人力资本产权理论及其现实思考.pdf
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人力资本产权理论及其现实思考罗明忠（暨南大学管理学院，广东广州510630【内容提要】对人力资本产权的概念的不同认识导致对有关人力资本产权的几个问题的回答也各不相同。
明晰对人力资本产权概念的认识有利于我们更好地调动经营者的积极性；对人力资本产权问题的讨论，说明我国开始重视发挥人力资本的作用；人力资本产权的定价问题关系到我国未来收入分配制度的改革取向。
【关键词】人力资本；产权；人力资本产权【中图分类号】F240【文献标识码】A文章编号】10006249（2002）03004605一、关于人力资本和人力资本产权的概念1935年，美国经济学家沃尔什在其人力资本观一书中第一次正式提出了“人力资本”这个概念。
到20世纪60年代，经舒尔茨、贝克尔和阿罗等人的发展，终于形成了比较完善的人力资本理论，并使人力资本问题成为学术界讨论的一太热点。
那么，什么是人力资本呢?
在舒尔茨看来：
“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，叉因为它可以带来未来的满足或者收人，所以将其称为资本”。
同时，舒尔茨将人力资本投资的范围和内容概括为五个方面：
（1）医疗和保健；
（2）在职人员训练；（3）学校教育；（4）企业以外的组织为成年人举办的学习项目；（5）个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。
贝克尔认为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收人的各种活动，叫做人力资本投资”。
人力资本形成于对、力的投资，这一投资内容广阔，其中主要包括正规学校教育、职业培训、医疗保健、迁移以及收集信息价格和收人的信息等支出。
与产权概念的多样性相对应，对人力资本产权的界定也是各有删重。
1从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。
（张维迎、周其仁和方竹兰，1996）2人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。
由此，第一，人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。
第二，人力资本产权是一种行为权。
第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。
（黄乾，2001）3人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之问的关系。
（刘大可，2001）4主要是从企业经营者的角度定义经营者的人力资本产权。
认为经营者人力资本产权就是为经营者作为其经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束，是在一定企业台约外加法规限制条件内，经营者由于使用其拥有的经营能力而引起的受损或受益的权利，是经营者在权利界限范围内的行为权。
它主要由三部分基本内容构成，分别是经营者人力资本产权权能、权益和权贵。
（盛乐，2001）上述对人力资本产权的几种界定，第一种界定显然过于狭窄，对人力资本的其它权利如支配权和使用权等都未涉及。
第三种界定也只是反映了问题的一个方面，即注意了人力资本产权中的社会关系的一面而不及其余第四种界定无疑又有把人力资本产权问题科带篓人嚣器主季花。
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州金融商等专抖学校柱搬副主编_广东省千百十工程蹄世纪学46NO032002南方经济NANFANGJINGJI维普资讯http:
/扩大化的趋向，在某种程度上，甚至可以说把人力资本产权与人权或者说公民权等同起来了。
相比之下，我以为第二种界定更为科学些，与较普遍使用的产权概念更为吻台也便于实践操作。
=、目前学术界对人力资本产权问题讨论的几个热点问题
（一）人力资本产权与其所有者是否可分离1可分离论。
这种观点认为，人力资本所有权既可以属于人力资本载体。
也可以属于其他主体，即人力资本所有权可以与其载体相分离。
人力资本产权的各项权能可分属于不同主体的，即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属于不同的主体。
人力资本产权的分解与人力资本效率的关系是密切的产权经济学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个主体专门从事特定的机能分工的边际收益要大于从事多种机能分工的边际收益。
不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权，而人力资本产权的分解为人力资本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。
人力资本产权的分解要求准确界定各主体之问的产权关系。
人力资本产权是一组产权束，当产权束不发生分解时，完整的人力资本产权为一个产权主体所享有，谁是所有者，谁就拥有完整的产权；当产权束在不同的主体之间进行分解时，所有者并不享有完整的产权，只是行使人力资本的所有权（即归属权），而并不拥有所有权的主体则可以通过某种方式行使人力资本的控制权。
在这种情况下，由于人力资本的所有者和控制者是两个不同的主体，他们各自的职能相互独立互不交叉，如果不明晰两者的产权关系，那么就无法弄清产权的侵害和被侵害，并妨碍人力资本产权的保护和产权规则的实施。
人力资本产权的分解过程总是与人力资本产权的交易过程联系在一起的。
在市场经济条件下，在人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体，它们通过签订契约后，人力资本产权便发生分解和让渡，人力资本的所有权归人力资本载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的占有权、使用权、支配权和决策权等。
可见在人力资本的交易过程中，原来完整的k力资本产权分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营者产权，归企业所有。
人力资本交易过程就是人力资本产权的分解过程。
（黄乾，2001）2不可分离论。
这种观点认为，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所NO、O32O0z南方经齐NANFANGdlNG,JI有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。
不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。
（周其仁，1996）不仅在罗森（Rosen+1985）所说的。
自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。
因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他（她）依然可以控制自己劳动努力的供给。
所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必然善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下了他（她）自己，成为自由民。
这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。
此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。
”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特点是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。
（刘大可，2001）比较而言，笔者更趋向于可分离论。
因为，虽然人力资本的载体是人本身，但并不能因此就认定人力资本形成过程中所有投资都是其本身完成的，也不能以此认定人力资本就是其载体。
我们只要把人力资本与人力资本的载体区别开来，这样，我们就会得出人力资本产权可以分离的观点。
（二）我国国有企业中人力资本产权的收益权的归属问题1收益权归国家。
持这种观点的人认为，我国人力资本的形成，主要是国家投资的结果，而且，在我们国家，实行的是公有制为主体的社会经济制度，人民是国家的主人，人力资本是实行国家所有权。
与此相对应的，当然是人力资本的收益权也归国家所有。
2收益权归国家、社会、企业和个人共同所有。
此这种观点的学者认为，我国的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资，其产权属于国家。
高等教育逐步改为功利性质的投人，由国家、个人、企业和其他社会团体投资形成。
从某种意义上说，对个人的人力资本投资可以看作由国家殷、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的。
根据“谁投资、谁收益”的原则，人力资本产权收益需在国家、社会、企业和个人之间进行分配。
根据国家投47维普资讯http:
/资的特点与目的，国家的收益只能通过普遍征收的税收来增加整个社会的福利。
个人一般从单位领取工资、奖金以及其他性质的收人。
除了国家税收和个人收益之外，人力资本承载者所创造的收益归单位所有。
（吴霞，2000）笔者认为，人力资本的收益权应该归企业与个人共同享有因为，在我国，职业教育和高等教育已经越来越走向市场，成为“收费教育“，至于义务教育阶段的国家投资，我们可以认定其为一种社会公共品，既然是公共品，那么，作为社会成员应该可以免费享用，但是，我们知道，一个人在企业干活，企业可能会派他去学习，同时，企业本身也为其所有的员工提供了一个学习的机会，即“干中学，使个人的人力资本得到增加，其定价也因此得以上涨，所以，企业应该与个人共同分享人力资本的收益权当然，分享比例如何确定，需要双方根据人力资本形成过程中发挥的作用大小和投人多少协商而定。
所从这个意义上，企业要求员工服务一定的年限才能离开是有一定的根据的，也只有肯定企业对人力资本的收益拥有分享权，才能鼓励企业加大对员工的培训力度，提高人力资本的含量，否则，我投资，他人收益，对于企业来说，当然就会选择“重使用，轻培养，甚至不培养”，如此，将可能使企业、社会和劳动者个人都陷人一种恶性循环之中。
（三）人力资本产权的定价问题1运用雅可布明塞（JMincec）的分析方法。
其基本等式是：
1n（Earnings）=a+X口+其中：
Earnings为人力资本投资的收人（可以理解为人力资本产权的定价），n、口为常量，Y为一组变量的向量这些变量包括受教育的年数、工作的年数、现在居住地区、工作变换次数和性别，e为随机变量。
这是目前使用最为普遍的一种定价方法。
其优点在于既考虑了人力资本形成过程中的成本补偿，又考虑了人力资本在使用过程中可能产生的不同收益，或者说同样舶人力资本由于受随机因素的影响（表现为e为随机变量）可能会产生不同的收益，自然地，其定价也应该不一样。
但其缺陷在于很难确定e这个随机变量的数值，而且在现实中根本就没有一个客观的标准2运用收益现值法。
这种方法主要是从会计的角度来计算人力资产的定价，因此，把人力资本当作是人力资产。
在具体操作中，主要是根据一定的折现率，将企业利用人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益折现。
收益折现法涉及三个因素的确定：
一是人力资本的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开来；二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。
计算公式为：
=L量=I其中：
P为人力资产的证估价值；i为折现率；n为人力资产的预计使用年限；Rt为使用该人力资产后第t年的追加收益。
按上述公式计算所得的人力资产评估价值即为人股人力资本的人账价值。
（杨蓉，2000）这种定价方法虽然考虑了资金投人的时问价值及其未来回报要求，有利于会计操作，但对人力资本的定价仍然属于静态定价，投有充分考虑人力资本必须在使用中才能产生收益的特殊性，而现实生活中，儋洋工、“有力使不出”、“人事管理中的内耗”等现象比比皆是，对这些情况下人力资本定价应该如何确定，这种定价法就无法达到了。
3人力资本的定价应该与它的机会成本（而不是会计成本）直接相关。
持这种观点的学者认为：
目前看到在经济学文献中，充斥着以学习成本为人力资本定价的荒唐论述（典型如人力资本理论刊物JPE中经常可以见到的对人力资本各项投资成本的计算，例如求学费用、在职培训费用、父母利他主义及家庭环境的费用等等）。
这些论述是荒唐的因为经济学家都明白这些成本都是通常所谓的会计成本，不是经济学意义上的机会成本。
任何资本品，按照众所周知的投资公式，都会产生总收益的贴现值大于投资费用的情况，也因此而有资格被叫做资本品。
人力资本，既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用来定价。
人力资本的价格应当与它的机会成本，而不是会计成本，直接相关。
但是要清楚界定人力资本的机会成本，尤其是界定那些被人力资本的主体放弃了的机会，绝非易事。
这种定价法从理论上看貌似公允，但正如他们自己所说，要“界定那些被人力资本的主体放弃了的机会，绝非易事”。
当然，需要说明的是，实际上到目前为止，我们都还没有找到一种有关人力资本定价的很好的方法。
因此，对人力资本的定价问题也可以说是未来关于人力资本产权问题研究的一大难点问题之一。
（四）人力资本产权所有者对剩余的索取权问题1人力资本产权所有者对剩余拥有索取权。
这N。
032002南方经济NANFANOJINOJI维普资讯http:
/是目前绝大多数学者所持的观点。
持这种观点的学者认为，对于经营者而言，对企业的剩余或利润的分配和支配应该说是人力资本产权因素中最重要的。
我国产权制度改革的核心其中之一就是在企业所有者和经营者之间重新分配剩余，其途径就是通过增加企业经营者对企业剩余的支配权以对企业经营者形成长期的激励来实现的。
（盛乐，2001）持这种观点的人还认为，人力资本既然是一种资本，那么，就与物质资本一样，有理由参与对企业剩余的分配，人力资本投资也应该要收回成本，并且获得必有的合理的利润。
在他们看来，收益权是人力资本产权的目的性权能，对人力资本产权主体产生巨大的激励作用。
工资并不是人力资本收益权的表现，按照马克思的观点，工资只是劳动力价值的表现形式，劳动力价值是维持劳动力再生产所必须的生活资料的价值，获取利润”是人力资本收益权的本质所在，因为人力资本是现代生产过程的一种要素投人，是一种生产资本，它应该与土地资本、金融资本等物质资本一样，有权分割一部分利润。
另一方面，人力资本收益也表现在收益水平上，不同的人力资本存量获得的收益应该是不同的，低人力资本存量只是获得低收益，高人力资本存量获得高收益，一般来说，人力资本存在、量越高，其贡献就越大。
（黄乾，2001）而且，持这种观点的学者看来，“不允许劳动者参与剩余的分配，将很难保证其具有充分使用人力资本的自我激励而且从长期激励的观点看，剩余索取权安排有可能把专用性人力资本与企业的长期利益联系在一起，从而激励其继续投资并长期留在企业。
非人力资本可以获取剩余索取权是由于他掌握的企业剩余控制权需要激励而人力资本获得企业剩余索取权不仅因为它创造了剩余，也是因为其使用的撮终控制权同样需要激励”（张建琦，2001）2人力资本产权所有者对剩余不拥有索取权。
持这种观点的学者认为，人力资本的产权所有者实际上就是劳动者本身，如果承认人力资本产权所有者对剩余的索取权，那么，就必然会给我们带来一个理论上的困境：
即如何解释马克思的关于劳动价值的决定及其构成理论。
因为，按照马克思的劳动力价值是由生产和在生产劳动力所需要的社会必要劳动时间决定，劳动力的价格主要有三部分构成，同时需要考虑社会历史的、道德的因素而已，劳动力并不参与剩余的分配，资本主义社会的一大罪恶就是资本家无偿地占有工人的剩余劳动，社会剩余在作了必要的扣除后被资本家占有了。
一旦人力资本拥有了对剩余的索取NO032002南方经济NANFANGJINGJ权，那么，就是劳动力参与了社会剩余的分配，关于劳动力的价值及其构成问题可能就必须重新加以思考和确定了。
笔者认为，既然承认人力资本是资本，人力资本的所有者对其人力资本拥有产权，人力资本在企业利澜创造中发挥了与传统的物质资本和货币资本同样的甚至更重要的作用，那么，人力资本产权的所有者当然拥有索取权，而且应该参与企业剩余即利润的分配，以激励人力资本产权所有者更好地发挥人力资本的作用，为企业和社会创造出更多的利润。
（五）人力资本产权所有者对所在企业风险的承担问题1人力资本产权所有者能够承担而且本身也是企业风险的承担者。
持这种观点的学者认为，由于非人力资本社会表现形式的多样性和证券化趋势，使非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者，而人力资本的专用性和团队化趋势则使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。
另外，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进人和退出企业的客观性制约。
这一客观性制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。
（方竹兰1997）2人力资本产权的所有者无法承担企业的风险。
持这种观点的学者认为，人力资本产权所有者成为企业风险承担者的障碍在于人力资本价值的判断。
人力资本不能像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化，人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。
而这种评价必然也包括对其所有者其他方面的考虑，因此人力资本价值的衡量是变化的，不惟一的。
这种变化包括：
使用环境的变化和使用绩效的变化。
能够进入企业合约的只能是人力资本整个可利用期间中的一部分，而且其价值还是波动的。
当企业风脸从可能性变为事实，也就是企业经营失败面临清偿压力时，人力资本往往已彻底贬值，无力弥补损失。
而企业的财务能力是衡量企业抵御风险能力的主要标志，所以只要该企业的风险中包含财务清偿的可能性，人力资本产权所有者就无法成为企业风险的承担者，我们难以想象在银行等金融企业，人力资本产权所有者可以替代非人力资本所有者承担企业风险。
（陆维杰，1998）笔者认为，人力资本产权的所有者与物质资本和货币资本的所有者共同承担企业的风险。
因为一旦企业经营失败物质资本和货币资本的所有者当然以其资本承担起可能承担的风脸，承受因此带来的损失，40维普资讯http:
/而人力资本产权所有者同样不得不面临人力资本贬值的风险，并且会使人力资本的投人得不到回报，还要承担重新寻找工作以使人力资本获得再运用的成本。
三、关于人力资本产权问题的现实思考
（一）对人力资本产权问题的讨论说明我国开始重视发挥人力资本的作用根据笔者查阅的有关文献西方学者似乎对人力资本产权问题并没有进行深入的探讨，舒尔茨虽然曾经提到过人力资本产权问题，但并没有进一步加以研究，这一问题也没有引起西方学者更多酶关注。
在中国，对人力资本产权问题的讨论却是异常热烈。
这是为什么呢?
在笔者看来，这与我国改革开放的实践是密切相关的，在西方，人力资本产权问题可能是已经解决了，或者是不言而喻的事情，因此。
未能引起人们更多的关注。
但在中国，长期以来，人们忽视了人力资本所有者的产权，或者说，常常抹杀人力资本所有者的产权。
在改革开放中，人们终于认识到人力资本的重要性，只有充分尊重人力资本的产权，才可能更好地发挥人力资本的作用，企业才有发展潜力和后劲。
于是，人力资本产权问题就成为热点问题之一。
（-）人力资本产权概念的确立有利于我们更好地调动经营者的积极性由于人力资本产权问题的提出，促使人们不得不考虑企业经营者和生产者的人力资本权利的属性，从而，开始注重尊重人力资本的权益考虑确立有利于人力资本效用发挥的激励机制，有利于调动经营者的积极性，实现原来传统意义上的资本（主要指物质资本和货币资本）与人力资本的融台，推动生产效率的进一步提高。
（三）人力资本产权的定价问题关系到我国未来收入分配制度的改革取向人力资本产权的定价正如前文所述，到目前为止还没有得到很好的解决，但以往的讨论，至少基本达成了一个共识：
人力资本是因为后天的投资而形成的其价值应该得到体现而且，随着现代科技的发展人力资本投资显得越来越重要，其应该获得的回报也应该越高，只有这样，才能反映出复杂劳动等于5O成倍的简单劳动。
但是，人力资本的价值到底应该如何确定才能真正反映其价值，这确实是我们未来必须继续加强研究的问题，对这个问题的回答，直接关系到我国在未来的收人分配中如何合理拉开差距，从而建立符合现代经济社会发展的收入分配制度。
（蠢龋：
华I参考文献：
【1黄乾论人力资本产权的概念、结构与特征J劳动经济2001
（2）2刘大可论人力赍本的产权特征与企业所有权安捧J工业企业管理2001（8）【3信橙张友连人力资本产权归谁【】中国人力资源开发2000（9）4吴霞再析人力资本产权关系J中国人力资源开发2000（12）5盛乐论人力资本产权博弈的双因素对经营者行为差异的解释】经济科学2001（3）【6杨明洪论西方人力资本理论的研究主线与思路【J劳动经济2001
（2）7张兴茂劳动力产权论M北京中国经济出版社2001第152页【8方竹兰人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势J经济研究1997（6）9陆维杰企业组织中的人力资本和非人力资本也谈企业所有权的发展趋势问题J经济研究1998（5）10方竹兰人力资本所有者拥有企业所有权是一十趋势兼与张维迎博士商榷J经济研究1997（6）11周其仁市场里的企业：
一个人力资本与非人力赍本的特别台约J经济研究1996（6）12（美）巴泽尔（产权的经济分析（中文板）【M上毒上海三联出版社，上海人民出版扯1999第105116页13文宗瑜人力资本产权的定价及其交易J中国工业经济2001（3）14杨蓉怎样按人力资本分配财富一人力资本八股的会计确认与计量J中国市场2000（11）15人力资本的知识内涵J1T经理世界200116张建琦人力赍本的性质与企业剩余分配J中国工业经济2001（5）维普资讯http:
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