浅谈麦当劳的人力资源管理.docx
《浅谈麦当劳的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈麦当劳的人力资源管理.docx（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
浅谈麦当劳的人力资源管理
南开大学成人高等教育
本科生毕业论文
浅谈麦当劳的人力资源管理
学号：
姓名：
年级：
学院：
现代远程教育学院
学习中心：
专业：
完成日期：
二O一六年九月
指导教师：
摘要（中文）
作为一个保持着60多年一直赢利的世界500强企业，然而所销售的产品仅仅只是一系列简单的快餐食品，所以，麦当劳的成功令人不容忽视，其在人才的选用、员工的培训以及人力资源管理上都有许多让人学习的优势。
本篇文章对其在人力资源管理上进行分析，旨在让国内一些连锁企业在人力资源管理方面能够进行借鉴。
本文主要从三个角度简述麦当劳的人力资源管理模式，首先对麦当劳在中国的发展做了一个综述，然后引出麦当劳的人力资源管理模式，主要是从麦当劳的人力资源管理和人才的培养模式浪方面论述，最后，总结了从麦当劳的管理模式中我们得到的启发。
关键词：
麦当劳人力资源管理模式
一、引言……………………………………………………………………………1
二、麦当劳在中国的发展………………………………………………………1
三、麦当劳的人力资源管理模式………………………………………………2
（一）麦当劳的人力资源管理制度………………………………………………2
（二）麦当劳的人才培养模式……………………………………………………3
四、从麦当劳的管理模式中得到的启发……………………………………4
（一）注重员工培训，使员工得到长远发展……………………………………5
（二）树立明确的企业文化………………………………………………………5
（三）选择合适的人才………………………………………………………5
（四）注重员工、关心员工……………………………………………………5
五、结论……………………………………………………………………………6
参考文献……………………………………………………………………………7
致谢…………………………………………………………………………………8
浅谈麦当劳的人力资源管理
一、引言
麦当劳原本只是一个伫立在伊利诺州的小街坊餐厅，经过60多年的不懈努力和艰苦发展，现在所开的连锁店已经遍布全球121个国家，餐厅数量也涨至三万多间，平均每天能够接待四千六百万顾客，并一直保持着赢利，早已经跻身为世界五百强企业，这不得不令人佩服。
麦当劳餐厅能够获得如此巨大的成功，最主要的原因还是因为它成功的人力资源管理模式。
只要吃过麦当劳快餐的人都能感受到，无论是在哪个国家或者哪个城市，任何一个麦当劳快餐店里的食物味道与分量都是一样的，这就是麦当劳标准化的管理模式。
二、麦当劳在中国的发展
麦当劳现在是全球最大的快餐店连锁公司，最初，它是在1990年进入的中国，经过了二十几年的努力发展，现在麦当劳公司总投资已经达到5亿美元，麦当劳餐厅也已经遍布全国25个省市自治区，开设了超过600家连锁餐厅，一共拥有五万多名员工，并且员工中的99.97%都是中国人。
如今的中国，对“麦当劳”三个字是再熟悉不过的了，人们往往提起快餐，立刻浮现在脑海中的就是很具有标示性的红色背景黄色字母的标志。
可以说，现在的麦当劳已经成为家喻户晓并深受大众喜爱的快餐品牌。
从麦当劳刚刚进入中国以来，麦当劳以成本小、风险低的特点在我国发展，初具规模。
但是，在麦当劳之前，还有一家公司的快餐店早已进驻中国，并发展壮大，这就是非常著名的肯德基。
作为并行于中国快餐界的两大巨头，麦当劳和肯德基无疑是非常受年轻人欢迎的。
而由于肯德基早于麦当劳先进入中国市场，占尽了天使地利以及人和的它存在的竞争力要远远大于麦当劳，首先，肯德基较早进入中国市场使得它占据了非常有利的地利位置，也让国人对快餐的认识上打上了肯德基的标识，先入为主的思想观念使得肯德基在中国大有市场，连锁店的数量也接近麦当劳的两倍。
面对肯德基强大的竞争力与优势，麦当劳背负了非常大的压力与挑战，在经营和发展中也遇到了种种困难。
面对如此多的困难与挑战，麦当劳也有它自己的对策。
它能够战胜一切挫折与挑战，在快餐品牌上占据自己的一席之地，很大的程度是因为麦当劳出色的管理制度，特别是人力资源管理模式这方面，麦当劳确实提供了很多宝贵的经验。
麦当劳坚持以人为本，因为麦当劳觉得人才的发展与竞争是企业发展与竞争的关键，所以，具有优秀素质与能力的员工是企业品质一流、发展迅速的根本。
然而面对世界各地的文化差异、环境差别，麦当劳的员工们势必是年龄性别、文化背景、思想观念等都有很大的差异，怎样将员工们的年龄、文化、思想等差异高度的整合起来，与麦当劳的企业文化相融合，并且能让他们拥有共同的目标，是麦当劳人力资源管理模式与员工的培训体系中的重点与难点。
麦当劳无疑在人力资源管理这方面表现非常优秀。
三、麦当劳的人力资源管理模式
麦当劳的创始人有一句至理名言：
“无论在哪里，我们都需要人才，我们要不断为人才投资。
”由此可见麦当劳的发展宗旨就是以人为本。
而出色的人力资源管理制度与模式无疑是麦当劳如今如此成功的主要原因。
接下来本文就分析麦当劳的人力资源管理是怎样一种模式。
（一）麦当劳的人力资源管理制度
1.明确的人力资源管理理念和作风
麦当劳有这样一个宗旨：
“我们不仅仅是一家餐厅，而是一个以人为本的公司。
”每一个被麦当劳录用的新员工，都会受到这样一本书，里面详细地说明了麦当劳人力资源管理制度、公司的发展前景以及麦当劳的企业文化。
这样做的目的是使员工能够更快速地学习了解公司制度，并能与公司协调一致地向目标前进。
其中在麦当劳的人力资源管理制度里，有着这样一些原则：
在确认团队贡献的情况下，注重个人作用；通过互相信任以及坦率的沟通，去发现并解决问题；积极聆听他人的意见，并且主动与每个人进行沟通，保持言论与行动一致性等等，从这些原则中可以看出来，麦当劳非常注重员工之间的团队协作与个人情况。
2.人才的录用方式
（1）天才是留不住的
麦当劳一致以来都认为天才是留不住的，因为天才一般都想法颇多，他们一有机会就会往别处发展，不会在自己岗位上长年累月的兢兢业业，一般这样的人都是没有个自己一个合适的定位的人，二麦当劳不需要这样的天才，及时他们能力超群。
麦当劳只会录用适合他们岗位的人才，只有这样的人才会在自己岗位上踏踏实实尽好本分，并脚踏实地向高处发展。
并且，麦当劳的员工也不是只招一个团体中的人，他们会选择录用来自不同渠道的员工。
在麦当劳的公司中，你可以见到充满活力的年轻人，也可以见到老成持重的中年人，年纪轻的可以给年纪大的带来新鲜朝气，年级大的可以给年纪小的传授经验，这样的组合不像公司的同事，而更像一个家庭。
家庭化的管理模式也是麦当劳公司一直以来的宗旨。
（2）不重视文凭
和一般的企业不同，麦当劳录用人才从来不看对方的学历如何，文凭是什么，麦当劳一致以来看重的都是员工的能力与品格，员工可以没有高学历，但是一定要踏实肯干，为人诚恳。
这就是麦当劳一直坚持的选才策略：
务实。
麦当劳的创始人克罗克先生说过，他比较欣赏那些对事业具有顽强拼搏百折不屈的精神的员工，能够有毅力、有魄力的去做已将事情，对于他是否智商高，他倒是不注重。
因为一般智商高的人都不会安于现状，他们很难踏实做事，人才的流动性要大于一般人，而对于麦当劳公司来说，只要有志愿在麦当劳做事的人，一般智力水平的人都能胜任。
所以，克罗克认为员工的诚恳踏实的品质要重于他的智商与文凭。
（二）麦当劳的人才培养模式
1.鼓励员工积极寻求发展
麦当劳的管理人员大部分都是从底层员工晋升而来，这其中就包括人力资源部门经理。
所以麦当劳花费大量的热力物力与金钱积极培养员工，让员工积极寻求发展，永远追求卓越。
与其他的企业不同，因为麦当劳是一个连锁公司，这就表示与其他企业越往上越小的金字塔形状不同，麦当劳是一个树型，只要你能力提升，就有机会上升一个层次去管理下边的员工，每一个寻求发展的员工都有往上升迁的机会。
麦当劳会给一个员工制定长远的人生规划，让每一个员工都能积极向上，努力拼搏，这样以来，很少有员工遇到瓶颈与阻碍，寻求别的出路。
可以说，麦当劳既鼓励员工踏实忠心，也给员工向上发展的机会。
2.没有试用期
相信每个初入公司的年轻人都会被试用期所考验，整日提心吊胆的工作。
一般企业的使用期至少是三个月，有部分公司是六个月甚至长达一年，折让很多新员工痛苦不堪。
二麦当劳公司一般试用期只有三天，并且这三天也照常发工资。
麦当劳认为，考察一个员工是否能够胜任自己岗位上的工作，有哪些能力上的优势，一般只需要三天就够了。
如此人性化的录用模式是麦当劳人才流失率低的一大原因。
虽然麦当劳没有试用期，但是麦当劳有自己的长期考核，希望员工都能制定自己的目标以求发展。
3.完善的制度
麦当劳的培训宗旨就是能够让员工得到迅速的发展。
而如何能够让员工迅速的发展呢？
麦当劳有一套自己的制度。
因为每一个麦当劳的管理人员都是从最基层晋升而来，所以他们对自己手下员工的岗位都无比熟悉，由他们自己亲手培训自己的员工是再好不过的了。
然而有人会问，管理人员如此忙，谁会抽时间做这些成果并不显著的工作呢？
其实麦当劳公司早有一套完善的制度解决这一难题，就是麦当劳的总经理每三个月都会给自己的部门经理做一次绩效考核，如果没有在自己手下的员工中培养出胜任自己职位的接班人，那么他就不能晋升更高的职位。
这是因为这样的培训制度，使得公司的每一位管理人员都能够积极培训自己手下的员工，使得麦当劳公司所有的员工都能的到积极有效的培训，对员工自身的发展以及整个公司的发展都起到了举足轻重的作用。
4.分级评估
麦当劳不但有一套优秀的员工员工培训体制，而且还有一套完善的员工评估体制，因为，没有评估就很难看到员工培训的效果如何，所以，评估体制是随着评估体制应用而生的，他们之间相互依托，共同为员工的向上发展做服务。
麦当劳的评估体制分为四个方面：
员工对培训的反应、讲师的能力如何、员工培训之后的效果、之后员工的绩效，由此保证培训的高效性。
评估不但能够让公司看到他们对员工培训的效果如何，而且更加能够让员工自己真真实实的体会到培训中所得到的技能与经验，并将这些积极地应用到工作之中去，同时，员工也会在培训中更加投入，更加努力地学习，使自己成长。
其中，麦当劳公司的绩效评估还和它的奖罚以及升迁的制度有一定的联系，这样做的话，就能使有能力的员工更快的到更重要的岗位上工作，使得员工的工作效率有所提高。
麦当劳公司的绩效考核在一定范围内还激发了员工对于工作和学习的积极主动性，这样更加有利于员工对工作的努力程度与工作效率以及工作质量的提高。
如此说来，评估是人力资源管理中员工的培训机制里不可缺少的一个关键因素。
而其他的评估方式则是从主观上确保培训的有效性。
麦当劳的评估体系的内部关系是以层层递进的形式呈现，这样一来就可以很好的从另一方面完善了整个员工培训体系，从而使员工的培训效果的到显著的增加。
大家都知道，一样事业的成功需要天时地利人和共同成就才可以，在这之中人的作用是最重要最强大的，人在这其中是起到了决定性的作用，想想看，如果上天给了你一个绝好的机会，而你却并没有牢牢把握，那么这一切都将是浪费。
而有时上天就算没有给你任何一个门路，而人是可以用自己的聪明才智创造机会的，麦当劳就属于后者。
在麦当劳刚进入中国市场的时候，肯德基已经风靡全国，在当时是非常严峻的情况。
而麦当劳并没有认输，它以人为本，在确立明确的价值观与人才录用培养机制，树立优秀的企业文化之后，麦当劳就着手在中国的市场上大刀阔斧地干了起来，并取得了非常大的成功。
这无疑是因为麦当劳重视人才，把人看作是麦当劳发展的第一重要因素的结果。
四、从麦当劳的管理模式中得到的启发
从麦当劳的管理模式中，我们也能得到一些启发，结合国内一些连锁企业的环境和运营模式，做出一些调整，把它运用到国内企业的人力资源管理模式中去。
以下是总结出的几点意见：
（一）注重员工培训，使员工得到长远发展
很多企业都非常重视员工的发展，所以培训是人力资源管理中最为重要的手段和方式。
但是很多企业对于员工的培训结果都不是很满意，因为往往是投入很多，但产出很少。
其实原因就是在于企业没有分析自身环境与模式的差异，只是见别人怎样培训，自己就怎样培训，全然不顾这之间存在的差异性，所以往往培训结果也差强人意。
比如说麦当劳的管理人员亲自培训下属的培训模式不一定就能完全适用于一般企业，因为麦当劳的管理人员都是从基层岗位晋升而来，他们比较了解下属的岗位性质与工作能力，而别的企业不一定就是这样，所以要学其根本。
比如麦当劳完善、系统的培训体制；客观的培训评估标准；知识共享的培训环境等等，这些都是可以借鉴的优势。
总之，培训一定要根据企业自身的环境与模式差异，选择适合企业的培训模式。
（二）树立明确的企业文化
企业文化是凝聚员工的价值观、建立员工的共同目标的重要手段。
拥有明确的企业文化的公司，往往人才的流失率就会很低。
就像麦当劳在员工初入公司就会得到写有麦当劳公司的企业文化的员工手册，“以人为本”的观念深入每一位麦当劳员工的内心，使得每一个员工的目标都朝着同一个方向。
而且，企业文化包括精神层面、制度层面、物质层面等多个方面，只有明确并且统一了企业文化，才能提升员工的凝聚力与忠诚度，企业才能得到长足的发展。
（三）选择合适的人才
麦当劳的录用宗旨是“不用天才”，这是在充分考虑到麦当劳公司员工都是从底层干起的现状才得出的结论。
每个企业由于行业的不同、环境的不同等，其录用的人才也是各具差异的。
二怎样选用合适的人才是企业必须要考虑的重点。
既不能录用水平过低不能胜任其岗位的员工影响效率，也不能让水平过高的员工做比较简单的岗位，导致人才流失且付出过高的人力成本。
最好能够有一套适合自己公司的测试员工类型与水平的完善的标准，能最大化的协调配置适合的人才与岗位。
（四）准确配置合适的岗位
麦当劳对于人才的认识是相当准确的，他能够准确地把握员工与员工之间的差别，了解他们的优势与缺陷，取他所长，避开他的短处，把人才能够运用到合理的岗位当中去，让员工能够最大限度地发挥自己的优势，在自己的岗位上专心工作。
这样不但能够增加员工的自信心，使员工能够为公司更努力地工作，也提高了员工的工作效率，减小了麦当劳公司的用人成本，使麦当劳公司的效益达到最大化。
（五）注重员工、关心员工
任何一个岗位上的员工都会有不同的压力，企业应该多多关心员工，比如从生活上或照顾员工，能为员工考虑各种方便，精神上多给予鼓励，活跃公司的氛围，使员工能够在轻松、有爱的环境下积极工作等等，即使是节假日上的一个小小的礼物，也能完全打动员工。
照顾员工的成本所需其实并不高，但是，得到的效益却是不可估量的。
我想，与不断压榨员工生产力的公司相比，多多关心员工、照顾员工、工作氛围和谐的公司更能激发员工的工作努力程度与忠诚度吧，这样不仅提高了企业的效率，同时减少了人才的流失率。
（六）坚持走动管理，实现以人为本
我们必须知道，“以人为本”并不仅仅是指以一个人为本，或者说以一群人为本，而是指的是充分了解不同员工的社会地位与生活喜好，并能将员工、公司、客户三者之间的关系理清、理顺，将这三者之间能够相互平衡。
以人为本还要体现在了解每一个员工，将员工认为是每一个存在差异性的特殊个体，而不是将员工看做是具有同一种性质的共同性群体，虽然他们都在一个公司上班，但是每个人都是不同的。
要充分认识到他们每一个人的特点，有些不能仅仅靠物质奖励，有些不能依靠精神关怀，有些不能仅靠短期的口号鸡血，有些又不能默默支持，一定要深入员工基层，想他们所想，为他们所为，坚持走动管理，员工才能更高效率地做事。
（七）制定完善的人才激励机制
录用员工的时候我们不能只关注员工的学历与文凭，一定要看重员工的能力。
一个人的学位高，不一定能力就一定高，相反，低学历的人不一定就是能力低的人。
而且一个人的能力暂时比较低，但不一定他永远都会低，有时候，制定出一个激励人才、鼓励人才的有效可行的方案，反而能够让员工快速的成长，所用到的成本也绝对会比高薪聘请的高智商高学历花费的成本高。
在制定人才激励体制的时候，一定要充分地重视人才的个性，要能让员工有成就感，有动力、有向上拼搏的劲头，并能得到社会的认可度与荣誉感。
这就要将人才的个性与各自的优势尽量发挥，然后能够建立比较完善的劳动薪酬与劳动保障机制，将知识、技术、能力、环境等生产要素合理地分配，使员工能够得到相应的合理、公平的物质报酬与精神嘉奖，除了定制合理的劳动报酬这一激励体制之外，还要合理的吸纳所需要的人才，进行科学的绩效考核，让员工能够充分的约束自己，还要因材施教，根据员工的类型与特征，制定不同的培训制度，最大限度的发挥员工的长处，为员工提供一个比较温馨舒适、和谐轻松的工作环境，从而提高员工的劳动生产率，加大公司的收益。
五、结论
由此可见，麦当劳的人力资源管理模式是非常成功且具有代表性的，麦当劳公司的主要文化理念就是“以人为本”，从麦当劳的一系列管理模式与录用原则上就能看出，就是这种尊重人才、善待人才，注重积极培育人才的方式，不仅仅使得麦当劳提高了经济效应，而且使麦当劳的文化理念与价值观深入人心，提高员工的效率，使得麦当劳在各种压力与困难下都能迎难直上，迅速发展，成为全球最大的快餐品牌。
参考文献
[1]郭捷，赵涛，孙学慧.特许经营在某建筑企业的应用与分析.天津大学学报（社会科学版）,2003
[2]魏新.基于服务质量差距模型的R公司培训有效性提升研究.山东大学.2011
[3]杜坤坤.麦当劳人力资源管理模式的分析与启示.区域经济评论.2009
[4]郑洁.经济全球化下中国连锁经营人力资源管理对策探析.神州旬刊.2012
[5]董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：
中国人民大学出版社，2003.
[6]张力.麦当劳标准化作业与管理细节.海天出版社.2007
[7]李宝元.人力资本与经济发展：
跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：
北京师范大学出版社，2000.
[8]谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：
经济管理出版社，2000.
[9]张国初.人力资源开发管理的理论与实践：
中国加拿大案例比较研究[M].北京：
社会科学文献出版社，1995.
[10]张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：
社会科学文献出版社，2000.
致谢
在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。
尤其要强烈感谢我的论文指导老师—XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。
另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。
在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。
本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
学生：
年月日
升级会员 