员工晋升管理制度019(最新)Word文档下载推荐.doc
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3.2袋装原料按照每车(仓、罐)不少于5%的件数进行抽样,按照每车不少于10件的标准进行检斤。
3.3散装原料按照每车(仓、罐)上、中、下和表、里部位按比例抽取不少于1.5kg的样品,按照检尺或过磅数量核准原料吨数。
3.4对原料进行取样、检斤或检尺的过程中必须有客户代表在场,并共同完成取样、检斤及检尺工作。
3.5取样和检斤、检尺做完验货记录后,应由客户代表及公司有关现场人员的签字认可后方为有效。
同时将所取样品按规程分别封好,交客户一份,自留两份。
客户不留样品时,应由客户在备注中注明。
3.6经检验合格的原料,品控部应在24小时内出具原辅料检验报告单,及时送交有关领导和相关部门,并留存检验记录,整理归档,至少保留3个月或保留至采购合同执行完毕。
3.7如检验结果不符合合同指标,由品控部主管填写《不合格品报告单》附《检验报告》交贸易部,由生产部、贸易部及品控部共同进行评审。
二、辅料到货检验
1.采购部将《(辅料)到货通知单》送品控部,通知单上应注明品名、规格、数量、到达日期等。
2.辅料到货后,检验人员及时取样化验。
2.1如化验室不能进行某些项目的化验,应及时送外委托检验。
2.2检验合格后,品控部应及时出具《检验报告》送交采购部和各生产部门。
2.3检验不合格,品控部主管及时出具《检验报告》通知采购部,由采购部人员与供货方交涉,如需让步接受,则由品控部出具《不合格品报告单》,由品控部、生产部和采购部进行评审后方可执行。
三、检测项目:
1.国产大豆:
容重、水分、杂质、不完善粒、含油、蛋白含量;
2.进口大豆:
容重、水分、杂质、含油、蛋白含量、热损、总损;
3.白土:
游离酸、粒度、水分、脱色率;
4.液体氢氧化钠:
浓度、色泽;
5.磷酸:
6.正己烷:
馏程及残留物;
7.石粉:
粒度、颜色、水分及挥发物、CaCO3含量及Ca含量;
8.(锅炉用)煤炭:
干基灰分、挥发分、全水、全硫、焦渣特征、发热量。
核定:
(签字)
签发:
发文范围:
集团各公司
版本
签发年月
负责部门
撰稿
核定
签发
2009-3-6
集团人事行政部
2011-6-1
1.目的
建立良好的用人机制,合理选拔合适的人才,使员工晋升有章可循,激励员工不断进步,确保公司级别结构的合理比例,进而促进集团各公司健康地发展。
2.范围
适用于集公司全体员工。
3.职责
3.1各公司负责人才的培养、选拔、推荐、任用。
3.2公司各部门经理是职级调整的建议者。
3.3公司人事行政部是职级的直接管理者,负责审查各部门职级调整的合理性;
负责晋升推荐人员的资料审核、测评和考核。
3.4公司总经理是职级调整的审核者,在集团职级体系的框架下运作和完善公司的职级系统。
3.5集团总监/专业总监负责提供推荐人选的任用意见,并可以推荐合适人选。
4.定义
4.1职级:
是所有岗位纵向排序的归类。
共分13级,1-4级为员工层,5-7级为主任层,8-9级为经理层,10-13级为管理层(见益海嘉里集团职级结构图)。
4.2晋职:
在员工层、主任层之间及经理层、管理层的行政职务提升,晋职后其工作职责将发生重大变化。
4.3晋级:
在员工层、主任层内部职级的变化,晋级后仍属原层次,是对工作表现的认可和激励。
4.4晋升测评:
由集团或公司人事行政部组织推荐晋升员工的上级、下属及其他部门有业务关联的同事对其进行网上问卷测评,问卷内容包括个人品质、工作能力、计划能力、培育部属能力、横向沟通能力和未来发展潜力等。
网上晋升测评平均分数高于3.5分视为通过。
5.晋升制度
集团建立管理类、专业类、工人类三条晋升通道,提供多样化职业发展路径。
并优先晋升入选人才库的员工,人才库晋职人数应占全年总晋职人数的80%以上,以保证人才结构的合理健康。
晋级在每年年终考核结束后集中一次性提报,原则上在年中不做调整;
晋职可结合工作需要随时提报。
5.1晋升通道设置
5.1.1工人类晋升通道:
1-2级。
5.1.2专业类晋升通道:
2-10级,是非行政管理(无直接下属)的专业技术岗位晋升通道,专业技术岗位由各专业技术总监根据专业要求认定(见专业任职指导原则及专业岗位任职标准)。
5.1.3管理类晋升通道:
3-13级,员工从事行政管理工作(有直接下属)可按管理类通道晋升,行政管理工作应有明确的岗位编制和职责确定,员工不得超越岗位编制进入管理晋升通道。
5.2定岗定编
确定公司的岗位设置和人员编制是公司管理和有序晋升的基础,公司总经理应在每年3月前根据公司年度发展规划制定公司的年度岗位设置和人员编制,并与专业总监沟通相关编制的合理性,报区域总经理审批并报集团人事行政部备案。
5.3晋职条件:
根据员工领导能力、发展潜力、是否可承担该岗位职责等因素综合考虑。
5.3.1符合当年度公司岗位编制要求,并由公司总经理提名。
5.3.2员工层晋升主任层:
上年度考核排名结果为A或B+者。
5.3.3主任层晋升经理层:
上年考核排名结果为A或B+者。
5.3.4经理层晋职(8→9级):
上年考核排名结果为A或B者。
5.3.5经理层晋升管理层及管理层内部晋升:
集团管理层根据其综合表现确认。
5.3.6距上次晋职时间已满一年的。
5.4晋级条件:
综合考虑个人品质、工作表现、工作年限、业务能力及岗位编制等
5.4.1逐级晋升。
5.4.2专业岗位晋级需要符合《专业岗位任职标准》及岗位编制。
5.4.3员工层(1-4级,其中工人类岗位最高可晋升至2级)原则上连续两年考核排名结果为A或B+者,结合管理需要集团每年可适当调整。
5.4.4主任层(5-7级)连续两年考核排名结果为A或B+者。
5.5代职
5.5.1晋职都应设晋升试用期(简称代职期),代职期为3-6个月。
5.5.2所代职务级别应从拟晋升职务层级的最低一级开始。
5.5.3晋升条件完全满足的员工代职期为3个月,晋升条件不完全满足的员工代职期为6个月。
员工代职期间,可享受所代职位的福利、差旅、调动等费用标准,但职级及固定月薪暂时不变。
5.5.4代职期应确保员工月收入不低于晋升前标准,对因晋升而不再有月/季奖金及加班费的员工,可将该员工晋升前6个月的平均月/季度奖金或加班费的金额加在月工资中发放,在正式晋升加薪后取消。
5.5.5经代职考核通过后方可正式晋升,职级及薪资根据实际情况可做调整。
代职考核未通过者恢复原职工作。
5.5.6代职期考核标准
A.代职考核鉴定内容按《代职期考核表》详细填写。
B.晋升主任层:
总经理鉴定通过(晋升专业通道主任层需专业总监同时鉴定通过)。
C.晋升经理层:
总经理、专业总监鉴定通过。
D.晋升管理层:
集团管理层鉴定通过。
5.6晋升流程
员工晋升按以下流程执行,对拟晋职员工应填写《员工晋升推荐审批表》。
5.6.1员工层晋职、其他通道职级上调进入管理类通道视同晋职;
员工层晋级;
主任层晋级;
A.公司人事行政部审查晋升条件是否达到要求
B.总经理审核
C.专业总监审核(仅限5-7级专业技术岗位)
D.晋升测评(仅限晋职)
E.集团人事行政部备案
F.由公司发布任命并注明代职期(仅限晋职)
G.代职考核(仅限晋职),未通过者报集团人事行政部备案。
5.6.2主任层晋职经理层,经理层晋职(8→9级)
A.公司人事行政部审查晋升条件是否达到要求
B.总经理审核
C.专业总监审核
D.晋升测评
E.区域总经理审核
F.集团人事行政部核查晋升条件是否达到,审批流程是否完成
G.由公司发布任命并注明代职期
H.代职考核,未通过者报集团人事行政部备案
5.6.3经理层晋职管理层,管理层晋职(10→13级)
A.总经理、专业总监推荐或在集团人才库中选拔
B.集团人事行政部核查晋升条件是否达到
C.区域总经理审核并报集团董事长
D.晋升测评
E.集团人事行政部发布任职通报
F.代职考核
5.6.4特别晋升流程:
不完全满足晋职或晋级条件,但因工作需要而晋升至主任层及以上职位
A.总经理和专业总监共同推荐
B.区域总经理审核
C.晋升测评
D.集团人事行政部备案并通报集团董事长
E.代职考核
5.7跨级晋升
原则上不允许跨级晋升,如因工作需要行政职务可跨级晋升,跨级晋升一年内最多晋升一次,最高跨级幅度应不超过2级。
5.8调动晋升
员工因工作需要且符合岗位编制要求,接受集团安排的调动,可优先获得晋升的机会,如对员工能力需要进一步考察确认的,可做平级调动。
5.9晋升薪资调整:
5.9.1晋升至经理层以下的员工,在正式晋升后薪资可适当调整,但不能超过本公司同类岗位同级别员工的平均工资。
薪资调整建议由公司总经理报集团人事行政部,由集团人事行政部每月汇总报区域总经理、集团董事长确认。
5.9.2员工晋升至经理层及以上,薪资可不做调整,将在年收入综合考虑。
如需即时调整则由公司总经理报集团人事行政部,由集团人事行政部报区域总经理审核并报集团董事长批准。
5.9.3晋升加薪额度可适当考虑晋升对加班费、月/季度奖金的影响。
6、任用管理
对优秀人才晋升任用,对不适用的人员给予岗位调整,其职级、职务根据岗位实际情况给予平调或下调。
主任层员工职级、职务下调需上报区域总经理,经理层员工职级、职务下调需报区域总经理审批,并上报集团董事长。
7.生效及修订
7.1本制度自签发之日起生效,既往制度中如有与本制度抵触之处,按本制度执行。
7.2本制度由人事行政部负责制定和解释,并不定期检核,必要时进行修改,以确保本制度切实可行。
7.3各公司可依据本制度制订执行细则,并转换为本公司规章制度发布实施,同时报送集团人事行政部备案。
8.记录
8.2《员工晋升推荐审批表》
8.3《晋升特别推荐信》
8.4《员工代职期考核表》
8.5《专业岗位任职指导原则》
8.6《专业岗位任职标准》