企业人力资源管理复习参考题.docx
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企业人力资源管理复习参考题
企业人力资源管理期末复习参考题
一、单选题
1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。
A、人力资源效益B、整体效益C、个体效益D、管理效益
2、（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A、工作轮换B、工作丰富化C、工作多样化D、工作扩大化
3、下列属于固定薪酬的是（）
A、股票期权B、受限股票C、绩效奖励计划D、在职消费
4、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（）的总和。
A、数量B、质量C、数量和质量D、人口
5、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）
A、工作环境B、工资C、责任D、人际关系
6、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）
A、专业技术人员B、销售人员C、一线生产人员D、管理人员
7、组织发展变革受到的主要阻力是（）。
A、个人B、组织C、个人和组织D、环境
8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
9、组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
10、下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（）
A、短期激励为主B、股权激励C、精神激励D、技术创新激励
11、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）。
A、主管人员B、同事C、企业D、员工本身
12、关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（）
A、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C、成本相对固定，却照样能鼓励竞争
D、见效快
13、属于自愿性福利的是（）
A、失业保险B、公积金C、安全保障福利D、子女教育辅助计划
14、（）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A、管理梯队B、管理继承人计划C、员工接替模型D、双重职业发展通道
15、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（）
A、正效益B、负效益C、零效益D、无效益
16、造成（）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A、满足型停滞B、生活型停滞C、结构型停滞D、技能型停滞
17、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）
A、优化原理B、能位匹配原理C、互补原理D、激励强化原理
18、（）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
A、组织B、岗位C、职位分析D、组织框架
19、我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（）
A、三个月B、六个月C、九个月D、一年
20、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）
A、别试图告诉他们怎么做
B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D、多给他们出注意、想办法
21、（）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。
A、无边界组织B、虚拟组织C、网络组织D、机械组织
22、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
这种现象反映了人力资源管理中（）效应。
A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应
23、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（）。
A、管理行为B、成本支出行为C、投资行为D、开发行为
24、（）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A、案例研究法B、角色扮演法C、头脑风暴法D、个别指导法
25、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）。
A、竞争战略B、发展战略C、低成本战略D、产品差异战略
26、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。
反映了处理劳动关系的（）原则。
A、协商解决争议B、兼顾各方利益C、以预防为主D、以法律为准绳
27、企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（）原则。
A、协商解决争议B、兼顾各方利益C、以预防为主D、以法律为准绳
28、沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（）。
A、向核心集团靠拢B、提升C、部门转换D、降职
29、主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）
A、工作内容丰富化B、工作轮换C、职务雕塑D、双阶梯型的晋升渠道
30、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（）
A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面
C、易高估自己D、利于管理的民主化
31、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。
反映了人力资源管理中的（）心理。
A、首应效应B、回报心理C、晕轮效应D、偏见效应
32、下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（）
A、辞职B、退休C、自动离职D、开除
33、有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（）
A、工作的计量更为准确B、综合性强C、容易发生短期行为
D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
34、下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（）
A、辞职B、解雇C、开除D、退休
35、（）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应
36、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）
A、广告B、校园招聘C、就业服务机构D、海外招聘
37、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）。
A、全国或世界范围B、跨地区C、招聘单位所在地D、高校
38、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（）。
A、招聘单位所在地B、全国C、高校D、跨地区
39、（）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、近因效应
40、目标管理过程中最重要的阶段是（）
A、有效目标的设置B、目标的执行C、过程检查D、自我调节
41、（）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。
A、低成本战略B、差异化战略C、快速发展战略D、专一化战略
42、（）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A、管理档案B、员工推荐C、职位竞标D、职位公告
43、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）
A、人力资源的全球化引进B、硬性管理方式C、对抗性的劳资关系D、重通才、轻专家
44、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）
A、安置成本B、重置成本C、机会成本D、离职成本
45、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）
A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训
46、有关绩效沟通的描述错误的是（）
A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
B、沟通适用于绩效管理的开始阶段
C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用
D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通
47、在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（）
A、工作的安全性和规范性B、沟通和协调能力C、领导能力D、重结果，轻行为
48、人力资源战略规划之中期规划通常指（）
A、3年至5年B、6个月至1年C、3个月至6个月D、1年至3年
49、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。
反映了处理劳动关系要遵循（）原则。
A、协商解决争议B、兼顾各方利益C、及时处理D、以法律为准绳
50、由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）的建立和完善。
A、激励机制B、需求机制C、投资机制D、考核机制
51、在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（）。
A、全国B、校园招聘C、招聘单位所在地D、跨地区
52、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）
A、录用人员评估B、招聘评估C、招聘质量评估D、招聘成本评估
53、培训需求的层次分析中，（）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
54、运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（）方式独立自主作出自己的预测。
A、匿名B、公开C、商讨D、隐蔽
55、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）
A、拥有比较完善的员工绩效考评体系
B、一线经理应该承担绩效考评的职能
C、可以吸收每一位员工亲自参与考评
D、以主观考评为主
56、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）
A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训
57、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（）。
A、最高的员工积极性B、最高的生产效率C、最小的机会成本D、最小的组织混乱
58、培训需求的层次分析中，（）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
59、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A、企业文化B、规章制度C、市场份额D、合作团队
60、绩效管理的起点是（）
A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效考评D、绩效反馈
二、多选题
1、人力资源管理经历的主要阶段有（）
A、人事管理阶段
B、人事管理与人力资源管理混合阶段
C、人力资源管理阶段
D、家庭、工作、生活一体化发展阶段
E、战略人力资源管理阶段
2、双因素理论中的双因素是指（）
A、保健因素B、正激励因素C、激励因素
D、负激励因素E、强激励因素
3、到目前为止，组织发展经历了（）阶段。
A、传统官僚机构阶段B、复杂性组织阶段C、适应性组织阶段
D、事业部组织阶段E、虚拟组织阶段
4、当代组织发展的新趋势是（）
A、结构化B、扁平化C、小型化D、弹性化E、虚拟化
5、企业劳动关系的要素包括（）
A、.主体B、客体C、内容D、形式E、特征
6、需要层次理论所包含的需要有（）
A、生理需要B、安全需要C、社会需要D、尊重需要E、自我实现需要
7、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（）
A、公平B、适度C、以组织为目标D、激烈E、有序
8、员工自我的职业生涯管理包括（）。
A、增强职业敏感性B、保持职业热情C、防止技能老化
D、处理好人际关系E、维持个人与家庭的平衡
9、职业生涯设计应由（）共同努力来完成。
A、员工B、客户C、组织D、上级主管E、供应商
10、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（）
A、公平性B、竞争性C、激励性D、易于管理性E、有效性
11、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（）
A、经验法B、会计法C、审计法D、访谈法E、分析法
12、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）
A、提高员工工作效率B、外部招聘C、延长工作时间D、岗位培训E、聘用临时工
13、企业组织灵活化发展的原因是（）
A、多元化的员工B、严酷的竞争C、人力资源成本上升
D、环境的复杂性与不可测性E、信息沟通的需要
14、人力资源战略规划按时间划分可分为（）
A、长期规划B、中期规划C、短期规划D、临时规划E、定期规划
15、企业内部选拔员工的主要方法有（）
A、职位公告B、随机求职者C、管理与技能档案D、员工推荐E、职位竟标
16、绩效计划的特点包括（）
A、具有明确的目标B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指导性
17、员工培训体系构建的主要要求有（）
A、做好培训需求B、结合企业文化C、培训方法的多样化
D、紧扣企业目标E、强化其他人力资源管理活动的支持
18、影响员工激励效果的个体因素包括（）
A、年龄与工龄B、个人价值C、受教育程度D、性格特征E、收入水平
19、中小型企业绩效考评的内容主要包括（）
A、工作总结B、员工自我评价C、分类考评D、考评沟通E、结果运用
20、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（）。
A、良好的个人品质与修养B、具备多方面的能力C、广阔的知识面
D、掌握一定的技术E、具备较高的学历
21、人力资源管理是一个有机系统，由（）所构成。
A、劳动力的配置者B、劳动力的使用者C、劳动力的调节者
D、劳动力的拥有者E、劳动力的供给者
22、薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）
A、增值功能B、激励功能C、配置和协调功能
D、帮助员工实现自我价值的功能E、吸引优秀员工
23、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（）
A、以奖为辅，以罚为主B、以奖为主，以罚为辅C、奖惩适度
D、奖惩应指向具体行为E、奖惩相结合
24、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（）
A、能为货币性薪酬计划提供补充B、能使公司激励计划的过渡更加平稳
C、加强公司的经营目标D、认可突出的绩效E、适用于大多数员工
25、职业生涯管理的基本流程有（）。
A、员工自我评估B、组织对员工的评估C、职业信息的传递
D、职业咨询与指导E、员工职业发展设计
26、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）阶段。
A、成长阶段B、立业与发展阶段C、维持阶段D、衰退阶段E、探索阶段
27、中小型企业绩效考评的内容主要包括（）
A、工作总结B、员工自我评价C、分类考评D、考评沟通E、结果运用
28、职位设计的基本原则有（）。
A、工作扩大化原则B、因事设岗原则C、规范化原则
D、系统化原则E、最少职位数原则
29、人力资源具有的特点有（）
A、自有性B、生物性C、时效性D、创造性E、能动性
30、职位设计的权变因素主要有（）
A、组织因素B、环境因素C、人员因素D、社会期望E、技术因素
三、论述题
1、试述影响员工激励效果的因素。
2、试述校园招聘的优缺点。
3、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。
四、综合分析题
1、W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。
老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。
同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。
于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：
a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？
b.你认为如何解决？
2、吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。
他知道:
在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。
朋友劝他:
以他的能力何不自己出来做?
他不是没有动心过，但是他的担忧是:
办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。
现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?
跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。
因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。
所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：
（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？
3、思科公司（）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。
思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。
有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。
虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。
要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。
否则，再好的体系构想也难以奏效。
而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。
请问：
a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？
常用的有哪些？
b.为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用？
五、问答题
1、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点是什么？
2、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？
3、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
4、中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？
5、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？
6、简述绩效考评系统的操作流程。
7、简述企业处理劳动争议纠纷的对策。
8、简述企业雇员自愿流出的影响因素。
9、要做好中小企业员工激励应采取哪些措施？
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