浅谈中小企业人力资源管理.docx

浅谈中小企业人力资源管理.docx

《浅谈中小企业人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈中小企业人力资源管理.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

浅谈中小企业人力资源管理

【最新资料Word版可自由编辑！

！

】

浅谈中小企业人力资源管理

作者：

樊微班级：

自动化C121班学号：

******

摘要：

本文分析了什么是企业管理，中小企业的现状，论述了如何加强对中小企业人员管理，把中小企业打造成优秀的行业领域及其作者对其寄语。

关键字：

中小企业企业管理企业员工人力资源管理

引言：

随着我国经济的转型，中小企业的发展问题成为我国经济发展过程中日益值得关注的重要内容。

中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用，不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强，而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。

但是，随着市场向纵深发展，知识经济蓬勃兴起，中小企业参与市场竞争的形势更加严峻，风险日益加剧，企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

正文：

一、企业管理的概念

企业已经不是18世纪以前资本家私营企业那般简单和原始。

现代企业中涵盖着政治的、融的、经济的、法律的、制度的、社会保障的、乃至社会化再教育的、人民福利的等诸多的社会要素，其社会责任和社会影响非常巨大。

企业已经是国家管理中的重要单位。

随着科技的进步，一体化的进程，企业必将是国家管理中的最重要的、最基本的单位，企业管理的水平也在相当程度上标志着国家管理的水平。

因此，对于企业进行科学化管理就极其重要了。

科学的企业管理之原理不是寥寥数语就可以介绍的，但是对于科学的企业管理原则、方法是可以简单再简单地说明出来为什么这样说？

科学成果的最高境界是什么？

两个字“：

简单”。

曾对很多中老年朋友介绍他们使用电脑，但很多人畏惧他们怕的是什么呢？

怕的是计算机高深，不能掌握。

我告诉他们科学的结果就是简单，如果计算机在使用上弄的很复杂就失去了高科技的意义，也就是说失去了科学的意义。

企业科学的企业管理也是如此，其管理原理虽然非常深邃复杂，但科学的企业管理方法必然（须）是简单的、易操作的。

在MBA管理学中，罗宾斯先生把管理定义为“：

是指使他人或者和其他人一起有效率和有效或地将事情完成的过程”。

这个定义强调了过程、有效率和有效果，但只是轻描淡写地说了三个字“使他人”，如果没有这三个字那么任何一个单位的员工所做的工作都应该具备过程、有效率和有效果，而即便加上了“使他人”三个字也没有突出管理人员脑力劳动的重要特征。

预测性、逻辑性、创造性、权衡性和调度性这个管理者的基本思维和职业特征被忽视了，那么就没有弄清楚什么是企业管理者，那么也就忽视了建立和建设管理型的思维程序，就无法科学的培养优秀的企业管理人才，就无法科学地建立和建设优秀的企业领导团队，这个问题尤为严重。

那么什么是企业管理？

我认为企业管理就是预测、决策、调度。

预测：

是指对内外相关信息的采集、储存和分析处理；决策：

是指对信息处理、分析结果基础上左右权衡之后的抉择；调度：

就是安排调动企业内部机制中诸因子实施决策。

二、中小企业的现状

目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。

表现为：

　　第一，管理制度只体现业主的单方利益。

　　业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。

这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，只体现业主的单方利益，并且业主或管理者可以随意解聘员工。

员工朝不保夕，人人自危，难免“身在曹营心在汉”，“择木而栖”，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。

　　第二，经济报酬标准的主观性。

　　业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多少，不想干拉倒。

家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。

一些业主甚至还拖欠，克扣员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平，气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。

　　第三，激励手段的单一性。

　　当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻熟悉激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。

　　在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。

三、中小企业管理中现存的问题

一）管理者有把员工当做机器来看待的倾向不能否认，权力者能够把员工当做机器看待是一个非常了不起的进步。

原始的企业盛行着对工人阶级的剥削和压迫，资本家想尽办法在工人躯体里榨出油水，增加必要劳动时间、调高质量要求、增加劳动强度，目的只有一个———增加自己企业效益，为企业最大效益来挖掘员工各种潜力。

剥削和压迫导致了工人的反抗，剥削和压迫也导致了大量的工人生病乃至死亡。

资本家也会算账，工人本来就是资本家管理下的肉体机器，机器需要保养，需要休息，需要大修，那么对肉体机器是保养好还是剥削压迫好？

前者工人可以安稳地工作，后者工人也会用尽办法来反抗剥削和压迫，那么，与其剥削导致工人病、死，剥削导致工人消极怠工、罢工甚至是暴力反抗，还不如给工人一定的实惠让他们安稳地工作。

最常用的是他律的制度和激励技巧。

员工在他律的压力下机械性地进行工作，在激励的刺激下在竞争中生存，不论是他律还是激励，说穿了就是原始残酷的资本家遗留下来的管理工人的手段而已，这些管理没有真正把员工当做一个活生生的人来看待。

他律也好，激励也罢，那不过是一软一硬调教畜生般的手段，老板高高坐在金字塔之上。

智慧的领导从不靠霸道树立威信，那是极度愚蠢的行为。

一个人的威信来自哪里？

来自对（正确）原则内涵的理解和坚持，来自对言行的高度统一，来自对下属的认真负责。

非常遗憾的是，在我们引进西方企业管理方法的时候放弃了我们优秀的管理内涵———凝聚人心，而且把西方管理术中最腐朽的东西拣来，什么东西呢？

就是把工人当做机器！

那些管理者用尽了西方管理术仍不奏效，便一脸铁青用霸道来稳定自己的权威，或者再用末位淘汰制来威胁员工。

这是什么？

说穿了就是管理者黔驴技穷而已，是高度的管理无能。

（二）没有把权衡术当做管理人员的基本素质一些企业的管理者不习惯也不懂得权衡利弊，更不习惯全方位地权衡利弊。

不懂权衡就不懂得得失，不懂得得失就无法进行科学管理，因为不懂得权衡的管理者往往只顾及了眼前利益而忽略了长远利益，只顾及了局部利益而损失了大局利益，而这样的损失必然是惨重的。

所以，一定要培养管理者掌握权衡术，习惯全方位权衡利弊。

（三）信息的匮乏和不科学，预测的近视、盲视化

1．很多中小企业尚不能直接接触市场等相关的外界信息，更谈不上对相关信息的采集和分析。

由于信息的近视和盲视决策者往往只顾自我利益不顾及企业的纵横连带的关系，没有比较稳定的、相互协作的企业发展外围环境。

2．高管理层不能与基层进行信息的有效沟通，没有建立企业内部信息网络（不是单只计算机网络）。

3．没有预见性。

必须指出的是，一些中小企业管理层不习惯对政治的、金融的、经济的大气候进行分析预测，这次金融危机推倒一片企业就是惨痛的教训。

没有足够的预见性就不会有长远的、大局的认识，就必然没有确实的保障体系的建立，这就如同汽车只有油门而没有刹车装置。

4．腐败的管理思想严重。

一些管理者不能客观地对下属的专业、素质、性格进行分析，在用人上任人唯亲，因此，在管理上不能人尽其才，物尽其用。

一个管理者思维的腐败愚蠢对企业的危害最为严重。

（四）过度强调竞争

竞争在自然界比比皆是，但是团结协作在自然界中更是数不胜数。

一味地强调竞争，把很多的人、很多的关系，甚至是内部关系都当做竞争对象，其局面必然是纷纷落马，危机、矛盾往往就在这种环境下被制造出来。

四、如何加强人力资源管理

（一）让员工安居乐业

企业不单单是老板自己（或政府）获利的单位，更是员工赖以生存的家。

所以企业否给员工一个安居乐业的保障是关乎企业、国家乃至人类安全（文明）的大事。

中国的管理思想来自国家管理繁荣全民的哲学，西方的管理思想则是来自资本家为自己企业谋利的思想，有着本质的不同。

因此我说，中国管理思想侧重与人民的同心，而西方管理思想侧重企业自身效益。

不过在西方管理过程中也诞生了很优秀的管理手段，我们应该科学地学习西方管理学当中有用的东西。

我认为关键是要学习他们企业的质量控制的成果，但是学习必须有取有舍，要取其精华。

员工清理工作环境，将废物等归类存放那本来就是企业管理应该要求到的。

工作环境弄的像猪窝一样必然浪费，必然影响工作质量。

西方的管理手段没有完全脱离原始资本家剥削压迫的遗传，即便他们增加了若干工人的福利和保障，但他们的一切其宗旨还是为资本家谋利服务的，这很悲哀。

我们的一些管理者只接受了西方管理中的糟粕，是什么呢？

就是只重眼前自我的效益，甚至是只重视个人利益。

他们视企业是自己可以为所欲为的王朝，视员工是自己的下人。

他们随意把员工当做包袱和垃圾扔来扔去，甚至把国有资产当做私人的礼包换回顶顶乌纱！

十分可笑的是，这些管理者所捡回的糟粕，其实是在19世纪就被聪明的西方资本家扔到垃圾箱里的东西了。

得民心者得天下，得民心者得企业。

得民心者得企业？

我相信有很多人不认同。

因为很多人都会问，私有企业是老板自己的，国有企业主管是政府任命的，与民心有何关系？

不错，企业是你的。

但是企业是由人组成的，天下的管理者都知道企业管理就是在管理人。

就算你把员工当做机器，那么你的机器没有达到使用效率，这个效率只有百分之十，那么你的企业是不是等于失去了百分之九十？

一个企业，如果员工不能主动地、创造地、协作地、与企业同心同德、同舟共济地开展工作，那么就损失了人力的最大、最有效资源！

如此不是企业最大的亏损么？

管理，主要就是在人力资源当中得到效益、增加效益，甚至是创造奇迹。

那么员工赖以生存的企业没有生活保障、没有工作保障、没有保健医疗的保障、没有养老保障、心理需求得不到满足，员工们能够发挥他们的才智么？

员工能够给你反馈自己捕捉到、意识到的非常有价值的信息么？

当然不能。

不给员工一定的保障，不给员工一个愉快的工作环境，员工即便不消极怠工，不暗地干扰生产也实在没有办法给你一个最大的奉献，他最多只能在他律环境下机械地工作。

国家、企业尤其应该重视给员工安居乐业的基本保障。

这个问题需要各个阶层的管理者用良心来执行。

（二）使企业人同舟共济

企业有兴有衰，企业人能够同舟共济、同心同德才能应对机遇和挑战。

企业的生命在哪里？

很多人说是在产品质量上，实在是错误。

再好的质量如果没有人进行科学的管理和制造，没有人进行科学的推销，无用。

所以企业的生命就是人气的旺盛。

什么是人气的旺盛？

就是企业人朝气蓬勃、阳光向上、团结协作、同舟共济！

这样的企业是最具有生命实力的企业。

为什么自古以来人们常说：

三人一条心，黄土变成金？

为什么有“三个臭皮匠顶一个诸葛亮的说法？

就是说有了同心便有了大财富，有了共谋就有了大智慧。

怎样才会使人同心呢？

这要首先了解人，了解什么是人的最高需求。

没有解决人的最高需求，只把人当做家畜，供给一日三餐吃饱穿暖了，那是错的。

人的最高需求是情绪的（心理）舒畅。

人的生理需求，诸如：

吃穿住等不过是人生命的基本要求，这些要求也是生命的基本要求，人要通过这些基本的加之其它社会活动要达到心理的满足。

而心理满足同样有一个代谢过程，只让人接受而不宣泄不行，苦恼的时候需要倾诉，不满的时候需要发泄，情感沸腾的时候需要表白，有意见的时候需要批评，建议的时候需要提出，愤怒的时候需要控诉或者指责。

如今，西方企业管理者也似乎发现了沟通的重要，情绪宣泄的重要，但是他们的认识程度和做法还远远不够，因为他们是力图让员工在愉快的情绪下增加奉献，而不是出于对员工人道的尊重和心理需求的满足。

在企业当中应该建立一个使人舒畅的沟通渠道。

这个渠道既是员工发泄情绪、提出意见和建议的途径，也是让员工得到关怀、得到心理指导的途径，更是领导层了解员工，接受员工批评的途径。

这个渠道就如同是人体的经脉，它能够循环不息的流动就是企业生命健康的保障。

用交流增进理解，用交流化解矛盾增进团结，用交流相互体谅，用交流适时修正和补充，用交流达到协调一致积极向上。

有了这个保障才有能够同心同德的基础，才有能够同舟共济的感情基础。

（三）不断地解决问题是人力资源管理的关键

在一个企业中，没有问题就不需要管理人员，人力资源管理同样如此。

人是活生生的人，人的思想是在不断地发生着变化，就像许三多所说的日子是问题叠着问题，关键在于需要每一个人具备不断地解决问题的能力。

企业之所以能够不断发展，根本原因是寻找到了解决问题的办法和途径。

中国军队长期以来的主要组成就是像许三多这样农民出身的战士，是他们用血肉之躯表现出了军威、国威。

而企业也并不全是技术高尖的人才、足智多谋的人才，一些员工大都很普通、很平凡。

无论是自身存在的问题，还是不可避免遇到的问题，都是数不胜数，接连不断。

其实解决问题并不复杂，就是看能不能从内心到行动上真正实现“要我做”到“我要做”这样一个看似简单的过程。

许三多在撤编的钢七连一人留守半年多，日复一日坚持以往的军事训练、打扫卫生、饭前唱连歌，这些看似简单的行为却是钢七连的规定。

在规章制度面前不能打任何折扣。

回想一下，如果在没有人监督的情况下，大家能做到这样吗？

五、我对中小企业的寄语

上述是我对中小企业管理方式的看法，多少对中小企业的发展有帮助。

希望中小企业能慢慢改善自己的经营方式，慢慢将自己的企业打造成更好更强的队伍，进一步推动经济的发展，做经济发展坚强的奠基石。

参考文献：

1　李洪文《中小企业人力资源管理问题初探》，改革与开放；2009年12期

2　刘梦《论人力资源管理在中国中小企业转型过程中的作用》，消费导刊；2007年10期

3　王曦晖《中小企业人力资源管理之我见》，中小企业管理与科技（下旬刊）；2009年04期

4　李雪莹，曹丽《我国中小企业人力资源管理研究》，中小企业管理与科技（下旬刊）；2010年08期

5　刘晓英《我国人力资源管理发展研究》，现代商业；2011年08期

6　刘云鹏《中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施》，民营科技；2010年03期

7　姚鹏《我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析》，现代商业；2010年03期

8　吴景聪《我国中小企业人力资源管理现状和对策探析》，现代商贸工业；2010年01期

9　张梅俊《我国中小企业人力资源管理现状分析》，商场现代化；2007年25期

10　张雪娜《现代企业人力资源管理存在的问题及对策分析》，财经界（学术版）；2012年05期

11　吴斌《我国民营企业人力资源管理与企业可持续发展的对策分析》，山西财政税务专科学校学报；2012年01期

12　徐新学《浅谈石油公司人力资源管理的不足及对策》，经营管理者；2011年17期

13　梁芸《分析新形势下企业人力资源管理中的问题及对策》，经营管理者；2012年19期

14　刘圣明《浅论中小企业人力资源管理的现状及对策》，经营管理者；2013年03期

15　陈婷婷《当前企业人力资源管理的存在问题及解决策略分析》，广东科技；2013年12期

16　李素英，张红敏《论我国中小企业人力资源管理内部环境的建设和优化》，价值工程；2011年10期

17　阮丽玲《浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策》，科技风；2012年17期

18　汪维杰《探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，经济师；2013年07期