05963 绩效管理考前重点复习笔记资料Word文档格式.docx

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可行性原则．P107—108

绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质（包括评估者和被评估者）的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107

公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107

制度化原则：

正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．

弹性原则：

绩效评估要保持适当的弹性．

可行性原则：

指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．

15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。

P109

16“德”是指一个人的操行；

“能”是完成某一具体工作所需要的能力和素养；

“勤”是指员工的工作勤奋和努力状况；

“绩”是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度．P112—113

17、绩效评估主体的选择直接决定了绩效评估的有效性．P123

18、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。

P133

19、角色扮演是情景模拟的一种方式．是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职员的一种培训方法．P134

20、行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法．P134

21、所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误行为进行反馈．P152

22、建设性的批评是以进步为导向的．P153

23、建设性的批评是灵活的．P154

24、不同类型员工的绩效反馈技巧：

（l）明星型员工（适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，以培育新人，给予其更大的发展空间为激励其提高绩效的手段）；

潜力型员工（先沟通、倾听，然后对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路）：

领袖型员工（在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发展）：

抱怨型员工（宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪）：

抗拒型员工（让其看到变革带来的好处）；

“文盲”型员工（有针对性地加强其专业训练，提高素质及技能）．P163—164

25、绩效诊断与分析是绩效改进计划实施的第一步，也是绩效改进过程最基本的环节。

P175

26、—般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：

员工、管理者和环境．P175

27、六西格玛的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面．六西格玛管理的基本思路是以数据为基础．P177

28、标杆超越是美国施乐公司于20世纪70年代末首创的．P178

29、所谓参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好的甄选到单位需要的高绩效员工．P184

30、企业中的薪酬一般由三个部分组成：

基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬．P186

31、基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；

激励薪酬足指企业根据员工，团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入：

间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性．P186

32、晋升制度的分类：

年资晋升制、考试晋升制、功绩晋升制，能力晋升制、综合晋升制．P192

（1）年资晋升制：

按工作年限晋升．

（2）考试晋升制：

依据考核成绩决定晋升．（3）功绩晋升制：

把员工实际工作成绩作为晋升与否的主要依据．（4）能力晋升制：

根据员工各种能力大小来决定晋升的制度．（5）综合晋升制；

是兼顾年资，功绩和能力多方面的因素，把它们全部作为晋升依据的一种制度．

33、关键事件法中的几种方法：

P201

行为尺度评定量表法（BARS）：

也称为锚定等级评定量表法．

行为观察量表法（BOS）：

以个别的和随机的方式应用关键事作，而不按维度和有效性水平进行分组；

混合标准量表法（MSS）：

这种方法要求评估者说明被评估者的工作行为与每一关键事件相比是更好、相近或更差．以上三种方法称为“量表法”

34、强迫选择量表法：

是第二次世界大战后由美国国防部开发研制的一种评估工具．P209

35、配对比较法；

也叫对偶比较法或两两对比法，与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法．P219

36、360度反馈主体选择原则应该包括最近相关、有机结合和经济可行等原则．P227—228

（1）最近相关原则；

评估主体应是与评估客体紧密联系，密切相关，处于观察评估客体工作表现的理想位置．

（2）有机结合原则：

结合不同评估主体参与评估的优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容和评估重点，确定评估权重，（3）经济可行原则：

一般而言，绩效评估主体的涉及面越广泛，绩效评估的信度与效度越高．

37、工作标准法；

也称劳动定额法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效．P233

38、自我报告法：

是利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法．P235

39、短文法：

指评估者写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处及缺点的例子。

P235

40、KPI遵循SMRT则，即具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、实际的（Realistic）、有时间限制的（Time—bounded）．P241

41、目标管理（ManagementbyObjective，MBO）是管理大师彼得·

德鲁克（PeterF.Drunker）在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式．P247

42、目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据PDCA循环模式进行：

P（Plan）——计划，确定方针和目标，确定活动计划：

D（Do）——执行，实际去做．实现计划中的内容：

C（Check）——检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；

4（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功经验加以肯定并适当推广，使其标准化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环．P248

43、通常来说，企业内部的业务包括以下三个方面：

革新过程、营运过程、售后服务过程．P252

44、JoneWarner博士编制的比较成形的资质库可以划分为三类：

核心资质、通用资质，角色资质。

（1）核心资质：

一个组织想要成功，那么整个组织就应该具有什么样的优势,这些资质通常包括顾客承诺、创造力，革新能力以及质量导向等

（2）通用资质指多数人所共有的资质。

（3）角色资质：

只适用于个人要承担的一个特殊的角色或是一项特殊的任务．

45、确定资质模型的思路有三种：

归纳法、推导法、修订法．

（1）基于研究的思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区别，从而确定资质内容．这种思路对应的应用方法可称为归纳法．

（2）基于战略的思路；

即根据组织战略、组织愿景来构建资质模型．这种思路对应的应用方法可称为推导法．（3）基于文化价值的思路；

即报据组织文化、价值来确定．这种思路对应的应用方法可称为修订法．P279

二、单选题

1．从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效，团队绩效和组织绩效三个层次。

2．绩效的性质：

1．多因性2．多维性3．动态性

3．从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：

即个体因素和环境因素。

4．绩效管理的第一个环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。

5．绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。

6．绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度。

这主要体现在绩效管理体系的组成要素之评估阶段。

7．绩效管理体系的效度就是指，该绩效管理体系能否很好地体现员工实际工作情况，能否正确的反应员工的工作绩效。

8．绩效管理体系的信度就是指绩效评估体系的一致性程度。

9．控制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。

。

10．1948年，美国数学家诺伯特．维纳发表了《控制论》

11．反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。

12．系统论的核心思想是系统的整体观念。

13．集合性是系统最基本的特征。

14．美国著名管理学家彼得．德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论。

15．激励理论大致可归纳为四种模式：

1．需要激励模式2．动机—目标激励模式3．权衡激励模式4.．强化激励模式

16．需要激励模式认为人的需要时多方面，多层次的，当地层次的需要满足后，才会转而追求高层次的需要。

此模式中，以美国心理学家马斯洛德需求层次沦和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛。

17．权衡激励模式源于美国管理学家亚当斯提出的公平理论。

18．动机-目标激励源于美国心理学家弗鲁姆提山的期望理论。

19．强化激励模式是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。

20．分配公平感足指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。

21．对织织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯，他于1965年提出了著名的公平理论，也叫社会比较理论。

22．程序公平感是指员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。

23．绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门，内外环境，义务和各种制度，行为的总和。

24．组织长远的目标便是企业绩效管理体系开发和设计的推动力。

25．组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向，工作重点和资源布置优先次序的总纲。

26．著名管理学家S．P．Robbins认为，组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

27．绩效计划是整个绩效管理体系的第一环节，是整个绩效管理过程的起点。

28．绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见，形成契约的过程。

29．绩效计划包括三方面的内容：

关键绩效指标，工作目标设定的能力发展计划。

3l．绩效指标是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。

32．一般来讲，绩效指标应至少具备这样几个特点：

增殖性、定量化、行为化

33．增殖性指的是绩效指标对组织是具有增值作用的，该增值作用是指绩效指标的管理是否可以产生“1+1>

2”的产出效果以及对组织有贡献行为的鼓励作用。

34．定量化是指绩效指标应能用数量的方式来表示，用数量的方式表示就是为了能够被衡量。

35．行为化是指绩效指标的工作内容是否被付诸行动，是否被执行，表现结果是工作做了没做，任务完成了没有。

36．绩效指标被“污染”指的是一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。

37．绩效评估的功能：

管理功能、开发功能

38．一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多的关注在评估上，而非绩效上。

39．德是指一个人的操行。

40．能是完成某一具体工作所需要的能力和素养。

41．勤是指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度，主要体现在员工日常工作表现方面。

42．根据与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可以将绩效评估的内容分为任务绩效和周边绩效。

任务绩效是指员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量，质量，时效，成本，他人的反映等指标来进行评价。

周边绩效是指对员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价。

43．绩效评估主体指的是对评估者作山评估的个体。

44．讲座法是培训时将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。

45．角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。

46．行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。

47．首因效应是指评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大，如果第一印象好，对被评估这个方面的评价都比较高，第一印象如果不好，则对其各方面的评价都比较低。

48．所谓“晕轮效应”是评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。

49．所谓绩效反馈就是通过正式面谈的方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

50．根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：

正面反馈，负面反馈和中立反馈。

51．（掌握人名）美国加利福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利．文辛格对批评作了大量的研究，他发现七个要素能够有效地促进建设性的批评。

52．明星型员工的特点是能力强，不安于现状，想升职，想跳槽。

53．潜力型员工潜力十足，能力不错，但发挥不是很稳定。

54．领袖型员工基本上都是非正式组织的核心人物，也有人称这类员工为地下主管，他们的特点是兴风作浪，意见相左。

55．抱怨型员工事事觉得不满意，极易把情绪传染其他同仁，会使其他同仁的情绪也变得消极怠慢。

56．抗拒性员工因循守旧，又不易改变的惰性，他们抗拒变革并影响他人。

57．文盲型员工的特点是不知道努力方向，业绩差强人意，业务报告一团糟，没有自己的主见，盲从他人。

58．绩效改进计划的原则：

一，绩效改进计划要有针对性二，绩效改进计划要有时间性三，绩效改进计划要获得参与人员的认同

59．六西格玛管理的重点在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。

60．所谓标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品，服务，过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。

这种方法是美国施乐公司于20世纪70年代末首创。

61．人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学的预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必须的人力资源的规划。

62．所谓参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好的甄选到单位需要的高绩效员工。

63．基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入，

64．激励薪酬是指企业根据员工，团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入。

65．间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性。

66．年资晋升制就是按工作年限晋升。

67．考试晋升制即依据考试成绩决定晋升。

68．功能晋升制把员工实际工作成绩作为晋升与否的主要依据。

69．能力晋升制式根据员工各种能力的大小来决定晋升的制度。

70．综合晋升制式兼顾年资，功能和能力多方面因素，把他们全部作为晋升依据的一种制度。

71．强迫选择量表法式第二次世界大战后由美国国防部开发研制的一种评估工具。

它最独特的地方是要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为选择项。

72．配对比较法，也叫对偶比较法或两两对比法，与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法。

73．具体来说，360度反馈主体选择的原则应该包括最近相关，有机结合和经济可行等原则。

74．工作标准法，也成为劳动定额法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效。

75．自我报告是利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法。

76．短文法是指评估者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处及缺点的例子。

77．关键绩效指标法式目标管理法与帕累托定律的有机结合。

78．目标管理是管理大师彼得．德鲁克在1954年提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。

79．哈佛商学院的罗伯特．卡普兰和诺朗诺顿研究所长戴维．诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法：

平衡计分卡。

实际上，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务，客户，流程，学习与成长四个角度来审视自身业绩。

80．企业内部的业务包括以下三个方面：

革新过程，营运过程，售后服务过程。

81．1973年，麦克里兰在美国《心理学杂志》发表论文，提出用资质取代传统智力测量。

82．麦克里兰提出的自治是指在特定的工作岗位，组织环境和文化氛围中，由优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人性质。

83．基于研究的思路，这种思路对应的应用方法可称之为归纳法，归纳法有具体的行为作依据，开发出的资质模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。

84．基于战略的思路，这种思路对应的方法可称之为推导法。

85．基于文化价值的思路，这种思路对应的应用方法可称之为修订法，修订法式建立资质模型的一种简便方法。

三、多选题

1、绩效层次：

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次．P6

2、坎贝尔认为员工的绩效有三个主要决定因素：

陈述性知识、程序性知识或技能和动机．P8

3、卡迪、多宾斯和沃德漫（Cardy，Dobbins和Waldman，1994）提出影响员工绩效的因素应分为系统因素和个人因素。

P8

4、有效的绩效管理体系的特点：

战略一致性，明确性，可接受性、效度，信度．Pl~21

5、绩效管理的理论基础体系划分为：

一般理论基础和直接理论基础两个层次．其中控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础．P33

6、系统具有集合性、层次性和相关性等特征．P36

7、激励理论，大致可归纳为四种模式：

需要激励模式，动机、权衡激励模式、强化激励模式．P45

8、根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业和垂危企业。

P65

9、战略平衡计分卡（BSC）将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值、财务方面四部分．P78

10、绩效指标的设计原则：

战略相关性、高效度、高信度P88

11、管理人员绩效评估的内容：

决策、理解和掌握专业知识、影响他人，信息收集及传播、人际关系、自我管理．P114—115

12、绩效改进计划的内容：

基本信息、问题描述、提出意见、明确目标．

13、一般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：

14、企业中的薪酬一般由三个部分组成：

15、一般而言，产生关键绩效问题的原因主要有三个方面：

员丁、管理者和环境．P175

16、六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面，推动流程改进和节约成本．六西格玛管理的基本思路是以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入系统概念中去，再运用系统方法提出解决问题的方案．其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。

P177

17、企业中的薪酬一般是由三个部分组成的：

一是基本薪酬；

二是激励薪酬：

三是间接薪酬．基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；

激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身绩效而支付给他们的具有变动性的收入：

间接薪酬就是给员工提供各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性．P186

18、行为尺度评定量表法（BARS）也称行为锚定等级评定量表法，是将行为评估与评级量表结合在一起的方法，用量表对绩效作出评级，并以关键行为事件根据量衰值作出定位；

行为观察量表法（BOS）BOS以个别的和随机的方式应用关键事件，而不安维度和有效性水平进行分组．评估者评估某种行为发生的频率，被评估者最后得分就是各项关键事件的加权分总和；

混合标准量表法（MSS）这种方法要求评估者说明被评估者的工作行为与每一关键事件相比是更好、相近或更差．这不仅要求对被评估者的工作水平有准确的估计，而且对评估者绩效评估的一致性也有一定的要求．P201

19、360度反馈主体选择的原则有，最近相关原则：

评估主体应是与评估客体紧密联系，密切相关，处于观察评估客体工作表现的理想位置。

有机结合原则：

结合不同评估主体参与优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容和评估重点，确定评估权重，形成评估主体的有机组合体系；

经济可行原则：

一般而言，绩效评估主体的涉及面越广，绩效评估的信度与效度越高．但任何一项活动的开展都需要付出相应的成本，伴随着信度与效度的提高，评估成本也随之提高．同时，多评估主体的引入，易造成评估结果的混乱和冲突，评估信息的失真．P228

四、名词解释

1、绩效是一个多维度的概念．所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为．P7

2、影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素．系统因素一般指个体不能控制的因素，如组织的生产设备、市场环境等；

个体因素则类似于坎贝尔提出的影响员工绩效行为的因素．P8

3、绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期的考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为．P13

4、工作分析，又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务范围的描述和研究过程，及制定职务说明和职务规范的系统过程．P39

5、组织公平感是指组织或单位内人们与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受．P47

6、分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。

P48

7、程序公平感是指员工对用于作于报酬决策的方法是否公平的感受．P48

8、绩效管理体系