员工日绩效考核Word文档下载推荐.docx

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总经理办公会议讨论决定后公布执行。

2.1.2.4.岗位关键绩效考核指标体系中的“目标值”是指岗位工作应达

到的水平和程度，“权重”是指该指标项目在考核体系中依重

要程度权衡的分值占比，“衡量标准”是指以“目标值”为参

考依据，设定的评分标准。

2.1.2.5.一经设定除非岗位职责变动一般不再调整。

2.1.2.6.岗位绩效考核关键指标体系内容发生变化需要变更，或新增岗

位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。

2.2.月度重点工作目标设定

2.2.1.每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理

根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部

门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。

2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当

月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作

目标。

2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。

2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标

准”、“数据来源”。

2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100）

3.1.由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评

人需要考评的被考评人名单。

3.2.考评人根据被考评人名单填写当月《月度员工绩效考核表》，每个被

考评人填写一份，报分管副总经理或总经理审查后在当月10日前报送人力资源经理处审查备案。

填写《月度员工绩效考核表》应参考本规则附件一的格式，并遵守本规则规定。

3.3.当月工作过程中主管副总、总监及部门负责人需不间断地对部门负责

人或部门员工工作完成情况进行跟踪。

3.4.每月25日前由综合部绩效考核人员将各岗位《月度员工绩效考核表》

发至被考评人，由被考评人对照自己工作完成情况如实填写“实际值”，客观进行自评，并于28日前将自评后的考核表上报考评人。

3.5.考评人依据员工月度实际工作情况进行评分后，于当月底之前将考评

完毕的《月度员工绩效考核表》上报综合发展部人力资源经理，由综合发展部人力资源经理安排间接上级领导对部门经理以下级别员工进行“间接上级评价”，间接上级对被考评人有加减2分的权力，并进行考核审核确认，间接上级评价应于次月3日完成并转交人力资源经理处。

3.6.部门经理及以上人员的“间接上级评价”由人力资源经理提请总经理

办公会议审查确定，于次月3日前完成。

3.7.考评人和间接上级领导在给被考评人的月度重点工作目标进行考评

时，应以月度工作总结会议的结论为主要参考依据。

4.绩效考核分值核算方式

4.1.部门考核分值：

以该部门负责人《月度员工绩效考核表》最终分值为

准，即部门最终考核分值为各部门负责人的自评得分汇总分值与直接上级评分汇总分值两项平均值，计算公式如下：

部门最终考核分值=（部门负责人自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±

间接上级领导2分

4.2.员工最终考核分值为个人考核汇总分值及部门最终考核分值二项平均

值，公式如下：

个人考核汇总分值=（自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±

间接领导2分；

员工最终考核分值=个人考核汇总分值+部门最终考核分值）/2

4.3.综合发展部人力资源经理核算所有员工的绩效考核分值，并将《月度绩

效考核分值汇总表》上报部门负责人审核，呈送总经理审批后，最晚于次月5日前抄报会计核算部经理用于核算发放员工绩效工资，10日前以电子邮件形式将个人考核结果反馈至被考核人。

5.绩效工资计算与发放

5.1.各级人员的目标绩效工资按照月基本工资的一定比列确定：

5.2.员工最终发放的实际绩效工资数额将与月度绩效最终考核分值挂钩，根

据考核结果发绩效工资，绩效工资=目标绩效工资*考核分数。

例如：

某主管的基本工资为2100元，在20XX年10月的月度考核最终分值为90分，其实际绩效工资=2100*20%*90%=378元。

5.3.绩效工资的发放日为第二个月10日。

即：

9月份的绩效工资在10月

10日工资中发放。

5.4.员工试用期间无绩效工资；

员工月度病假超过三天、事假超过二天，

当月无绩效工资。

5.5.专员、主管、副经理级别人员的绩效工资按月考核发放；

部门经理级别

人员的绩效工资按季度进行发放；

总监、总助、副总经理级别人员的绩效工资半年度发放一次；

总经理的绩效工资年终发放。

5.6.董事会决定实行年薪制的员工，基本工资和绩效工资发放标准和办法

由董事会决定。

6.员工绩效考评管理

6.1.综合发展部人力资源经理负责执行、解释、监督本规则。

6.2.综合发展部人力资源经理应安排建立员工档案，统计分析员工绩效考

核表数据，作为员工晋升、调薪、奖罚的依据。

6.3.被考评人的自评分与直接上级领导评分分值差距大于5分/项（含5分）

的，人力资源经理必须分别约谈考评人和被考评人，及时了解具体情况，并根据实际情况制作专项处理报告，报总经理批准后执行。

6.4.被考评人针对月度绩效考核分值，可向考评人、综合发展部人力资源

经理、间接上级领导进行咨询申辩；

考评人、综合发展部人力资源经理、间接上级领导应主动向考评人提出改善绩效考核结果的意见和建议，帮助被考评人提高工作绩效。

6.5.此办法自20XX年10月1日起试行。

7.附件

7.1.附件1：

月度员工绩效考核表

7.2.附件2：

___月份员工绩效考核分值汇总表

篇二：

员工绩效考核（范文）

公司绩效考核管理规定

（公司员工月考核办法）

第一章总则

第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。

第二条对员工每月进行考核，不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价，而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据，以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。

第三条公司通过员工月考核工作的开展，改善和加强公司管理体系，使之不断优化。

第二章月考核方针

第四条员工月考核工作坚持分级管理，逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。

考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定。

第三章月考核部门及对象

第五条月考核部门包括数据中心（网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部）、研发中心（软件开发事业部）和规划中心，财务中心和营销中心考核方法另行规定。

第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。

第四章月考核主要内容

第七条员工月考核主要从三方面进行：

工作完成情况、工作态度、综合能力。

每个方面均分为三个不同的考核点。

考核细则依据各部门工作要求分别制定。

第五章月考核程序

第八条员工以每周一个单元，根据直接主管下达任务制定工作计划，填写《周工作计划单》（见附件一），上报直接主管认可。

本周结束时，员工依据实际工作情况上报工作总结中，填写《周工作总结单》（见附件二）。

在月考核过程中，工

作计划与工作总结是主要的考核依据。

在实行周计划的过程中，如出现临时变化，须填写《计划调整单》（见附件三），并由直接上级认可。

如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整，部门间还需要填写《部门协调工作单》（见附件四）。

第九条直接上级每周对员工进行日常考核，月末汇总并对员工进行全面考核。

考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。

第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通，发现不足，及时调整。

第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。

第六章考核具体方法

第十二条员工月考核以打分的形式进行，直接主管根据部门考核管理办法对员工进行考核。

第七章考核结果与工资的挂钩

第十三条员工工资的组成为职称工资、岗位工资、各项补贴、奖金。

考核结果直接与员工月奖金挂钩。

第十四条具体计算方法：

奖金＝职称工资×

月考核得分%

第八章考核结果具有的效力

第十五条考核结果具有的效力：

1、决定员工奖金发放的依据；

2、决定员工职位升降的主要依据；

3、决定对员工的奖励与惩罚；

4、决定对员工的解聘。

第九章附则

第十六条本办法由办公室负责解释。

附件：

附件一：

《周工作计划单》附件二：

《周工作总结单》附件三：

《部门协调工作单》附件四：

《计划调整单》

周工作计划单

说明：

此表一式两份，员工和直接上级各执一份，作为月考核依据。

附件二：

周工作总结单

填表日期：

年月日

直接上级填写意见后返回员工一份，直接上级留存一份。

附件三：

篇三：

日资企业员工绩效考核制度

为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部20XX年年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：

一、绩效考核责任分解

第一条：

人力资源部的责任

1、负责管理制度的制定、修改、培训、解释等工作

2、协调绩效管理相关的日常管理与沟通

第二条：

高层序列人员的责任

1、保证管理范围内所有下属部门按时完成季度和年度考核

2、指导下属部门绩效评估工作正常有序进行，确保评估结果的公平与公正

2、根据下属部门绩效的总体情况，提出的员工培训和发展事项

3、对下属部门员工的调配、任免做出决定，对绩效管理的改进提出建议

第三条：

各级主管的责任

1、负责下属的绩效管理工作与绩效体系的沟通

2、根据部门任务目标和团队建设，与每个下属共同制订季/年度绩效目标

3、按照考核期和考核方法评估下属员工的绩效表现，严谨负责地给出评估分数

4、对下属绩效改善进行指导，使员工了解自身工作状况，明确绩效改进的途径

5、按季度及时向上级领导提交团队季度绩效评估报告

第四条：

员工个人的责任

1、认真学习了解公司绩效管理的目的、意义和操作方式，积极参与评估过程

2、与主管共同制订个人季度/年度工作目标，并在实际工作中争取保质保量的实现

3、认真进行自我评估，接受主管的沟通与指导，不断改进工作绩效

二、绩效考核的周期

第五条：

绩效考核分为季度考核和年度考核，具体考核周期如下：

1、季度考核的周期如下表所示

2、年度考核于每年1月份与最后一次季度考核一并进行。

三、行政与支持序列员工考评规定

第六条：

进行季度考核的主要工具为《员工季度绩效评估表》（见附表1）。

第七条：

进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。

第八条：

年度绩效工资占员工年度总收入（考核前）的20%。

第九条：

年度绩效收入＝其年收的20%×

年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷

280。

第十条：

全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔年度总收（考核前）的20%×

年度考评系数－个税〕

四、销售序列员工考评规定

第十一条：

第十二条：

第十三条：

年度绩效工资为其全年销售额提成，即销售回款额×

提成百分比（提成百分比为上级主管领导按部门相关年度预算指标分解得来，详见20XX年本部门销售提成方案）。

第十四条：

各销售部门应在20XX年4月25日前，把销售人员的销售提成方案报送到公司人力资源部存档备案。

第十五条：

年度绩效收入＝销售回款额×

提成比例×

第十六条：

全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔销售回款额×

提成百分比×

五、销售管理序列人员考评规定

第十七条：

销售管理人员具体为：

分公司销售管理系列和事业部大区、产品管理系列。

其具体考核办法如下：

1、分公司总经理或有经营管理权的副经理（包括办事处负责人），考核主要与其年薪挂钩，即其年度绩效收入=年薪的40%×

年度考评系数—个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷

2、事业部大区管理、科维产品部、GiS产品部、GnSS产品部、THQ产品部等经理，考核主要与其销售额（回款额）提成挂钩（特殊情况除外），其年度绩效收入=其销售回款提成总额×

第十八条：

分公司总经理、有经营管理权副经理、办事处负责人的年度实际总收入为：

12（月发放工资+福利补贴）+年度绩效收入+年度经营净利润奖励

第十九条：

事业部大区管理、科维产品部、GiS产品部、GnSS产品部、THQ产品部等经理，全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+年度绩效收入

第二十条：

第二十一条：

各事业部应在20XX年4月25日前，把销售管理人员的年度经营净利润奖励方案报送到公司人力资源部存档备案。

第二十二条：

为了落实好公司20XX年绩效工作，确保完成全年预算任务指标，经公司绩效考评委员会讨论决定：

分公司经理定期回总部向总裁汇报工作，具体安排详见附件4。

六、高层系列人员考核规定

第二十三条：

高层系列人员具体为：

总裁、副总裁、事业部本部长及副本部长、职能部门总监、总裁办主任；

进行季度考核的主要工具为《季度绩效评估表》。

第二十四条：

第二十五条：

年度绩效工资占其全年年度总收入（考核前）的40%。

第二十六条：

年度绩效收入＝其年收的40%×

年度考评系数－个税，其中考评系数=4

个季度平均考核分数÷

第二十七条：

全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔其年收的40%×

第二十八条：

以上人员定期向总裁汇报工作，具体安排详见附件4。

七、绩效考核执行

每个“执行考核”时间开始后，考核人与被考核人就上一考核期间的表现进行沟通，并按考核表所列绩效指标对被考核人在本次考核期间内的绩效表现做出评估；

评估后双方在考核表上签字（未签字的无效），按时报送公司人力资源部。

（如果员工考评总分低于251分，在沟通时必须填写《绩效面谈表》详见附表3）

第二十九条：

所有主观指标的评分采用5分制，分数精确到小数点后一位，分值与绩效表现之间的关系如下：

第三十条：

所有客观评价的指标，均应以确定的数据换算出评分，分数精确到小数点后一位，换算公式为：

3分±

（完成值-目标值）/目标值*3。

第三十一条：

各级考核人必须全面权衡下属各个被考核人之间的绩效表现并进行排序，但考核人分管部门员工年度考评分数的分布应基本符合下表的规定；

第三十二条：

各单位员工季度考核表必须严格按绩效考核周期完成，尤其是绩效考核表的按时、按人的报送十分关键，如果在规定的期限内未向∑集团人力资源部报送员工季度考核表的，将延期发放该单位所有人的工资，直至送达上季度员工绩效考核表为止。

六、绩效考核其他规定

第三十三条：

年度考核不单独进行，员工的年度考核总分=各季度考核总分之和/4。

第三十四条：

在公司工作时间不满一年的，按实际参加考核的季度数计算。

第三十五条：

试用期内的员工不参加年度考核。

第三十六条：

为加强对绩效考核工作的统筹管理，保证考评制度公平、公正，公司成立专门委员会——绩效考评委员会，并下设考评指导小组，作为考核结果的收集部门和相关申诉的受理部门，其人员组成为：

组长：

王旭亚

副组长：

姬永成

组员：

从素霞、穆国峰

第三十七条：

每次考核结束后，人力资源部负责将所有被考核人的考评表收集上来，考评指导小组按单位汇总被考评人考评结果计算年度考评系数，上报考评委员会审核。

第三十八条：

经考评委员会审核通过后的员工考评系数，是人力资源部年终审核各个部门员工年度绩效收入的重要依据之一。

七、附则

第三十九条：

本制度自颁布之日起生效，同时废止此前之相关制度、规定。

第四十条：

本制度由人力资源部负责解释和修订。

第四十一条：

各种附表见附件。

人力资源部