国有企业人才管理激励机制问题研究.pdf

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一、国有企业人才流失的主要原因许多优秀人才离开国有企业时反映最多的是：

工资待遇低、平均主义、发展空间狭窄、企业缺乏凝聚力归纳起来，国有企业人才流失的原因有如下几点：

首先，国有企业以人为本的观念严重不足，以官本位思想为参照系，对人才重视不够。

其次，经营理念滞后，没有认识到人力资源通过有效的开发和利用可以增值升值，许多企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事行政管理阶段，对于发现和提拔人才十分漠然。

第三，国有企业的运营机制不灵活，管理体制落后，固有弊端多，在用人和职务晋升方面常常是论资排辈，造成人才被埋没，人才既留不住也吸引不来，出现企业人才匮乏，企业发展缺乏力量，而企业越困难，就越留不住人才，形成恶性循环。

第四，国企里平均主义思想严重，优秀管理人才、研发人员与普通员工的待遇相差无几，工资待遇又低，其生活水平远不及私营企业人员同等水平，使他们缺乏工作激情，研发潜力得不到充分发挥，人生价值得不到真正体现。

第五，近年来不少国有企业经营困难，优秀人才的激励政策也落实不到位。

第六，许多国有企业没有自己的企业文化，员工思想涣散如一盘散沙，对人才的吸引力越来越弱，职工对企业感情逐步降温。

因此，当前遏制国企人才流失的根本在于机制上创新，如果体制不变，机制不活，即便口头上把人才捧上了天，也改变不了现状。

建立灵活合理的用人机制和激励机制，以感人的企业文化吸引和留住人才，是国有企业的当务之急。

二、人才激励的心理理论基础现代企业管理的核心是对人的管理。

国有企业管理者要采取有效的激励措施施住人才、用好人才，必须对人才激励的

（1）生理需要，指个人生存的最基本需求，包括衣、食、住、行等。

（2）安全需要，包括物质与心理的两方面的安全保障，如不受犯罪威胁，职业有保障，有退休基金和社会保险等。

（3）社交需要，作为社会一员人，友谊和群体的归属感必不可少，人际交往中需要彼此关怀、帮助、同情和赞许。

（4）尊重需要，包括自己具有内在的自尊心和要求受到来自别人的尊重。

（5）自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

三、结束语所以在激励体制中，人的物质激励和精神激励上要统一考虑和给予。

避免由于激励的不正确性给企业带来潜在的风险和不必要的参考文献：

1张蕾.现代企业管理M.中国人民大学出版社，20102朱永庚.人力资源管理M.天津大学出版社，20093史蒂芬皮尔比姆.人力资源管理实务M.经济管理出版社，20114朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究M.经济科学出版社20065李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励M.科学技术文献出版社，2006!

作者简介：

王平（1970-），女，河南开封人，郑州煤炭工业（集团）有限责任公司运销公司经济师，研究方向：

人力资源管理。

国有企业人才管理激励机制问题研究王平摘要：

如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。

优秀的人才屡屡跳槽而去，平庸的员工却总是赖着不走。

谈到国有企业为什么留不住人才，很多人都认为是工资低，为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企，提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。

笔者认为，仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的，还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的，实现以情感吸引人，以事业留住人。

关键词：

国有企业;人力资源管理;激励机制王平：

国有企业人才管理激励机制问题研究84第06期2011年3月企业研究BusinessresearchNo.06MAR.2011心理理论基础有所了解。

根据马斯洛的需要理论，人类有五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。

生理、安全、社交需要的现实表象就是员工对薪酬待遇、工作保障、保险制度、人际关系等保健因素的追求，尊重和自我实现需要的现实表象就是员工对晋升提拔、工作成就、个人职业发展等激励因素的追求。

这五种需要从低到高逐级追求得到满足并从中受到激励。

另外，亚当斯的公平理论也广泛地存在于企业环境中，即在企业里，员工更为关注的不是报酬绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待，管理者必须通过合理的奖酬分配机制消除不公平感从而激励员工。

三、国有企业的人才激励方法了解了人才激励的心理理论基础，国有企业就应对症下药，系统地改革本企业的管理体制、用人机制，采取适当的人才激励措施，留住人才，调动人才的积极性，为企业发展做出贡献。

具体而言，可以采取以下几种人才激励方法：

1.待遇留住人才；首先从满足人才的生理、安全需要入手，通过建立绩效优先、各类要素均衡考虑的合理的薪酬分配机制，例如：

不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜：

扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估结果优秀的员工倾斜等等措施，拉开优秀人才与普通员工的奖酬区别，使人才在付出劳动时能劳有所得，得值其劳，使之在心理上有一定的满足感和公平感，并在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。

2.制度留住人才；国有企业要建立科学的现代企业管理制度，规范管理工作。

在日常管理工作中坚持“公平、公开、公正”的原则贯彻执行管理制度，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，使企业的各项管理工作有章可依、有章可循。

例如：

建立科学的企业内部岗位规划、岗位分析体系和绩效考核评价体系，确保不同岗位员工的工作职责、工作内容明晰，工作量可衡量考核，工作绩效可以得到公平、公正的评价;在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用;在收入分配上摒弃“平均主义”，将薪资与工作绩效和贡献挂钩，并通过调节奖励形式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等方式消除不公平感，使人才得到制度的保护，享受公平、公正的待遇，愿意继续留在企业发展。

3.环境留住人才；单纯的高薪和规范公平的绩效考核制度还不是企业留住人才的全部手段，优秀人才的社交、尊重的需要还必须得到满足。

中兴通讯公司通过人才策略实践发现，优秀人才非常注重自己的工作环境，他们更愿意留在一个具有良好文化氛围、融洽人际关系、协作工作团队、有思想有魅力尊重人才的领导者的企业里，因此优秀的企业文化也是国有企业留住人才的关键。

国有企业要建立自己的企业文化，为员工提供良好的生活和工作环境，提供尊重人才的工作环境，使员工确立共同的价值观念和行为，增强归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使人才自觉自愿的留在企业，充分发挥自己的才能，为企业的经营发展服务。

4.事业留住人才；优秀人才个人事业的发展是人才自我实现需要得到满足的重要途径。

国有企业缺乏干事创业的环境，或企业领导不重视人才，不注重发挥人才作用，使人才感到无用之地，失落感增强就会导致人才离职跳槽。

构建干事创业的平台，营造干事创业的环境，在企业制订发展战略的基础上，为人才制订发展目标，把人才的发展与企业的发展结合起来，使人才随着企业的发展也得到相应的发展，获得创造事业的机会。

这样人才在工作中感受到自身价值得到实现，感受到自己的利益与企业的利益密切相关，自己的发展与企业的发展息息相关，自己的工作不仅很有意义，而且很有发展前景，从而增强工作的主动性和创造性。

在实现事业发展目标的过程，体会到当家作主的责任和义务，对企业愿景产生真实感，自觉为企业的发展而努力工作。

5.成长留住人才；优秀人才个人的成长和发展也是自我价值实现的一条重要途径，国有企业要留住人才还必须创造各种条件培养和促进优秀人才健康成长，并拥有不断发展的空间。

一是要指导人才，根据自身的特点和专业特长，结合企业发展目标，搞好职业生涯规划设计，使人才“各行其道“，形成不同的发展方向和职位晋升轨道，如行政管理人才，向管理方向发展，走管理轨道，成为管理专家;技术科研人才，向技术方向发展，走技术轨道，成为科技专家。

只要成绩优秀，每个人机会均等，都可以获得不断的晋升。

同时国有企业也要营造干事业的环境和发展的空间，为人才提供成才的土壤，帮助其实现各自的职业生涯计划，增强人才的成就感和对企业的认同感。

二是随着科学技术高速发展、企业间竞争日益加剧，优秀人才在努力工作的同时会有充电需要，迫切需要企业为他们提供持续的培训机会，使他们的知识结构得到更新和充实，使个人的内在素质不断成长。

国有企业应当认识到建立学习型组织，为员工提供持续学习培训的机会是企业给员工的最大福利，一方面培训是一种长线投资，企业可以通过培训保持技术的进步，促进人力资本增值，始终具有很强的时代竞争力，另一方面员工的知识得到不断更新，优秀人才觉得自己在企业的发展空间广阔，愿意留在企业，更好地为企业服务，为企业的发展贡献自己的力量，达到企业和个人双赢的效果。

结语：

国有企业对人才只有做到在政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足，通过物质和非物质的激励措施满足优秀人才的各种内在心理需要，才能达到留住现有人才，吸引外来人才的目的，使整个国有企业人才济济，充满无穷的发展动力。

参考文献：

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83-842毕海涛.对和谐企业文化建设的认识和思考J.工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）,2010,（02）:

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127-12885