十大劳动争议案件点评文档格式.docx
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按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：
（1）用人单位和劳动者主体适格；
（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
只有同时符合以上三个标准时，劳动关系方成立。
从以上三个标准来看，赵先生并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。
但《劳动合同法》对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变，根据《劳动合同法》第94条的规定，个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。
这里所说的“连带赔偿责任”指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。
本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。
《劳动合同法》的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供服务的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以避免更多类似争议的发生。
二、4月，北京：
十年加班工资索赔案
1998年9月孙先生进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。
据孙先生称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。
但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。
2008年《劳动合同法》实施后，孙先生依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。
北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙先生11年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。
物业公司不服，上诉至北京市一中院。
在审理中，孙先生向法院提供了相关证据，向企业讨要11年内法定节假日和双休日的加班工资。
该物业公司提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙先生的诉讼请求。
法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。
目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内部分由企业举证，两年以上部分由职工举证。
如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。
据此，北京市一中院于2009年4月作出终审判决，维持原判，支持了孙先生索要11年加班费的诉讼请求。
本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点问题。
近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。
这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄十年二十年的加班工资。
有关劳动报酬的诉讼时效问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据该法的规定，我们认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据劳动部《工资支付暂行规定》的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任，再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，若孙某不能提供相关的加班证据，则其诉求将得不到法院的支持。
本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。
《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。
有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。
比如，2002年的上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确指出鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以2年为限。
又如2009年7月份北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》亦明确指出劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。
超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。
三、4月，广东中山：
200亿天价标的劳动争议案
2007年11月，潘永亮与广东中山东力公司签订劳动合同，约定潘永亮进入东力公司洗衣机车间做普通员工。
但实际安排工作时，潘永亮却被安排到冲压部做冲压工。
实际工种变化后，潘永亮认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，心里产生矛盾。
而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。
2008年6月2日，东力公司以潘永亮长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。
而潘永亮则认为，他是于一个月前向公司提出辞职但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。
随后，潘永亮向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求东力公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元，以及10亿元的精神赔偿。
2008年9月8日，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付潘永亮2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘永亮要求10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。
潘永亮对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元。
中山市第二人民法院一审判决驳回了潘永亮的诉讼请求，潘永亮不服该判决向中山中院提起了上诉。
2009年4月，中山市中级人民法院终审后认为，潘永亮因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。
但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘永亮的劳动合同关系是违法的，判令用人单位东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。
本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉”现象。
基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。
2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。
根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。
这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。
我们认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉”如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。
四、4月，浙江杭州：
“50周岁”强制退休第一案
1991年吴女士调入浙江省化工进出口有限公司工作。
1995年，企业开始实行全员劳动合同制，公司将其定岗为财务人员。
吴女士出生于1955年8月30日，至2005年吴女士年满50周岁。
2005年9月人事部经理通知她，让她办理离职手续，原来吴女士年一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。
在和公司人事部交涉期间，她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。
原来，公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。
吴女士随即给公司领导写了一份报告，认为自己未到法定退休年龄，不同意退休，但公司表示已经给她办理了退休手续。
吴女士事后说，单位办理退休的事情她丝毫不知情。
公司根本没有征求她本人意见，而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照，身份证复印件则是购买机票时用的复印件。
退休手续没有经本人签字，单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。
吴女士觉得单位提交的退休手续审批材料存在弄虚作假，而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见，违反了《劳动法》以及有关规定，剥夺了她的劳动权。
2006年11月27日，吴女士将省劳动和社会保障厅告上法庭。
2007年2月9日，一审法院以吴女士没有技术职称聘书为由，判她败诉。
随后，吴女士找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明，上诉至杭州市中级人民法院。
二审期间，2007年5月11日，杭州市中级人民法院中止本案审理。
恢复审理后，在法院的主持下，吴女士同意和解，公司愿意补偿吴女士10.3万元，双方签订了和解协议，并留一份在法院备案。
但公司说要把和解协议拿回去盖公章，然后就再也没消息了。
2009年4月22日，吴女士意外收到杭州市中级人民法院将于4月24日对本案宣判的传票。
法院经审理认为吴女士是工人身份，从事工人岗位，不符合劳部发[1995]309号和浙劳政[1996]70号文件规定的女职工退休年龄选择的规定，且在2003年11月1日吴女士与公司签订的劳动合同中，也将终止期限确定为满50周岁后的第二天。
据此，杭州市中级人民法院作出终审判决驳回吴女士的上诉。
点评：
本案持续时间长，被称为浙江省“强制退休第一案”，引发各方关注。
本案的关键点在于认定吴女士是工人身份还是干部身份。
有关女职工退休年龄的问题主要见于《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）以及劳动部《关于印发<
关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见>
的通知》（劳部发[1995]309号）中。
根据这些规定，女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。
对于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。
法院的终审判决已出，但引发的争议并未结束。
很多人认为财务岗位应当属于专业技术岗位，即吴女士属于女干部身份，退休年龄应当是55周岁，这就涉及岗位界定的问题，如何界定，目前的规定较模糊。
希望尽快出台相关法律法规来界定所谓企业管理、专业技术岗位，作为女职工退休年龄认定的依据，以规范女职工退休年龄问题，避免争议。
五、4月，上海：
外国人无证打工案
2007年6月底，法国籍公民真•郎尼马逊在上海泽田餐饮公司任厨师，上海市劳动和社会保障局为其签发了外国人就业证，就业有效期到2008年6月14日止；
同时他的居留期也到2008年6月14日。
真•郎尼马逊在泽田餐饮公司工作不久又“跳槽”到禹嘉公司担任酒店行政总厨，每月工资人民币2.5万元。
2008年6月1日，真•郎尼马逊工资结算到5月31日，回法国续办工作签证，双方未办理工作交接手续。
2008年6月10日，禹嘉公司人事经理在给真•郎尼马逊的电子邮件中称：
我会为你申请Z签证，该种签证的期限是一年。
同月23日，该人事经理又给真•郎尼马逊发邮件称：
还没有劳动部门的消息，第一次申请大概需要14天的时间。
同月26日，真•郎尼马逊在给公司人事经理的电子邮件中称：
“我是不是先拿一个旅游签证回来，后再回法国办工作签证。
”而公司人事经理立即回邮件称：
我明天会到劳动部门看一下，拿旅游签证在酒店工作将会有很大的风险，我会想好怎么办，然后明天联系你。
6月30日，公司人事经理又给真•郎尼马逊发邮件：
你工作签证的申请没有批下来，因为我们没有能够提供任何的资料。
而远在法国的真•郎尼马逊急不可待回复称“你能告诉我需要哪些资料吗？
我会尽快都把这些资料给你的。
”双方电子邮件你来我往保持着联系，直到同年7月9日，禹嘉公司人事经理给真•郎尼马逊发去电子邮件称：
现在工作签证的政策非常严格，你没有办法持有L签证或者F签证工作……，酒店决定目前不再与你续签合同。
2008年7月22日，真•郎尼马逊持L签证（旅游签证）到上海仍去禹嘉公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。
2008年8月中旬，真•郎尼马逊申请劳动仲裁，要求公司支付假期工资、经济补偿金，未被受理。
随即真•郎尼马逊向上海市静安区人民法院起诉称，2008年6月1日，公司要求自己回法国办理工作签证，办证期间包括20天的休假，期满后因未办妥工作签证，公司让自己待在法国，当自己回到公司则被告知已被解雇了。
真•郎尼马逊认为，自己在该公司工作期间持有外国人就业证，双方形成了劳动关系，禹嘉公司应支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。
法庭上，禹嘉公司辩称，双方存在劳动合同关系，变更就业证手续应由真•郎尼马逊办理，没有变更责任在其自己。
承认自2007年8月聘用真•郎尼马逊担任酒店行政总厨，但自2008年6月1日，真•郎尼马逊自行离开公司，公司没有与真•郎尼马逊解除合同。
且真•郎尼马逊工作未满1年不符合安排年休假的条件，不认可诉请。
法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，禹嘉公司聘用真•郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真•郎尼马逊办理就业证变更，真•郎尼马逊在禹嘉公司工作期间不具备外国人就业证，不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务（雇佣）合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。
真•郎尼马逊没有及时督促，禹嘉公司懈怠办理就业证变更均有过错。
法院以为双方的劳务（雇佣）合同应于2008年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真•郎尼马逊工作签证事宜协商，禹嘉公司应支付该时间段的真•郎尼马逊劳动报酬。
据此，上海市静安区人民法院于2009年4月作出如下判决，由禹嘉公司支付真•郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真•郎尼马逊其余诉请不予支持。
随着外国人在华就业人数的不断攀升，外国人就业引发的争议亦越来越多，本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，较具代表性。
根据现行的规定，外国人在我国合法就业的一个前提条件——必须办理就业证，否则会被认定为非法用工。
这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理，本身无可厚非，但仔细分析就会发现问题是大大的了。
本案中法院判决禹嘉公司支付真•郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真•郎尼马逊其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系，按民事争议处理，禹嘉公司无须承担劳动法上的用人单位责任。
那么假设真•郎尼马逊办理了就业证，则就应按劳动争议处理，显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任，不仅要支付工资，还需支付解除劳动合同的经济补偿金等，一对比，我们发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。
也就是说按照现行的规定，较之于合法用工，企业非法用工的成本反而要低，企业责任明显较少，不得不说此乃外国人就业一“怪圈”。
对于这种不合理的规定，希望有关部门尽快立法予以改正，明确未办外国人就业证发生争议时的法律适用或法律责任问题。
点评人简介：
魏浩征，国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。
劳动法世界
六、6月，北京：
“值班”劳动争议案
2007年1月，马先生就职于北京某保险公司某支公司，并担任该支公司的法人，月收入15000余元。
2008年12月，马先生办理了退休手续，与公司终止了劳动合同，之后马先生向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求该保险公司给付其加班费等各项补偿20余万元。
因马先生已超过退休年龄，劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由驳回了马先生的申诉。
随后，马先生向北京市密云县人民法院提起诉讼，希望通过法院保护自己的权利。
在庭审中马先生称，自己在公司工作期间经常在周末到公司进行加班，检查员工的工作情况等，并且在奥运会期间经常加班，处理可能发生的突发事件。
并且，由于自己的工作性质和职务特点，经常需要陪客户吃饭，造成自己在平时下班后也不能正常的休息，所以按照法律规定，单位理应支付自己加班费。
保险公司辩称，马先生身为支公司的法定代表人，并没有人要求其进行加班，并且其在周末偶尔去单位也只是简单的检查工作，没什么事情就回去，并不是像平时上班那样需要办理公务，就该行为的性质而言应该属于值班，不应支付加班费。
法院经审理认为，加班与值班存在着本质的区别，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动。
值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。
从马先生的情况看来，其本身作为公司的法人代表，是该公司的最高领导，其所主张的加班实际上是到单位处理一些可能发生的突发事件，如果没事可自行休息，并不是为了直接完成生产任务而进行的加班，这与他平时的工作内容不具有延续性。
据此，北京市密云县人民法院于2009年6月作出判决，驳回了马先生的诉讼请求。
企业在管理实践中有所谓“值班”的说法和做法，但在国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规中却没有出现过“值班”的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。
一种观点认为，加班、值班一字之差，含义却截然不同；
另一种观点认为，值班与加班并无本质区别，也应依法支付加班工资。
本案从判例上明确了值班与加班的区别，具有积极意义。
值得注意的是，近年来，上海、北京的高院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定，明确了值班的只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。
对于“值班”的定义，两地司法机构基本相同：
“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：
（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；
（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
”
应该说，以上界定具有积极的现实意义，对值班与加班的区分，也较为合理。
但在正式立法层面上，上述文件法律效力较低，建议国家相关立法部门在完善劳动法律法规时予以参考。
七、8月，广东佛山：
高温津贴劳动争议案
2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，担任注浆工一职。
在刚开始的半年时间内，公司并未与他订立劳动合同。
后来公司准备与他签订合同，但莫先生认为合同的大部分内容与实际情况并不符合，故拒绝签订此合同。
2008年11月14日，莫先生申请劳动仲裁，要求陶瓷公司赔偿加班费及其各项损失。
他还认为，自己长期在高温环境下工作，公司从未对其支付高温津贴。
按照规定，公司应以每个月150元的标准，支付高温津贴750元。
劳动争议仲裁委员会受理后，驳回了莫先生的全部请求，包括其提出的高温费的请求。
莫先生不服仲裁裁决，遂向佛山市禅城区人民法院提起诉讼。
庭审中，对于莫先生追讨“高温费”的诉求，陶瓷公司辩称，他们从未安排莫先生从事高温作业，其工作环境是室内安装有风扇的非高温区。
另外，法律也没有强制要求支付高温津贴的规定。
且莫先生每月领取工资时已被告知没有发放高温补贴，根据劳动法及相关法律法规，莫先生的该项请求已经超过60日的仲裁时效。
法院经审理后认为，按照广东省高温津贴标准，莫先生不属室外作业和高温作业人员，故其高温津贴标准应按每人每月100元发放，发放年度为2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。
据此，佛山市禅城区人民法院于2009年8月作出判决，判决陶瓷公司支付莫先生7个月的高温津贴共计700元，对莫先生其余诉讼请求不予支持。
本案是佛山市首例高温津贴劳动争议案，较具代表性。
于用人单位而言，高温津贴到底是一项可给可不给的企业福利，还是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利，在实践当中结论不一。
本案的判决结果不但明确了高温津贴属于法定福利，甚至还明确了非高温作业也可领高温津贴。
同时我们也注意到，同样是在2008年8月，发生在广东省东莞市的另外一起高温津贴索赔案，东莞劳动争议仲裁庭以“高温津贴并不计为工资构成、劳动者并未在高温环境下工作、厂方为维持厂房内温度、耗费大量电费成本”为由驳回了劳动者要求发放高温津贴的诉求。
案情相似，结果却截然不同，反映了目前对于高温津贴理解上存在着较大的差异。
其实，卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会早在2007年就联合发布了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》（卫监督发[2007]186号文），明确了“高温津贴”属于法定强制福利。
原文如下：
“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。
高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。
“应当”二字，明确了“高温津贴”的强制性。
问题在于，该文件属于《立法法》中的所谓规范性文件，法律效力偏低，另外，
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