论如何搞好国有企业人力资源开发与管理文档格式.docx
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人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。
科学管理流派泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
然而，科学管理理论没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
权变理论流派弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。
菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。
他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。
因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：
替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
二、人力资源开发与管理的定义及内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。
这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵包括：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；
不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代管理的核心。
三、人力资源开发与管理对企业发展有重要的影响。
1、人力资源将在未来的竞争中具有决定性的意义。
新的科技、新的知识加速了现代经济的变革、商业运作模式的变革和商业组织的变革等一系列相关的纵向、横向的变化，新的价值观和新的经营模式使人在企业中的作用越发关键。
“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置。
”“开发人力资源，加强人力资源能力建设已成为关系当今世界各国发展的重大问题。
”（江泽民语）美国经济学家舒尔茨曾作过这样的估算：
物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；
而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍；
只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今尚未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产率提高50%也并不罕见。
2、搞好人力资源开发与管理是建筑企业可持续发展的必然要求，也是企业员工自我提高的发展需求。
企业同人体一样，需进行正常的新陈代谢，才能保持健康的肌体和活力。
在不同的发展时期，企业一方面要淘汰一部分工作能力与企业发展不相适应的老员工，一方面又要有计划地引进一部分企业必需的新员工，另一方面还要大力开发现有员工的现实才能和潜在才能。
企业规模的扩大、新产品的开发换代、现代生产技术的引进、劳动生产率的提高等，都对企业员工的数量、质量和能量提出新的变革要求。
而员工自身为了适应越来越高的任务要求，也必须不断地更新观念、知识和技能；
同时成就感、薪酬、晋升等诱因也促使员工要求不断进步和对组织提出更高的回报期望。
这些都包涵在人力资源开发与管理的范畴之中，员工的能力开发的越好，他的工作满意度、成就感也就越大，企业也就拥有越多越好的人力资源，越能保持强大的竞争力，从而实现企业和员工的“双赢”。
四、国有企业人力资源开发与管理存在问题
国有企业改革开放后，存在着人员队伍庞大，构成复杂，人员素质普遍较低，各个层次人员不能满足市场经济发展的需求等诸多问题。
（一）
国有企业人力资源开发中存在的问题。
首先是开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；
培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业从业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
其次是开发管理未科学化。
没有充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
在国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
最后是评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：
培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义，开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题：
一是考评标准不规范。
国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
二是考评方法单一。
基本上忽视了对企业从业人员尤其是管理人员的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"
唯上"
的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
三上只注重定性考核，忽视定量考核，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"
大锅饭"
在国有企业内部盛行。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题。
1、国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。
这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
很大程度上不是因事设职因职择人，而是因人设岗，因人设事；
国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。
缺乏法制化规范和科学操作程序。
以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；
客观依据应当是一重业绩，二重公论。
而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。
有的重德轻才，以德代才，以"
好人"
为标准，用了不少庸人；
有的重才轻德，以才代德，以"
能人"
为标准，用了不少小人和坏人。
五、解决国有企业人力资源开发与管理问题的对策
（一）解决国有企业人力资源开发问题的对策。
1.加强培训工作，提高专业技术水平。
采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。
通过教育和培训提高企业员工各方面的素质。
根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。
初中毕业108％，大学毕业提高300％。
舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。
企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
2、充分认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
在国有企业人力资源开发资金投入上，进行理性分析与评估，做到人才科学化开发管理。
按照从业人员的年龄、心理特征，开展不同层次、不同科目的培训，与工作实际进行有机结合，明确国有企业人员培训评估事项，加强对培训结果的公众评估，让工作质量是否提高成为社会评价效果的主要标准。
3、建立学习型组织，促进持续开发。
在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。
即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
4.充分发挥工资杠杆作用
工资是激励职工工作积极性的重要手段，是稳定职工队伍的主要方法。
通过工资杠杆，促进广大职工学习技术、增长才干，努力工作，在满足企业生存发展的前提下提高职工收入水平，实现利润与工作业绩紧密结合，与经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，在日常工资发放中，按完成利润和上交资金比例增发效益工资，如发生亏损，除不得发放效益工资外，全体管理人员岗位固定工资相应下浮，从而打破“大锅饭”现象，既能稳定队伍，又能促进企业进一步发展。
5.大力吸收高素质的管理人才
高素质的管理人才是企业发展的基石。
可以通过互联网设立招聘网站，吸收各类人才加盟，在待遇上制定特殊政策，规定新进大学本科以上持有学位证书的专业人员的最低工资待遇，保证他们的工资收入。
使高素质、高学历专业技术人员安心工作，为企业发展做好后续人才储备。
6.建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台
加强内部交流，提高岗位转移能力。
加强对人力资源调配工作的管理，可以通过成立人力资源管理中心、建立人力资源台账等方式，规定凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，职工可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，这样就能使企业内部人才做到合理流动，防止人才“部门所有”。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
1、建立科学的考评指标体系。
在考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使考评的内容和标准进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级领导对人员考评的重视程度。
要依照规定对所有从业人员进行全面考评。
将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。
只有这样，才能使广大工作人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。
考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。
必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定一系列相关考评配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。
首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。
其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中弊端，废止"
暗箱操作"
，促进选人用人的公开化、民主化。
一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。
实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。
二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。
这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念。
二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。
变"
相马制"
为"
赛马制"
，让优秀人才有用武之地。
三是采用新方式，运用新手段。
国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。
一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地
参考目录：
[1]林泽炎。
《3R模式—中国企业人力资源管理操作方案》北京中信出版社，2001年出版。
[2]李剑。
《人力资源管理实务必备手册》北京中国言实出版社，2007年出版。
[3]代沁员，王学庆。
《现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探商场现代化》，2007年出版。
[4]郝敏玲。
《浅析国企企业家人力资本定价问题》，黑龙江科技信息出版社，2007年出版。
[5]吴照云。
《管理学原理》，北京经济管理出版社，1997年出版。
[6]孟华。
《转轨时期中国公务员制度开发机制的完善》，理论学刊
2000年2月出版。
[7]李红艳。
《国家公务员考评问题及对策》，
理论学刊
2000年2月出版。
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