企业培训师能力测试题及参答.docx
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企业培训师能力测试题及参答
培训师技能考试试题及参考答案
一、如您所在的企业准备从目前的生产一线管理人员中（班组长）选拔一批中层管理人员，请您结合本企业的实际，设计并撰写一份面试考核评价方案，要求其内容包括人员安排、场所布置等有关方面，并附带面试评价表。
同时，分析出具有什么样人格特征和潜在能力的人将适合新岗位的要求。
参答：
本公司现雇有一千名员工，而在生产车间佔有七百人、在这七百人中，属于生产一线的管理人员（班组长）共有21人。
由于公司正在扩展业务范围，增加多类型产品项。
除了要增加直接生产工人外，更需要有一批具生产线工作经验的人员，进入中层管理阶段，职位有：
车间部门经理8人，分别领导8个车间部门。
经验是第一优先考虑的条件，根据企业领导的商谈，决定生产一线的管理人员提升，再给予培训，使他们一方面可获得晋升机会，二方面可节省培训的时间及成本。
为达到上述的目标，本部（人力资源部）制定以下方案。
对比21名员工，进行面试及筛选：
1、 面试负责人员的安排：
为了能在技术、知识、品格、人际、领导力等方面都能准确，考核、判断出面试者的水平，故邀请下列主管为面试考核委员：
车间总经理，技术部经理，人力资源部经理。
面试将采用半结构化的内容进行考核，在技术、品格方面设有必问的题目。
2、 面试场所布置等：
以给予面试者一个有稳定性、宽松性及舒适性的环境为原则。
因此建议使用行政大楼B会议室。
（因会议室光线好，窗外阳光透射，使人有一种朝气且舒适的感觉。
会议台使用长椭圆形，考评员与面试者正面对坐。
测评的基本项目及面试评价表设计如下：
XX公司（中层管理）人员面试评价表
姓名：
性别：
申请职位：
考核内容
评价分数
＜59
60—69
70—79
80—89
＞90
经验与学识（5%）
人际关系（15%）
责任心及自律性（25%）
性格特点（25%）
应变能力（15%）
自我认识能力（15%）
总体分数
总体评级
极差（）
较差（）
中等（）
良好（）
优秀（）
录用意见
录用（）
可考虑（ ）
不录用（ ）
主试人签名
本公司要求中层管理员，能起承上接下的作用，一方面要能在技术及管理方面为下属提供支援，另一方面要能正确执行公司下达的指令，起领导作用。
因此，唯有现实型、社会型及管理型的人员才适合此职位，能发挥最高效果。
二、请您结合企业的实际和对新岗位所需人员能力情况的分析，设计一份本企业新上岗管理人员的岗位培训课程计划。
参答：
XX企业正在提升产品多元化，质量优质化，并同时拓展海外市场。
为此，公司领导决策除了要引入高科技生产设备，加强在职员工的培训，提升其技术水平，还要聘用一批新岗位所需的管理人员。
对于新上岗的管理人员要进行岗位培训课程。
课程计划如下：
企业目标：
为公司创造更高业绩，开发高质素产品，制定良好的管理制度，共同营造公司的美好将来。
实际情况：
新上岗的管理人员多不具备良好的商务英语水平，且缺乏对公司文化、公司营运等的了解，缺乏相关管理经验。
培训的需求：
提高新上岗管理人员的商务英语水平和管理技巧。
培训计划——
计划名称：
管理精英基础课程
培训目的：
1、提高商务英语会话、书写能力；达到六级水平。
2、了解公司文化、公司营运，基本管理手段，成为一个成功的部门领导者
培训原则：
本课程将以实践性为主要原则，管理方面结合必须的理念作为基础指引
培训要求：
新上岗员工具体六级以上商务英语水平及具备良好的管理理念和方法
培训对象：
新录用的管理人员，共5人。
课程内容：
1、 商务英语：
英语会话—由中级开始；写作技巧—由初级开始。
2、管理课程：
基础心理学；管理理论/流程管理，财务管理，商业普遍技巧；本公司现有的管理架构，团队组织及领导；
培训时间：
1、商务英语：
逢周六上午九点至十二点。
为期6个月
会话：
9：
00——11：
00
书写：
11：
20——12：
00
2、管理课程：
逢周三、五晚7：
00—9：
00 为期一个月
培训地点：
管理课程（内部培训）——本公司培训室
英语课程（外部培训）——XX英语教育培训中心
培训形式及方法：
1、 英语课程——讲授、游戏、小组、电影、演说练习、阅读
2、 管理课程——讲授、个案分析、本公司总经理的现身说法，小组游戏与练习
培训教师
1、 英语课程——由XX英语教育培训中心安排外教专业老师。
2、 管理课程——本公司培训师、技术专业员、总经理
培训组织人：
策划人：
本公司人力资源部总监
组织人：
本公司人力资源部经理
监督人：
本公司行政部经理
考评方式：
英语程度：
以XXX英语教育中心的考评结果作参考；
管理能力：
上司负责观察其工作能力、表现。
综合报告以决定是否培训成功。
培训费预算：
英语XXX教育中心收费：
半年时间课程，合计共人民币四万元。
管理能力培训为内部培训，若不计算本公司培训部的人力及设施，成本开支。
则全部费用为人民币四万元，平均为每学员支出4000元
计划变更或调整方式：
由于此培训针对本公司管理层新上任的员工作为培训对象，他们将有机会成为本公司之核心领导。
此培训为基础培训，需要调整或变更此计划时，必须通过本部及最高领导的批准，才能作出变更。
签发人：
人力资源部总监
三、以下是一篇介绍德国西门子公司管理培训工作的文章，请你先认真阅读文章，然后回答以下问题。
请阅读文章：
西门子股份公司是德国最大的企业之一，是世界电器业一颗璀璨的明星。
该公司拥有45万名员工，业务遍及全球。
总结其成功的经验，最重要的一条是重视人力资源开发。
在在职员工培训方面，西门子创立了有自己特色的“西门子员工管理教程”。
该教程共分五个级别：
第五级：
管理理论教程。
培训对象：
具有管理潜能的员工。
培训目的：
提高参与者的自我管理能力和团队建设意识。
培训内容：
西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。
第四级：
基础管理教程。
培训对象：
具有较高潜能的初级管理人员。
培训目的：
提高参与者的组织管理能力和团队建设能力。
培训内容：
生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。
第三级：
高级管理教程。
培训对象：
负责核心流程或多项职能的管理人员。
培训目的：
开发参与者的企业家潜能。
培训内容：
公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感。
第二级：
总体管理教程。
培训对象：
①对管理业务或项目及其业绩全权负责者②负责全球或地区性的服务者③至少负责两个职能部门者④在某些产品、服务方面是全球性或地区性业务的管理人员。
培训目的：
塑造领导能力。
培训内容：
企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
第一级：
西门子执行教程。
培训对象：
已经或者有可能担任重要职务的管理人员。
培训目的：
提高领导能力。
培训内容：
根据参与者的情况特别安排。
请简要回答以下问题:
1、你认为，“西门子员工管理教程”体现了现代职业培训课程开发的什么原则,为什么?
2、根据对教材的学习，通过阅读“西门子员工管理教程”，你认为其课程内容主要是依据什么方法确定的，并简述你的理由。
3、该案例对我们开展培训工作，最主要的启示是什么？
参答1：
“西门子员工管理教程”体现了现代职业培训课程开发的五个重要原则，就是：
超前性、多元性、技能性、实践性和灵活性。
超前性——他们在第三级别教程中，加入了市场发展策略，技术革新管理；在第二级别教程中，加入了识别全球趋势。
以上二项内容部具有前瞻性，对企业的未来发展起重要的作用。
多元性——在第四级别教程中，对初级管理人员提供了生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为；对第二级别员工则提供了高级战略管理技术，知识管理。
以上都是针对不同对象而采用不同培训课程，内容丰富，多样化。
故具有多元性。
技能性——对第三级别人员提供了技术革新管理，改革管理，故具有技能性。
实践性——对第五级别人员提供了自我管理能力，了解及满足客户需求的团队协调技能；对第四级别人员提供了提高参与者的组织管理能力和团队建设能力。
对第一级别人员提供了提高领导能力。
以上课程都具有实践性。
灵活性——课程是根据管理知识和西门子公司自身业务的需要而制定的。
并随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
故具有灵活性。
参答2：
“西门子”员工管理教程，主要是依据两种方法设计及编排的：
1、 选择移植法——
西门子公司用三种形式培训员工：
大学精英培训、新员工培训及员工在职培训。
对于新员工培训，西门子让他们接受了3年左右的第一职业培训。
在这期间，员工每周有三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习相关知识。
2、能力中心法——
西门子公司对第四级和第五级人员运用了能力中心法培训：
（例如）对第四级人员：
提高参与者的组织管理能力和团队建设能力。
对第五级人员：
提高自我管理能力和团队建设意识，西门子企业文化。
以上都是需要开设具备企业特殊性的实用性、综合性比较强的课程。
参答3：
“西门子”员工管理教程的案例，让我们认识到，培训项目和课程开发是全局和局部的关系。
培训项目包括培训目标、课程设置，教材选定，教师转化，具体实施，考试测评，及效果反馈多种要素。
课程开发仅是其中一部份，它们是统领与被统领的关系。
培训项目决定课程开发，也支配课程开发，及引领开发；而反之课程开发可以丰富培训项目的内容、增强培训项目的亮点、匡正培训项目的偏颇
四、以下是某外贸企业2000年员工培训计划，请分析该计划的主要特点和存在的不足。
某外贸企业2000年员工培训计划：
（一）制定的程序
（1）明确2000年公司的发展目标和各处（室）、下属公司的发展目标；
（2）人事部召开各处（室）、下属公司座谈会，各单位结合各自发展目标和具体情况就培训需求阐述看法；
（3）人事部根据公司的发展目标和各单位培训需求制定培训计划草案；
（4）就计划草案征求各单位的意见；
（5）修改计划草案并经总经理办公会通过。
（二）2000年员工培训计划
我国即将加入WTO，这对于外贸企业既是机遇也是挑战。
公司在对经营环境进行认真分析的基础上，提出了“促进外贸主业继续发展，推进多元化经营”的总体体要求。
应当看到，目前公司职工队伍存在知识结构不合理、整体素质不高，复合型人才短缺等问题。
这些问题如果得不到解决，公司提出的整体要求就难以实现。
因此。
加强员工培训。
逐步调整员工的知识结构，拓宽员工知识面，培养一批具有敬业精神、勇挑重担的复合型人才，成为本计划的出发点。
（1）原则
①培训计划覆盖企业各层次；
②整体培训计划与个人培训计划相结合。
③培训方式灵活多样，培训内容切合实际。
（2）目的
①向员工灌输新知识，拓宽职工的知识面；
②使员工转变旧观念，树立与现代市场经济要求相一致的新观念；
③培训复合型人才和各类专门人才；
④使员工具备上岗所要求的技能。
（3）培训计划
本培训计划按照不同层次分别制定，力求做到培训内容与实际需要相一致。
--高层管理者培训
培训对象：
公司总经理、副总经理。
培训方式：
脱产与半脱产相结合。
培训方法：
教师讲授、自学、考察。
培训内容：
A.股份制企业其动作（内训，3月）
B.公司理财、企业财务状况分析（内训，3月）
C.企业发展战略、人力资源管理、市场营销（内训，4、6月）
D.读书活动（A管理模式）
E.MBA课程进修班（1人，外训，脱产半年，9月开始）
F.国外考察、学习。
赴美国、德国、法国考察同类企业，已委托公司上述三国代表处联系。
--中层管理者培训
培训对象：
中层干部。
培训方式：
脱产与半脱产相结合。
培训方法：
教师讲授、自学、实习。
培训内容：
A.公司理财，企业财务状况分析、人力资源管理、市场营销、激励理论及其应用（内训，3、6、8月）
B.MBA课程进修班（6-8人，外训，脱产半年，9月开始）
C.读书活动（A管理模式）
D.互联网与电子商务（外聘外国专家讲授，下半年）
E.金融工商管理课程（外训，2人，赴美国、韩国或德国高校学习，脱产一年，下半年开始）。
—--定向培训
培训对象：
有发展潜力的业务骨干。
培训方式：
脱产与半脱产相结合。
培训方法：
教师讲授、实习。
培训内容：
研究生课程进修、英语口语强化培训、国内MBA学习、赴美、英国家进修工商管理、金融、营销。
--一般员工培训
培训对象：
一般员工。
培训方式：
半脱产。
培训方法：
教师讲授。
培训内容：
营销技巧、外销人员礼仪、计算机等级考试培训、外销员岗位资格考试培训、专题讲座（我国外贸企业面临的形势与发展、当前国际贸易格局、现代企业制度、WTO规则、网络经济、当前国有企业改革）
（1）管理办法
A.年度计划应与员工培养计划衔接。
B.受训者的确定采取个人报名、部门推荐、人事部门审查、公司领导批准的办法进行。
C.到国内外高校、培训机构学习或实习的人员须与公司签定培训合同，受训者按合同规定享受相应的待遇并承担相应的义务和责任。
D.到国内外、培训机构学习的人员，如未取得毕业证书或结业证书，个人应承担全部培训费用的20％。
E.中层干部年培训时间不少于60学时，一般员工不少于30学时。
员工每次培训情况记入《员工培训档案》，作为今后晋升、调动的依据。
F.培训期间的待遇（略）
参答：
该计划的主要特点：
1、 该计划制定以培训发展需求为依据：
培训的目的与企业的目标及各部门的年度计划相符，并从各部门获得培训的需求资料。
明确2000年公司的发展目标和各处、下层公司的发展目标。
培训计划制定以各部门的工作计划为依据，如：
人事部根据公司的发展目标和各单位的培训要求制定培训计划草案。
培训计划制定以可掌握物资为依据，如：
能为员工提供内训、外训及对不同程度脱产、在岗提供不同的工资与奖金安排。
2、 培训的覆盖面包括企业由上至下全体人员，这对提升整体人员素质及针对某一缺口（如知识结构不合理，及复合型人才的缺乏等）而提供了目标性与技能性的培训。
这对企业的发展很重要。
3、 培训方式兼顾内训、外训，使资源得到适当的运用。
而培训方法具备选择移植法（如派人员往外就读MBA课程，金融工商管理课程等）和能力中心法（如：
用外考察，和各种专业讲座等）。
4、 此培训计划遵循超前性、多元性、实践性、技能性原则：
超前性——对高级管理者的培训内容中有：
企业发展战略，具超前性；
多元性——对中层人员的培训课程包括：
公司理财，企业财力分析，人力资源管理，市场营销，激励理论应用；对定向培训人员的课程有：
研究生课程进修。
英语口语强化训练，MBA，工商，金融，营销。
故具有多元性；
实践性——对中层人员的培训内容有：
激励理论与应用，对定向培训有英语口语训练。
对一般员工培训有：
外销人员礼仪。
技能性——如课程中包括互联网与电子商务，计算机等级考试培训。
5、此培训计划还具有以能力教学为核心，以操作目标体系为框架，以满足共性与个性同来发展的特征。
且具有弹性适应：
年度计划应与员工培训计划衔接，及有效利用各种内外资源。
该培训计划的不足：
该培训计划欠缺考评方式；老师聘用及选择方法；培训费用预算；培训场所的具体安排与布置；不同培训项目所需要的不同教材、工具、设施等重要要素。
五、根据教材中介绍的培训需求分析方法，结合你单位的实际情况，设计《员工个体培训需求自我诊断表》，并以此来确定员工个体培训需求的具体内容。
（要求：
表格设计规范、项目齐全，并能准确分析出员工个体培训需求的具体内容）
参答：
霍兰德人职匹配理论的核心思想是：
人的动力因素即职业兴趣，应与其所从事的工作相匹配，这样才能最大限度地发挥人的积极性，在工作中创造成绩。
人员素质测评是个客观的工具，其可由多个方式进行，如面谈、笔试。
而笔试可有多种不同形式或内容，如问卷，选择题或自我评价等。
结合本企业实际情况，以自我评价的目标制作下列表格，作为分析员工个体培训需求的具体内容：
1、职业能力自评表
R型
机械操作能力
I型
科学研究能力
A型
艺术创作能力
S型
解释表达能力
E型
商业洽谈能力
C型
事务执行能力
7
7
7
7
7
7
6
6
6
6
6
6
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
2、职业能力自评表
R型
体力能力
I型
数学能力
A型
音乐技能
S型
交往技能
E型
领导技能
C型
办公技能
7
7
7
7
7
7
6
6
6
6
6
6
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
3、职业兴趣评价表
测试
R型
I型
A型
S型
E型
C型
所感兴趣的活动
所擅长的活动
所擅长的职业
能力类型自评
总分
4、职业价值观
价值
最重要
重要
不重要
最不重要
工资福利
工作环境
人际关系
工作稳定性
提供教育机会
社会地位
工作压力
发挥特长
社会需要与社会贡献
员工自我诊断表中，4分以上为较强，4以下为较弱，4为中等。
依据以上四种自我诊断表的数据，便可给培训部门一个快捷简明的需求资料，从而进一步评估和制定适当的培训计划。
六、请根据所学的企业培训师有关业务知识，结合全国人才工作会议基本精神和自身工作实际，谈一谈作为一名企业培训师应该如何在企业培训，特别是技能人才培养方面发挥作用（字数在1000—1500）。
参答：
全国人才工作会议旨在抓住培养、吸引、用好人才三个环节。
加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，充分开发国内、国际两种人才资源，使我国由人口大国转化为人才资源强国。
这是当今国际形势的一个重要战略。
其次，要整个国民及所有企业都认识到人人都可以成才的观念，同时坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
不惟学历、不惟职称、不惟资历，不惟身份，形成能者居之的创新局面。
为建设新里程，政府要制定政策，整合力量，营造环境的工作，做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。
以着眼于人才总量的增长，人才素质的提高和加强人才资源能力建设。
要树立大教育，大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质，科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力，实践能力，着力提高人的创新能力。
使各类人才能充分发挥积极性，主动性和创造性，开创人才辈出，人尽其才的局面。
大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。
基于以上的精神和理念，企业必须找出机会，提高经济运行质量，推进战略性结构调整和体制改革的要求，进一步解放思想，转变观念，以思想观念的更新带动和推进企业教育的创新。
按照构筑终身培训体系，创建学习型企业的发展方向，改变企业教育培训机制，调整企业教育培训结构，促进管理人员，技术人员，和生产一经高技能人才的三友队伍建设，全面提升职业队伍素质，为各企业的发展奠定坚定的人才基础。
我国虽已拥有航天技术，但在商业和民生方面的技术仍与北美和西欧国家相差很大的距离。
例如：
电子、电脑，冶金，能源，通讯，高质视听设备。
精密仪器，医学设备等等。
作为一名企业培训师，本人感到非常自豪，因为这工作是具有战略的意义，可说是任重道远。
站在企业培训师的角度，首先要找到目标，其次是人才素质的差距——即培训的需求，继而做出适当的培训计划与课程。
根据全国人才工作会议，目前我国在人才方面的目标如下：
人才总量提升；人才素质提升（健康素质，人民思想道素质，科技文化素质）；核心竞争力；成为人才资源国；人才保证，智力支持；建立学习企业文化；建设小康社会。
作为企业培训师，要在企业人才培养方面发挥作用：
1、 推进学习型企业建设
首先要不断深化对学习型企业理念的认识和理解。
准确把握学习型企业内涵，明确建设目标，设计学习过程，同时要改革传统的培训组织管理形式为全职工创造更多继续学习的机会。
促进职工能够从他人的学习成果中彼此交流而相互受益。
促进个人与个人之间，部门与部门之间，上级与下级之间的探索与对话。
增进合作与团队学习，营造企业的合作气氛，提高队伍的整体素质，促进企业的改革与发展。
2、 提高教育培训的质量和水平
教育培训部门要坚持管理创新，要求质量与效益，重点做好二方面工作：
一是认真学习先进的管理理论和技术，提高管理效率和水平；二是按照职工培训质量体系规定，加强“确定培训需求、设计和规划培训、实施培训，对培训结果的有效性评价”四步程序的控制。
3、 专业技术人员培训工作。
根据公司体制、机制、科技创新要求，在专业技术，管理人员中开展“创新经营”与知识的普及培训，全面提升专业技术，管理人员的创新意识和创新能力，促进公司“三个创新”任务的实。
组织高级研修，专题技术讲座和学术交流活动。
继续开展“自我研修”活动。
“自我研修”是根据学习型企业特征，实现职工自我学习自主管理的一种行之有效的培训组织形式，各单位要加强对活动的引导，注意总结推广管理经验，重点抓好研修成果向现实生产力的转化，推动活动的不断发展。
4、生产一线高技能人才培训及操作人员培训工作
全面推进职业资格培训，鉴定工作，并使培训工作的重点逐步移向高级工程师，技师，高级技工层次，确保全面完成职工技术升级任务。
组织“学练赛选”活动，使各单位能加强对“活动”的管理，及时总结推广先进实用的操作技术，有效地解决生产中的实际问题。
采取厂校，联合办学，集中轮训等多种形式。
充分发挥企业培训的“畜水池”、“充电站”功能，不断提高职工的技术理论水平。
同时，各单位要遵循“实用、可行”的原则，结合本单位改革劳动组织，提高劳动生产率的需要，在维修岗位人员中积极组织开展多技能培训，努力为企业培训，复合型技术人才。
培训领导或高层作公司收购，合并，合作的知识，法例，技术，组织等。
5、订立并推行人员素质测评方案，作用是找出企业技能人员现实所拥有的知识，和他所在职的位置是否相符。
再者，找出其知识/技能与目标要求的差距从而确定培训的具体内容。
6、根据已确立的培训要求，设计不同的课程内容，以适合来自不同岗位或部门的技术人员。
7、培训方式可有内部培训，外部培训，在职，脱产，或半脱产方式。
内部培训方式要考虑场所环境布置，仪器设备，是否适用或足够。
而培训方式也要考虑用讲授式，互动式，或活动式。
8、时间安排：
要考虑对企业产值所承受最少的冲击，同部门的人不可同时外训等。
也考虑下班后，或周末时段。
9、老师的选用：
从职业技能培训中心招聘
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