薪酬的激励机制Word文档格式.doc

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论文题目

薪酬的激励机制

简

要

评

语

成绩

备注

任课教师签名：

批改日期：

摘要：

薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策。

薪酬激励不合理，可能造成员工工作积极性不高，效率低下，核心员工流失，直接导致企业经营业绩不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。

反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。

关键词：

薪酬激励

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

本文中所涉及到的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

包括货币性薪酬和福利之和。

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策,设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。

符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬管理和薪酬激励是人力资源管理的一个重要工具，对提高企业竞争力有着不可忽视的作用。

员工所得到的薪酬是对其过去工作的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励等。

因此，薪酬激励能够从多方角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值的实现感和被尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造性。

根据激励的定义来说，激励机制存在以下几个方面的内容：

1、诱导因素集合：

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖励资源，这个必须建立在员工个人需要的调查、分析和预测的基础上。

2、行为导向制度：

这是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。

在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。

同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。

3、行为幅度制度：

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

。

根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。

4、行为时空制度：

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。

这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为归化制度：

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。

其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。

只有这样，才能进入良性的运行状态。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值，以下是薪酬激励的几个基本原则：

1、明确适合的薪酬导向：

在设计薪酬是必须考虑公司所处产业特征以及生命周期，任何一个企业在成长期与成熟期薪酬导向是有很大不同的。

2、增强激励性因素：

在工作中真正能调动员工工作积极性的是激励性因素。

3、加强福利体系：

一个公司的人力资源系统是否健全，看的就是这个公司是否有完善的福利系统，这样的系统对吸引和保留员工是十分必要的。

4、激励措施差异化：

激励措施只有有了差异化，不同层次的员工才会有竞争的意识，才能使得整个公司的员工之间存在良性的竞争，保证一个公司的活力和创造力。

5、调整激励的时间间隔：

适当缩短常规的奖励时间间隔、保持激励及时性，有助于取得最佳的激励效果。

6、重视对团队的奖励：

团队奖励是为了促使团队成员之间相互合作，防止上下级之间由于薪酬差距导致的心态不平衡现象。

根据以上的内容可以看出，有效合理地建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。

薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升和降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到工作上，努力提高工作的业绩，避免消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

对不同的人员要用不同的激励措施。

工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。

工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。

前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。

有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。

有效的薪酬激励

有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：

1、基于岗位的技能工资制。

基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。

不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。

大多数企业的薪酬是以岗位为基础的薪酬体制，这种薪酬体系是对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位。

然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。

　　薪酬体系设计的具体步骤为：

　　1、薪酬调查；

　　2、岗位职责、工作任务及工作量调查；

　　3、岗位价值评估；

　　4、确定薪酬等级及岗位层级关系；

　　5、拟定薪酬管理制度；

　　6、讨论批准、颁布施行。

2、灵活的奖金制度。

奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。

但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

3、自助式福利体系。

在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。

不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。

以上三个要素是企业在构建自身的薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择实际上取决于企业的行业特点、经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。

同时保持薪酬管理与其他管理活动的一致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。

结束语

薪酬激励是最为直接、有效的激励方法。

它关系到员工积极性和创造性的的发挥，关系到员工是否努力完成组织的任务，组织目标的实现与否。

因此，管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要性，同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注，而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。

即使薪酬总额相同，但由于其结构、支付方式不同，所取得的激励效果也是存在很大的差异的。

所以，如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化，是企业发展中应关注的。