员工培训与开发(M)Word下载.doc
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二单选题
1、企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业发展战略和（D）
A、培训工作的效益原则
B、培训工作的系统原则
C、培训工作的计划原则
D、从战略性角度来开展培训工作
2、管理的职能不包括（D）
A、计划b、组织c、领导d、沟通
3、严格（d）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段
A、考核b、挑选老师
C、设计内容d、考核评估
4、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有（b）
A、战略的因素b、社会的因素
C、企业竞争力的因素d、企业员工队伍素质的因素
5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度来考虑效益大小及远期收益，近期效益问题，我们称之（b）原则
A、投入b、投资效益
C、产出d、战略
6、是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比作出员工的素质差距，结论可信度高（b）
A、面谈法b、工作任务分析法
C、重点团队分析法d、观察法
7、培训成本预算需要从成本和（a）两方面的信息进行考虑
A、收益b、利润
C、权益d、费用
8、根据成人教育理论，只有当受训者对（a）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受培训
A、培训项目b、企业战略
C、培训老师d、培训方式
9、岗位轮乱和见习比较适合于（a）的培训
A、技术技能b、管理技能
C、文化知识d、规章制度
10、布莱克的管理方格图理论，把1.9型领导方式称为（a）
A、乡村俱乐部型b、中庸型
C、贫乏型d、团队型
11、（c）不是企业制定培训的基本原则
B、从战略性角度来开展培训工作
D、培训工作的系统原则
12、目前很多企业的培训工作，经常是培训完了就完了，而没有相应得培训评估和严格的考核，我们称这个现象不符合企业培训的（c）
A、投资效益b、主动参与
C、严格考核和择优奖励d、长期性
13、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有（b）与题4相同
14、当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（b）和培训制度的解释与修订等。
A、培训制度作用的范围
B、培训制度的核准与实施
C、培训制度的版本说明
D、培训制度的有效时间
15、（b）是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况
A、面谈法b、观察法
C、工作任务分析法d、重点团队分析法
16、在培训活动中，（a）是一种可以开发利用的宝贵的学习资源
A、学员b、教师c、主管d、同事
17、（d）不是企业制定培训的基本原则
B、从战略性角度来开展培训工作
C、培训工作的系统原则
D、培训工作的计划原则
18、（d）是指培训的货币收益和培训成本的比较
A、认知成果b、技能成果
C、绩效成果d、投资回报率
18、在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生多大程度的变化。
我们把这种评估称为（b）
A、培训效率评估b、培训效果评估
C、培训效益评估d、培训效用评估
19、监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与（b）高度一致
A、内容b、计划c、预期d、需求
20、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（b）
A、及时性b、准确性c、全面性d、一致性
21、培训（b）是指把课程计划付诸实施的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，是整个课程设计过程中的一个实际性阶段
A、课程设计b、课程的实施c、课程的反馈d、课程的核对
22、一个完善的培训计划在拟定阶段，必然会涉及在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训的时间、培训场地安排、培训经费、（b）等
A、培训档案b、培训评估方法
C、培训顾问d、培训学院
23（重覆）
多选
1.下列关于培训的叙述，不正确的是（DE）
A、培训通过提高员工的只是技能等，最终为了企业的经济效益
B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训
C、培训也是激励的一种手段
D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点
E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的
2.制定培训制度的基本原则非常重要，它主要包括战略原则、长期性原则、学以致用原则、（ABCDE）
A、全员教育与重点提高原则
B、主动参与原则
C、严格考核原则
D、择优奖励原则
E、按需施教原则
3.入职培训制度的主要内容和条款包括（ABCDE）
A、培训的意义和目的
B、需要参加的人员界定
C、入职培训的主要负责人
D、入职培训的基本要求标准
E、入职培训的方法
4.为了更好的进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即（CDE）
A、严格控制培训费用
B、严格进行培训效果评估
C、让配培训者变成培训者
D、培训时间的开发和利用
E、培训空间的充分利用
5.组织帮助员工实现其目标，应让员工了解（CDE），创造条件让员工进行自我评价。
A、企业发展方向
B、人力资源规划
C、岗位任职资格
D、岗位设置状况
E、员工发展政策
6.企业的培训成本一般可以分为（AB）
A、直接费用
B、间接费用
C、培训表象成本
D、培训成本
E、会计核算成本
7.
8.
9.培训效果的跟踪和反馈一般分为四个级别，即（BCDE）
A、培训课程本身的评估
B、培训前对培训效果的跟踪和反馈
C、培训中对培训效果的跟踪和反馈
D、培训效果评估
E、培训效率评估
10.合理制定员工职业生涯能够激励员工充分发挥自己的能力，一般情况下，员工职业发展生涯发展的途径有（ABE）
A、纵向发展
B、横向发展
C、综合发展
D、但想发展
E、纵向——横向发展
11.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ABCD）
A、个人心理特质
B、个人生理特质
C、学历经历
D、家庭背景
E、组织特色
12.能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到（ABC），而且也关系到培训者与学员能够有很好的心态来对待培训。
A、培训的规模
B、培训的水平
C、培训的程度
D、培训的进程
E、培训的效果
13.用于培训效果评价的指标或者是成果一般有（BCDE）
A、改进效果
B、认知效果和情感效果
C、技能效果
D、绩效效果
E、投资回报率
14.为了更好的进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即（BDE）
B、让被培训者变成培训者
C、
1、试述现代培训对人力资源部门与培训师的要求P7
（1）现代培训对人力资源管理部门的要求
答：
现代培训面临着巨大的挑战，主要来自2方面：
①来自组织内部的挑战。
许多企业中的员工构成都发生了变动，各方面的能力都提高。
因此，要求人力资源管理部门十分仔细地分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。
②来自组织外部激励竞争的市场形势的挑战。
企业要提高绩效，应对现实的竞争对手与潜在的威胁，就必须更新知识，企业创建“学习型组织”。
所以，这就要求人力资源管理要“懂行”，即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开展持续培训。
由此可见，现代培训完全不是一种自上而下的“行政命令”，需要人力资源管理部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西。
而这一目标还要通过培训师来实现。
（2）现代培训对培训师的要求
答:
作为培训师就要把丰富的人力资源管理经验上升到理论高度,并应用到解决企业实际问题的过程中去。
这关键就在于以下几种能力的提高。
①讲解或口头表达能力
②沟通与交流能力
③问题的发现与解决能力
④创新能力
⑤计算机与多媒体应用能力和信息处理能力
2、论述新员工导向培训的主要内容P93
新员工导向培训的内容主要包括三方面：
（1）公司基本情况及相关制度和政策。
即公司的基本情况，如公司的发展过程，公司经营理念，公司的组织结构等；
公司相关制度和政策，如工资构成与计算方法、奖金与津贴等。
（2）基本礼仪与工作基础知识。
这些内容对企业特有氛围的养成与维护有着特别的意义。
其主要包括，着装与化妆、电话礼仪、个人与企业的关系。
（3）部门职能与岗位职责及知识技能。
其主要包括，部门目标及最新优先事项和项目、工作职责说明书、工作绩效考核。
3、论述在职培训的主要方法P109
在职培训指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下。
其中有以下几种主要培训方法：
①师带徒，一种最传统的在职培训方式。
其形式要是由一名经验丰富的员工作为师傅，
带一到几名新员工。
②导师制，是传统师带徒的现代演绎版本，指导的内容不仅包括知识、技能，也包括品
行、态度。
③工作轮换，亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，以丰富新员工的工作经验。
④教练，是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式，重于激发人的潜能，
注重一种态度培训。
⑤行动学习，实际工作中常会面临问题，在职学习就更有条件让他们合作，商讨，制定
行动计划。
4、高科技企业管理人员应具备的核心管理技能P270
高科技企业管理人员应具备的核心管理技能为以下9个：
①沟通技能，快速表达想法，明白地写作和有效地倾听
②决策技能，在多个可供选择的方案中快速地作出判断，选择最佳方案
③谈判技能，与内外组织的谈判；
及时、直接地解决分歧，并达成协议
④应变技能，动态环境下敏捷地调整工作计划、方法和组织结构，以达到组织目标
⑤文化融入技能，成为企业文化的楷模，在公司系统和文化背景下有效地工作
⑥问题解决技能，具有分析问题能力，建设性地面对问题，全面的判断
⑦团队建设技能，为团队指引方向，作出承诺，保证团队具备工作所需知识技巧
⑧领导技能，平等地对待下属，遵守公司的规章制度，作出明智的决定
⑨专业知识，成为本领域的专家，从而有效地控制计划的进行，影响结果
5、你将如何根据自己个性特点来定位自己的职业发展方向（实际说自己,个性是什么,职业
的定位）
职业发展方向分析定位是我们为我们将来打算的一重点项目。
而这又应如何去做呢？
首先，做好自我的评估，尤其是分析自己的职业锚。
而我的职业锚就是向管理能力型的，因为我自身个性就是有强烈的管理欲望，对自己要求很严格，追求高职位管理是我的目标.
个性的分析也是重要的一点，因为个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。
而我就是属于管理型个性的人，所以我将定位自己的职业发展方向在管理类型的工作上。
其外，即使职业发展方向已定下，但我也会时刻审视周围的因素变化，对自己的职业发展方式做适当的调整与优化。
案例
案例分析：
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。
在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。
但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。
开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。
他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的中请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。
人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。
一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。
张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。
其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；
二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
请回答：
（1）这次培训失败的主要原因是什么?
其主要原因在于培训前没有进行培训需求分析,没有考虑到培训的可行性.在案例中,方经理没有真正了解到张某业绩下降的真正原因,仅根据自己的经验草率判断.其次,人力资源部门也有所不足,没有对张某进行一系列的培训需求分析.
（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
培训需求分析是培训活动过程中的首要环节.只有通过培训需求分析,才能确定期望达到的效果,才能依次判断是否达到了培训目标\培训是否有效以及培训投资是否有价值.因此,再计划培训活动时,正确进行培训需求分析是十分重要的
参加培训的应该是谁？
这是在公司销售部的会议室的一场谈话:
M：
对了，GREY，上次培训部开会想要我提报一位员工参加一个销售方面的课程，是在外地的封闭式培训班培训，上课地点好象还是一个风景区，用周四周五周六三天。
你这两季业绩都做的很好，我想把这个机会让你去参加。
G：
那好极了，可以去舒解一下。
经理，是什么课程啊？
我也不清楚，反正培训部给我们一个名额，你去参加就是了。
还有，工作要好好安排一下。
那要找谁来做代理人？
MAY，GREY不在的时候你来代理他的工作。
MAY：
好吧。
J：
经理，我也希望能有机会接受这类的培训。
可以啊，不过你这段时间的业绩做得都不好，哪儿还有时间去培训?
等你业绩能做好了，我会让你参加的。
问题：
（1）企业培训的目的是什么？
经理的言行有何不当？
企业培训的目的是解决该员工的行为和表现中所存在的可改进的问题，从而提高员工的能力，提高工作绩效，乃至提高企业绩效。
案中经理对企业培训目的模糊，且对此次培训的内容和目的缺乏了解，对培训不重视。
其实案例中的经理不应将一个业绩做得很好的员工送去培训，而应该将业绩做得不好的员工送去培训。
其次，经理的言行对员工产生错误的引导，把培训机会变得功利性，使其失去本身真正的意义。
（2）经理的做法违反了培训中的哪些基本学习原理？
实质上，经理违反了培训中的行为主义学习理论和期望理论。
行为主义理论强调刺激—反应，认为学习是经历体验的结果。
期望理论认为一个人的行为基于三个要素：
行为预期、实现手段和效价。
而经理在这次培训机会的分配明显违背了这些理论。
要合理分配培训机会，要根据员工的各方面因素，且注重员工的反应，了解员工想法。
案例分析:
异地轮岗
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