而确定每个工作的货币价值。

岗位评价“对岗不对人”,是制定工资结构的重要科学参考依据。

对外具有竞争力,是指公司本身的薪酬水平与市场竞争力的薪酬水平的比较,解决的是外部公平的问题。

从目前劳动市场情况来看,公司薪酬水平的高低,仍是决定公司能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要的因素之一。

这意味着,公司只要将薪酬水平定在竞争对手之上,就能增强公司在吸引员工方面的竞争能力,就有可能吸引到公司需要的优秀人才。

从国际上目前的趋势看,为了使自己的薪酬具有竞争力,大多数公司会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬水平的依据,使公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。

中小公司则会直接引用市场调查的资料来确定核心员工的基本薪酬。

2.在薪酬构成上增强激励因素从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:

一类是保健因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利性项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质激励、股份、培训等。

如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降,人员流失,甚至招聘不到人员等现象。

另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留往员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。

真正能调动员工工作热情的是激励性因素。

如果一个组织中员工的工作热情不高,员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的激励模式。

相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。

3.重视员工的福利愿望完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,能解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省个人所得税上的支出。

同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目按照政府的规定分成两类。

一类是强制性福利,企业必须按照政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。

另一类是企业自行设计的福利项目。

常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费提供往房或购房支持计划,提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

设计薪酬福利的方式也在不断的创新,有一些公司员工已经参加到企业的福利设计中。

这些改变了过去员工无权决定自己福利的状况。

比如员工在购房和买车上贷款额度可以任选其一。

此外,公司还按照员工的福利需要推出:

“福利组合”,员工可以根据拥有的额度自由选择。

661995-2006TsinghuaTongfangOpticalDiscCo.,Ltd.Allrightsreserved.4.选用具有激励性的计酬方式计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬、按表现来计酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。

如何使薪酬更公平,许多公司都试图使评估做得更合理、更科学,充分考虑各企业部门的特殊性。

不少企业采用了360度绩效考核办法,上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

绩效评估应该在目标设定时要把握几个原则,即“SMART”。

其中,“S”是“明确的”（specific）,“M”是“可以衡量的”（measurable）,“A”是“可操作的”（at2tainable）,“R”是“相关的”（relevant）,“T”是有时限的（timedefined）。

在业绩考核作法方面,一些公司的做法值得借鉴,如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括其在财政、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现,也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析的能力、个人发展、过程管理方法等的考察。

5.企业核心员工持有股票期权和期股股票期权和期股制度始于20世纪70年代,西方发达国家常常采用这种长期激励机制是职工与企业结成利益共同体。

股票期权是指购买股票的约定权利,具体来说,是指按事先约定的日期、约定的价格、约定的条件完成股票购买行为的权利。

期股是指按既定价格购买一定量的股份,先行取得所购买股份的分红券等部分权益,然后再分期支付购股款项。

购股款项一般以分红所得分期支付,在既定时间内支付完购股款项后,取得完全所有权。

企业中高层核心员工持有期权和期股,是一种把经营者个人利益与投资者利益相捆绑的形式,极大地促进了经营者提高资产经营利润。

财富杂志评出的500强中已经有89%的企业对经理等核心员工实行了股票期权的报酬制度。

（作者单位:

首都经济贸易大学劳动经济学院）2002年10月人口与经济POPULATION&ECONOMICS增刊开发薪酬的激励功能赵珍众所周知,薪酬具有两方面的功能:

激励功能和保障功能,其实现程度取决于一个企业的薪酬制度的特点。

企业的薪酬制度包括薪酬结构和薪酬水平。

随着社会经济的发展和劳动生产率的提高,职工的薪酬水平不断提高,成为企业总成本中最重要的一部分,这势必要求企业注重薪酬制度的设计,开发薪酬的激励功能。

一、薪酬制度的影响因素付出劳动就应该得到相应的报酬,但由于劳动日益呈现出多样化,因此付酬的方式和水平也会有很大差别。

工资报酬的高低取决于企业内外许多因素。

11企业外部因素全社会劳动生产率。

国民收入分配必然受全社会劳动生产率制约。

例如美国经济学家拉卡对18991957年美国制造业的统计数字进行分析,发现在这59年中,工资含量几乎始终保持为附加价值的391395%,相关系数为01997。

一个国家要想保持长期增长势头,必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长率,我国职工平均工资水平低,是由于劳动生产率比发达国家低,而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。

例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26,台湾的1/10;在棉纺业,国外先进水平1万纱绽只需7个工人,我国需要300个职工。

因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10,甚至更少。

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