绩效管理复习资料Word下载.docx

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16.绩效评价的主体通常包括：

上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。

17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。

18.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）　　　

　　二、单项选择题

　　1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D）。

　　A）绩效考核B）绩效管理C）绩效计划D）绩效沟通

　　2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

　C）结果

　　3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B）要求。

　B）任职资格　　4、关于目标管理，以下说法不正确的是：

（C）。

B）难以制定目标;

5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：

A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（A）。

　　A）通用

　　6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（A）角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

　　A）客户　　7、行为锚定法的缺点包括（B）B）管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆8、绩效管理的最终目的是（D）D）提升员工绩效

　　9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D）。

D）各直线部门主管

　　10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（B）B）针对性

A）真实性C）及时性D）能动性

11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）B.绩效管理程序设计

　　A.绩效管理内容设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理目标的设计

　　12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

是（C）C.目标比较法

13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机（A）A.双向倾听式

　　14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主D.潜质

　　15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）　A.工作行为

　　16、关键事件法的缺点是（B）B.不能做定量分析

　　17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布C.正态

　　18、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因　A.个人

　19、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）D.真实性

　　20、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）C.绩效总结面谈

三、名词解释

　　1、绩效管理:

所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。

　　2、SMART原则:

　　制定绩效目标时应遵循的原则：

S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化;

M可衡量的。

指绩效目标衡量的可操作性;

A行为导向的。

指绩效目标应该能够指导员工的行为;

R切实可行的。

目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低;

T受时间和资源限制的。

指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。

4、360度考核:

又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指在360度的绩效评估方法中，对一个员工的评估不是来自某一个人的评价，而是让所有与该员工相关的人来评价被评估者的工作绩效，可能有的评估者包括员工本人，上级、同事、下属和来自公司外部的客户、供应商、零售商等。

5、目标管理:

是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

6.关键事件法:

在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。

管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。

　　四、简答题

1.影响员工绩效的个人因素有能力、性格和态度，简述态度因素的六要点。

（6分）

1）态度与学习效率；

2）态度与工作效率；

3）态度与社会认知及判断4）态度与忍耐力；

5）态度与团体的相容和凝聚力；

6）态度的激励作用

2.简述绩效反馈与面谈的目的。

（6分）

1）让员工了解自我状况：

业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致;

（2分）

　　2）探讨不合格的原因，制定改进计划;

（2分）　　3）传递组织期望（1分）　　4）形成下周期绩效计划。

（1分）

　　3.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。

（4分）

　　关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。

（1分）　　1）关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。

　　2）关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。

　　4.绩效评价结果可运用于哪些方面?

。

（7分，每要点1分，展开占2分）

　　1）员工的薪酬发放　　2）招聘录用决策　　3）人员调配　　4）培训开发5）员工个人发展或工作分析

5.如何进行绩效改进的指导？

（）

答案：

（1）准备①明确需要绩效改进的指导对象；

②考虑绩效改进的有关指导问题；

③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据

（2）行动①绩效改进讨论；

②适时积极地表扬员工。

6.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。

答案：

（1）准备①绩效管理实施的时间安排；

②绩效管理所需的信息支持和文案准备；

③组织绩效管理的动员和培训。

（2）流程①绩效计划；

②绩效促进与辅导；

③绩效评估与反馈；

④绩效评估结果的应用；

⑤绩效管理的评估与监督。

7.简述目标管理法的优点。

答：

可以帮助企业实现目标。

在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。

参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。

而且，员工参与还可以目标设置的可行性，减少决策失误。

8.简述图尺度评价量表法的特征（4分）

图尺度评价量表法的特征是：

列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。

图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可以被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。

9.简述行为锚定评价量表法的优点（4分）

行为锚定评价量表法的优点：

1）可以通过提供一种全面、准确的绩效维度定义来提高绩效评估者的信度。

2）绩效评估结果反馈信息非常具体明确，有利于员工清楚地知道自己存在的问题，努力方向是什么。

10.什么是无领导小组讨论？

无领导小组讨论由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定问题，并做出决策。

由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。

五、论述题

　　1、与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么?

　　1）、长期的目标与短期目标的平衡

　　平衡记分卡既关注公司的短期战略目标和绩效指标，也关注公司的长期战略目标和绩效指标。

　　2）、财务性指标与非财务指标的平衡

　　平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。

　　3）、前置与滞后的平衡

　　平衡记分卡既关注能反映公司过去绩效的滞后性指标，也关注能反映、预测公司未来绩效的前置指标。

　　4）、内部外部的平衡

　　平衡记分卡关注于公司内外的相关利益方，能有效地实现外部（例如股东、顾客）与内部（例如流程和员工）衡量的之间的平衡等。

2、影响绩效沟通的主要因素是什么？

导致主管人员绩效沟通无效的原因有哪些？

影响绩效沟通的主要因素是主管人员（通常是信息发送者）、组织环境（构成信息传递渠道）、下级员工（信息接收和反馈者）三个方面。

导致主管人员绩效沟通无效的原因有以下四点：

1）不充分的沟通。

即沟通过程没有让员工深度参与。

只是主管自己讲，没让员工开口说话，充分表达自己的真实想法。

2）不平等的沟通。

即主管与员工的谈话是不公平的，主管凌驾于员工之上，用训导取代协商和探讨。

3）不完全的沟通。

即对沟通的问题类似于蜻蜓点水或浅尝即止，未深入下去。

4）不正常的沟通。

即主管没有同员工进行持续的沟通。

在实际操作中，既要进行有计划的沟通，也要进行随机的非正式沟通。

六、知识运用题

1、某公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；

对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。

每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。

月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。

请根据案例回答下列问题：

案例中体现了考评制度设计的哪些内容？

（10分，每项2分）

（1）考评主体：

规定了考评者和被考评者。

（2）考评方法：

采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。

（3）考评指标：

包括业绩、态度、能力三个方面。

（4）考评时间和期限：

规定了月末为考评时间，月度为考评期限。

（5）考评流程：

规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。

七、综合分析题

1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：

在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。

这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。

问题：

（15分）

（1）:

上述材料中，运用的是什么绩效管理方法？

（3分）

绩效排名与末位淘汰。

（2）:

这种方法有哪些利弊？

绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：

①有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事。

②在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。

③有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。

④有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。

⑤改善企业形象，推动企业发展。

（3）绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：

①在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。

②绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。

③绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。

④绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷