沃尔玛加班.docx

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沃尔玛加班

沃尔玛加班

篇一：

沃尔玛员工升职解密

沃尔玛员工升职解密

我是一名沃尔玛的老员工,一直很关注这个贴吧,因为这里比起公司里的门户开放政策要现实多了,毕竟匿名发表的言论安全许多,不会遭到领导的报复,新员工可能都不太了解沃尔玛的真实情况,不过时间长了,自然会认识到.今天在这里发贴不想和同事们聊公司文化,只想谈谈这几年工作下来的感觉以及经验,希望能对新员工的工作和升职有一定帮助.

首先,你必需知道自己来沃尔玛工作的目的是什么?

我总结出四条经验.

第一条:

为了生活,打一份工而已.此类人可能胸无大志或者说没什么欲望,只想平平稳稳找一份工作,可能自身也没什么一技之长,觉得沃尔玛这份工作还可以,所以就留下来了,一般店里有5-6年的员工甚至时间更长的员工,有的人会讲他们不愿意升管理层,其实这种说法很牵强,有谁不愿意升职呢?

这类人数量不多

第二条:

为了自身的发展,希望人身事业上有所突破.这类人以FT居多,还有大部份从山区农村走出来的,从员工升职到管理层的,甚至职位更高,这类人也是最容易被员工骂的,大家都认为这些人的升职并不是靠能力,而是因为原来沃尔玛的体制,加上全国不断开新店,他们才会不停的升职.FT升职之所以不会被员工骂,是因为他们都是本科生,一般员工倒也服气.回到前面讲的那些管理层因为大部份从山区出来,再做到管理层,由于小时候穷怕了,现在就好像抓到救命稻草一样不愿放弃,或者说更本就不能放弃,登在沃尔玛你们才可能做管理层,才可能一个月拿几钱块,出去了,也就完了,说好听点,可以糊口,却不能像FT那样底气十足.所以这些人为了能留在沃尔玛,不折手段,想尽一切办法,女的找副总结婚,男的拍马屁,互相之间勾心斗角,压迫员工,员工更不敢门户开放,这其中尤其以副总这个职位最厉害,一般清况,能做到副总,都有点后台,副总关于员工的升职,转职,调部门,评估,开指导都是一手遮天,员工主管更是不敢到总经理那里投诉副总,如果运气不好,被副总调到前台或者夜班,那就是等着辞职吧,想升职或转到其他店,副总不放,你就哪儿也去不了,所以又回到刚才我说的理由了,员工主管们就想着办法讨好副总.领导讲什么就是什么,指鹿为马,我们就附着,所以店里敢说真话的人越来越少,大家就混工作,想着办法升职就行了,店里生意好,大部分是新街口这个中华第一商圈的原因,和员工工作没太大的关系.这类人的区别就是有的人头脑灵活,拍马屁,找关系找的好升职了,有的人不会拍,拍到马蹄上了,还是员工.第二条的员工数量巨多.

第三条:

这类人以二种居多,一种是家庭富裕,来这里纯粹是打发时间,说走就走,不受拘束,这类人一般领导不管也不太敢管,不然被骂的难看,另一种就是确实有能力,只是以沃尔玛为跳板,挣点工作经验为跳槽做准备.总的来说,第三条的同事很少很少

第四条:

这类同事属于真的很有能力,区别在于有的人升职了（凭能力）,有的人还没升,还再忍.

第四条的员工极少

以上是我工作几年来对沃尔玛员工的总结,大家可以看看自己符合哪一条,应该如何做,自己好好想想.

其次,聊完员工分类,我想想和大家谈谈如何升职.注意!

!

这里只谈从员工升主管这个阶层.虽然我还是员工,不过从我部门,从我身边升职走掉的员工那是许多,从中也看出点门道,摸出点

经验,和大家分享分享,尤其是新员工看好了.要升职成为管理层,第一:

不要太有知识,对,不要太有知识,即使你才高八斗,也要装成什么都不懂,主管或者经理,尤其是副总告诉你商品知识时,你就认真听,最好再装着一副很钦佩他们的样子,不用管他们讲的错与对.第二:

你对SmaT系统和部门报告一定要很熟悉,每天都要记预算,销售,缺货,竞争,3-6-9等等.第三:

要勤于天天整理加高层,补标签,整理后仓,换推头,补货.第四点:

这是最重要的一点,你可能会问前三点怎么可能每天完成,8小时上班不可能记住预算,销售,缺货,竞争,3-6-9.整理加高层,补标签,整理后仓,换推头,补货,所以我说第四点最重要,那就是加班,加班,再加班,记住,一定要刷完下班卡再加班,无偿加班.加班把这些事情做完,还有就是一定要副总在时再加班,不然没人看到.能做到如此四点的员工,运气好点,部门有空缺,没有老板的亲戚来抢,那你就差不多能升职了.开始就不要拿自己当人,你就成功了一半.

最后和大家聊一下工资,员工总是抱怨工资低,我可以告诉大家每月600-700元的工资一点都不低,为什么呢?

很简单,你是员工,是员工,各位千万切记自己的级别,不要抱怨,不服气,就二个办法,辞职或者升职.记住管理层就是可以拿7-8千一个月,就是可以把你骂的狗血喷头,就是可以不做事,你每次抱怨的时候,想想自己的级别就可以了,有的同事曾在吧里提出个奇怪的问题说常务一个月10000元可以换成12名员工做事,这个问题可笑之极.因为这个问题更本就是你头脑发热,这就叫“阶级”

篇二：

沃尔玛薪酬资料

一、沃尔玛公司简介

沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。

经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。

主要业态:

沃尔玛购物广场（主要业态，面积在10000-20000平方米，经营品种2万种左右）、山姆会员店（营业面积:

2万以上，经营品种5000种左右）、沃尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第一家山姆会员商店。

沃尔玛是目前世界上最大的零售商，20XX年全球销售额达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。

目前，沃尔玛在全球开设了超过6000家商场，员工总数160多万。

每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千万人次,商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达黎加等16个国家。

沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。

目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等，在全国创造了超过50,000个就业机会。

沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采购，目前，沃尔玛中国与近2万家供应商建立了合作关系，销售的产品中本地产品超过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养和发展女性员工及管理

层。

目前沃尔玛中国超过99.9%的员工:

沃尔玛加班）失窃。

在零售行业中，这种损耗达到实际销量的2.%。

沃尔玛的商品失窃率虽在同业中是比较低的，但因基数很大，总量也相当可观的，也曾有个别商店高达6%.1980年，沃尔玛决定实施降低损耗分享奖——与员工们共享工司因减少损耗而获得的赢利，即公司制定一个降低损耗的目标，如果某家商店实现了这个目标，将损耗维持在公司的目标以内，公司将把节约的资金作为奖励发给那些努力减少损耗的职员。

一般讲，该店每个员工都可获得奖金，最多可达200美元。

这一奖励实施后取得了显著效果。

因为，这种做法在职工内部建立起互相监督的机制，同时也激励了员工自爱自重，减少了失窃现象发生。

店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。

5.绩效工资

管理人员与销售业绩挂钩的年薪制度。

商店经理收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收入。

区域以上的管

理人员的年薪同整个公司的业绩挂钩。

工作特别出色的还有奖金和股权奖励。

这种收入分配制度，既使得业绩好的店铺经理的收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入平高于基层管理者，从而有利于调动各个层次管理人员的积极性。

6.其他福利

勤工奖：

每一位员工都应在指定的工作时间内准时打卡上班，对准时上班或工作积极的员工每月发勤工奖，副总经理和副总经理以上人员除外。

对于无薪假，长病假或其它无效假期，勤工奖相应扣除，出现旷工取消当月全额勤工奖。

双薪：

公司发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日在职，双薪数额相当于员工本年度每月的平均工资。

如工作时间不足一年，公司将根据员工实际工作时间包括试用期在内按比例发放双薪，年中离职不享受双薪。

补贴：

工作餐补贴：

全天由公司免费提供一份工作餐，如员工需外出执行业务而未回公司进餐，员工可按公司规定的餐费上限在外用餐，凭发票报销。

住房补贴：

根据当地做法，不同地区不同级别每月回到到一份补贴，如果提公司供住宿，补贴取消。

夜班津贴：

从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴，该津贴按实际夜班天数计算。

夜班津贴为需上税后的一部分，如员工被重新调整无需上夜班后，不享受该津贴。

加班：

普通员工每周工作时数超40小时情况下由公司发给加班费，公司可以为员工安排等量时间休假或按照基本月薪X12X系数

篇三：

沃尔玛购物广场薪酬等级文件

（一）、职位、工资分级说明：

1、S1-S3级定位为“高层员工”，a-c级定位为“中层员工”，d-E级定位为“基层员工”。

不同层级员工除了薪资差异外，也可实施福利、培训、职业发展等方面的差异化管理。

2、入职最低起薪规定：

同一级别内不同职位，可根据对学历、技能、经验等要求的细微差异，设定不同的入职最低起薪，如d级内，配送主管入职最低起薪可定为d级1等，即1600+500,；电工入职最低起薪可定为d级2等，即1750+500。

3、所有职位都必须确定入职最低起薪，招聘新员工薪资应按照入职最低起薪标准。

个别新员工因学历、技能、经验等较好的情况下，入职起薪可在入职最低起薪的基础上加1个薪等，如配送主管入职起薪可定为d级2等，即1750+500；电工入职起薪可定为d级3等，即1900+500。

4、同一级别内调动岗位，原则上薪资不调整。

如确因学历、技能、经验等要求的细微差别，或者市场薪资状况不同，可在1-2个薪等范围内调整。

5、升职：

应逐级升职，不能越级升职；原则上升职后薪资应为新级别的1等薪资，如d级员工升职为c级员工，薪资应为c级1等；如因原级别薪资处于高位（即4、5等），升职后薪资可定为新级别的2、3等薪资，如某员工由d级5等可升职为c级3等。

6、降职：

应逐级降级，不能越级降职；原则上降职后薪资应为新级别的5等薪资，如c级员工降职为d级员工，薪资应为d级5等；如因原级别薪资处于最低位（即1-2等），降职后薪资可定为新级别的3-4等薪资，如某员工由c级1等可降职为d级3等。

7、调薪：

同一职位内调薪。

应逐个薪等调薪，不能越薪等调薪，如d级1等调薪为d级2等。

（二）、职位、工资分级的目的和意义：

1、有利于制定科学合理的薪酬结构和体系。

便于公司的薪酬与外部市场、公司发展状况相协调；

2、有利于同工同酬，维护内部公平性。

对于学历、技能、经验要求相类比的不同职位，薪酬应该处于同一水平；

3、有利于对员工个体的公平性。

便于对同一职位不同员工根据其努力程度、工作技能高低、对公司贡献大小区分不同薪资；

4、有利于员工的调岗调薪。

与绩效考核相结合，为员工入职、调岗、调薪、升/降职提供薪资变动的依据；

5、有利于公司对薪资总量的调控。

公司可根据发展战略对人力成本进行科学调配；

6、有利于定岗定编。

通过对薪资总量的调控，为定岗定编提供意见和建议；7、有利于对员工的激励。

薪资具备一定的宽带和级差的前提下，员工通过努力，最大化发挥自己在本职岗位的聪明才智，一样可以获得加薪。

避免员工只有通过升职才能获得薪资的增长；

8、有利于对不同级别员工进行差异化的人力资源管理。

例如高层员工和基层员工福利的差异、员工培训的差异、加班费标准的差异等。

级别职位

财务总经理、采购中心总S3经理、品牌管理中心总经理、设计公司总经理、（分公司总经理）

财务总监、品牌管理中心S2

总监、营运总监、设计公司副总经理、人力资源及行政部总监、培训总监人力资源及行政部经理、S1培训经理、设计总监、（分公司商场总监）

设计经理、销售经理、营a运经理、产品经理、客服经理、财务经理、（分公司商场经理）、薪酬绩效主管销售主管、采购主管、财B

务主管、薪酬绩效专员、人事主管、培训主管、高级设计师、推广经理

采购专员、网络管理员、售后专员、会计、出纳、c

普通设计师、施工监理、文案策划、人事专员、培训专员、行政主管、业务主管

配送主管、仓储主管、业d

务跟单、产品经理助理、见习设计师、销售专员、推广专员、电工、维修工E

送货组长、送货安装工、仓管、仓工、司机、（导购）

基本底

薪（固薪酬定）宽带

8000-9500

1500

6800-83001500

4600-710015003800-4800

10003000-4000

10002200-3200

10001600-23507501200-1700

500级差（分5

考核底

个薪等）

薪（浮

动）300

1200

300

1200

3001200

20XX00

20XX00

20XX00

150********0加班费标准

120元/

天

80元/天

50元/天

30元/天