华东理工大学排版例子Word文档下载推荐.docx
《华东理工大学排版例子Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华东理工大学排版例子Word文档下载推荐.docx（63页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
tbringtheintendedstimulatingeffects.Itisurgenttoenhancethegovernment'
scapacitieseffectivelyandestablishnewWujiangcity’sservantsincentivemechanismwhichgearswiththecurrentsituation.InordertoboostWujiangcity’sservants'
efficiencyandconsciousnessofservingthecitizensandconstructtheharmonioussociety,theWujiangcity’sservantmechanismmustbeimprovedgraduallybasingonlearningfromothercountriesandChina'
sdomesticsituation.
OndiscussingthecurrentservantsincentivemechanismofWujiangcity,thisarticlepointsouttheexistingproblemsbyanalyzingtheadministrativeenvironment,measures,systemsandotheraspects.Basingontheanalysisofservants’requirement,theauthorintendstoseekmethodsandapproacheswhichwillhelpperfectWujiangcity’sservantsincentivemechanism.Withtheestablishmentofnewservantsincentivemechanism,itispossibletocultivatehigh-qualityWujiangcity’sservantstoadapttoperformWujiangcitygovernment'
sfunction.SoastoestablishservantsincentivemechanismwithChinesefeatures,whichcanextensivelyandpersistentlymotivatecreaturespirit.
Keywords:
Civilservants；
Incentivemechanism；
Incentiverequirement
目录
中文摘要I
AbstractII
引言1
第1章绪论2
1.1研究背景2
1.2研究的目的和意义2
1.2.1研究目的2
1.2.2研究意义3
1.3国内外研究现状3
1.3.1国外研究现状3
1.3.2国内研究现状4
1.4研究的内容与研究方法5
1.4.1研究内容5
1.4.2研究方法6
第2章吴江市公务员激励现状分析7
2.1公务员激励机制现状7
2.1.1公务员激励面临的形势7
2.1.2公务员激励机制在实践中取得的成效8
2.2公务员激励机制存在的问题9
2.2.1竞争激励不足9
2.2.2精神激励功能弱化9
2.2.2.1讲奉献而不讲回报，精神激励政治化10
2.2.2.2注重形式而忽视内涵，精神激励表象化10
2.2.2.3说得多而做得少，精神激励虚化10
2.2.2.4墨守成规而忽视创新，精神激励僵化10
2.2.3绩效评估制度的不足10
2.2.3.1评估工作主观性强11
2.2.3.2评估指标体系笼统、模糊11
2.2.3.3评估程序缺乏透明度11
2.2.3.4评估档次划分过于粗略11
2.2.4薪酬制度不合理12
2.2.4.1津贴、补贴发放不规范，缺乏公开性12
2.2.4.2薪酬水平不平衡12
2.2.5缺乏内激励机制12
2.3公务员激励机制存在的问题原因分析13
2.3.1官僚体制的负面影响13
2.3.2社会生态环境不佳13
2.3.3物质激励与精神激励没有有效结合15
2.3.4激励机制的理念陈旧16
2.3.5约束监督机制不健全16
第3章吴江市公务员需求分析18
3.1调查问卷的设计与数据统计18
3.1.1调查问卷的设计18
3.1.2数据统计19
3.1.2.1问卷调查数据19
3.1.2.2问卷调查分析20
3.2公务员的职业特征分析22
3.2.1公务员与其它职业相比较22
3.2.2公务员的特殊特点23
3.3公务员需求分析23
3.3.1需要理论概述23
3.3.2公务员需求分析25
3.3.2.1公务员提高生活水平的需求25
3.3.2.2公务员的安全需求25
3.3.2.3公务员社会性的需求26
3.3.2.4公务员的情感需求26
3.3.2.5公务员的自我实现需求26
第4章吴江市公务员有效激励机制构建28
4.1激励机制构建28
4.1.1激励机制概述28
4.1.2构建激励机制的基本思路29
4.1.3构建激励机制的前提30
4.1.4构建激励机制的原则32
4.2激励机制运作模式构建33
4.2.1激励机制运作模式构建的具体方案33
4.2.2公务员激励机制运作模式静态制度构建34
4.2.2.1以职业道德为翼，打造机关行政文化34
4.2.2.2对经济环境进行管理，为构建激励机制打下良好的基础35
4.2.2.3树立“以人为本”思想，强化人力资源管理理念36
4.2.2.4建立完善的公务员监督机制，为激励机制的有效运行提供保障36
4.2.3公务员激励机制运作模式动态制度构建37
4.2.3.1加强竞争激励机制37
4.2.3.2采取灵活的精神激励机制38
4.2.3.3建立绩效考核机制39
4.2.3.4完善公务员薪酬激励机制39
4.2.3.5实行自我激励机制40
4.2.4激励机制运作模型40
4.2.4.1组织外激励机制运作模型40
4.2.4.2组织内激励机制运作模型41
第5章结论42
5.1本文取得的成果和经验的推广42
5.1.1吴江市公务员激励机制的特殊性42
5.1.2吴江市激励机制对其他地区的公务员的启示和借鉴42
5.2本研究存在的不足之处43
参考文献44
致谢47
附录调查问卷48
引言
公务员是掌握国家公共权力，代表国家从事公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人。
近年来，随着公务员制度的推行和完善，加入到这一体系的公务员队伍也在随之不断壮大。
如何录用、培养和使用公务员，成为政府重要而艰巨的工作，也成为影响行政效率的重要环节。
如何让这一高度严密的体系更为高效的运作，自然离不开激励机制这一润滑剂。
因此对于公务员激励机制的探讨，不仅仅是提高公务员素质，激发其积极性和创造性，促进公务员队伍建设的现实需要，同时也是提高政府行政效率，推动政府职能的转变，实现为人民服务根本宗旨的长远需要。
近几年来，理论界对激励机制做出了一些研究。
但在这些研究中，论述较多的是关于企业的激励机制和激励方法，较少结合公务员的特征，来系统地分析公务员的激励机制和激励方法。
因此，积极探索完善而高效的公务员激励机制，有一定的理论意义。
本文试从公务员激励机制的现状分析入手，并结合吴江市的具体情况，来分析吴江市现存公务员的激励机制中存在的诸多问题，提出相应的构建模式。
第1章绪论
1.1研究背景
正如弗朗西斯所说的，你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
管理的基本功能可以约化为两个方面：
一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行；
二是激励组织成员，促使其激发工作热忱与创造精神。
在现代组织管理中，激励的功能越来越凸显其重要性。
激励的基本任务就是调动下属的积极性，激发他们的创造性和主动性[1]。
从某种程度上讲，一个组织激励水平的高低，决定了其整体管理水平的高低。
遍观今日之管理理论与管理实践，激励问题无疑成为最受关注的问题之一。
但是激励较之于不同的职业领域乃至同一职业领域中的不同人群，是大不相同的。
我们可以归纳出一些具有普遍意义的关于激励的基本理念，但却不可能设计出一套放到哪里都适用的激励机制。
因此，在激励这一个大题目下，还需要我们针对特定激励对象做出具体、深入的研究。
吴江市公务员作为社会管理组织成员中的重要一员，随着政治体制改革和公务法的颁布实施，公务员主观能动性的发挥，越来越受到人们的关注。
公务员法第一章总则第六条专门指出：
“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并用的原则。
”中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制。
”
然而，吴江市公务员激励机制存在一系列问题，因此，开展对吴江市公务员激励机制问题的研究，对于挖掘公务员潜力、调动公务员积极性和主动性、提高行政效率方面都发挥着积极作用。
1.2研究的目的和意义
1.2.1研究目的
激励机制是公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，是激发公务员工作热情的动力，是影响行政效能的重要环节。
本文通过问卷调查的方式，对吴江市公务员激励机制进行研究，力图找出公务员激励机制中存在的问题，并提出合理化的建议，为进一步深化吴江市公务员激励机制的改革提供理论借鉴、现实依据和可操作的方案。
1.2.2研究意义
本文不仅在理论上具有十分重要的意义，而且对吴江市公务员管理的实践也具有十分直接的现实意义和实践意义。
（1）理论意义：
吴江市有关公务员激励的研究比较有限，设计适合吴江市实际情况的公务员激励机制的理论体系，可以突破现有的关于吴江市公务员激励机制的理论研究，有利于丰富吴江市的行政管理理论和人力资源管理理论，对拓宽公务员管理的研究范围有积极的意义[2]。
（2）现实意义：
针对目前吴江市公务员工作效率和积极性偏低的现实状况，该论文的研究成果适合于对吴江市的公务员进行激励，有助于提高政府的管理水平，从主观意识上激发公务员的工作积极性和主观能动性，对他们产生有效的激励作用，提高工作效率，为吴江市公共管理事业和行政管理事业的发展提供实践指导。
因此，从如何引进优秀人才、如何留住优秀公务员以及如何提高公务员工作积极性的角度来看，该论文具有一定的现实意义。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
西方的公务员激励机制研究渊源久远。
美国政治家、第28任美国总统威尔逊十分关注当时的文官制度改革，在《行政学研究》（1887）一文中就如何提高政府官员的工作质量提出了自己的看法。
他说：
“我们各级政府及其下属政府所组成的这些系列，要怎样才能管理成下述这样一种状态呢？
就是说要使政府官员所经常感兴趣的是用他的才智做最大的努力，用他的良心作最认真的服务，不仅仅是替他的上级效劳，而同时要为群体尽力。
要怎样才能够使这种服务到达下述这样一种程度呢？
就是说通过给予政府官员大量生产费用补助来使这种服务引起他最普遍的兴趣；
通过发展他的前程使这种服务成为他最珍视的兴趣；
通过提高培养他的性格使之成为他最崇高的兴趣。
”在这里，威尔逊提出了公务员的几大激励因素：
工作、个人工作的成就感和责任感、合理的工资制度、工作中得到更多的鼓励和赏识、有较多的晋升和职业发展机会，这些仍是我们今天激励公务员的重要因素[3]。
美国行政学家、人事行政专家伦纳·
D·
怀特，人事行政管理方面的思想十分丰富且比较具体，他强调实行同工同酬，同一等级的行政人员享受同一等级的报酬；
必须按照现代标准改进工资政策，实行公平的报酬；
认为晋升制度应该建立在考核和功绩的基础上。
怀特在《行政学概论》（1926）一书中，明确指出了晋升职务与优厚的报酬是吸引优秀人才的重要途径。
他主张：
“为均衡晋升之机会，应尽力混合各局之职务。
”他这里所说的混合是指本单位职务空缺、又无合适人选，则应向其他单位或更大范围开放招聘。
古利克在《公共行政评论》（1955）中《公共行政的下一步》一文中指出：
政府中各种职业类型的人员招收都应该通过竞争性考试，人员录用的依据应该是各类职业所需的特殊技能。
所有公共雇员都应该有一段试用期，试用期间，应该对其暂分配的工作任务实施严格的监督控制，以避免考试中投机取巧和偶然取胜的不良隋况，确保被录用人员的质量。
职务晋升的依据应该是功绩。
为了吸引和留住胜任工作且具有真才实学的人才，应该为他们提供优厚的薪金和退体津贴。
职业系统还应该建立一些保护措施来保护雇员免遭任意的解雇。
戴维·
奥斯本和特德·
盖布勒在《重塑政府》（1993）一文中指出：
政府雇员与企业雇员对风险和报酬的看法不同，在政府中，一切激励因素是以不犯错误为定向，而公司企业激励雇员的标准手段在这种政府中效果不佳，但是政府部门可以引入按业绩付酬方法，即对业绩好的个人或集团实行某种形式的业绩加薪制度或奖金制度，通过它提供的信息去改进自己的业绩[4]。
1.3.2国内研究现状
近年来国内以基层公务员激励机制为研究主题的成果多以论文的形式出现，麻宝斌、李广辉、李辉等学者的实证研究成果是其中的典型代表。
余君、彭宏等学者，也在基层公务员激励的相关领域内做了相应的研究，在激励因素、激励需求、激励效果等方面提出了各自的观点。
在基层公务员激励因素供给等激励问题的实证研究方面，麻宝斌、李广辉、李辉对黑龙江省海林市（县级市）的县乡公务员进行了抽样调查，了解到基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配、领导因素、模范事迹”。
他们还发现基层公务员对精神激励因素在主观看法与客观需要两方面不相一致的事实，如主观态度上认为精神激励因素很重要，但在选择自己需要的激励因素时，却没有选择精神激励因素。
彭宏的调查则发现，对基层公务员积极性最具影响力的五大因素分别是“领导者是否严明”、“个人对取得成就和发展的期望”、“领导者的能力”、“工作中个人能力能否得到提高”、“领导者的肯定与赏识”，五项中就有三项涉及领导者的情况，可见领导人对基层公务员积极性影响程度之大。
彭宏的调查还发现，基层公务员最看重的需要依次为：
“家庭美满幸福、工资收入提高、退体保障、能够有所成就、福利较好和良好的人际关系，而对学习的需要和对社会做贡献的需要则较低”。
余君研究了基层公务员工作特征与激励的关系，发现“工作特征与工作满意度显著正相关”，呼吁加强对激励型工作设计的研究，通过改进工作一学习成长、工作自主性、工作重要性、工作反馈性、任务明确性、技能复杂性、工作一社会交往、工作完整性等方面的设计，来激励基层公务员的工作积极性。
他的研究，对我国基层公务员以激励为目标的工作设计很有启发意义。
综合国内专家学者的研究可以看出，我国在基层公务员激励问题方面的研究还很薄弱。
调查研究工作还只停留在对局部概貌的初步了解上。
从这些研究文献中，很难看出中国基层公务员群体的鲜明特征以及针对这些特征的有效的激励对策。
缺乏大量的基础性调研，使得比较深入的单项调查研究（如，余君的工作特征与激励关系研究）找不到普遍性结论的支持，不得不用外国人的研究结论。
在基层公务员与其他公务员群体的共性与差别比较研究方面，则存在空白。
理论研究方面还处在引进借鉴的层次，缺乏本土的激励理论创新。
本文主要运用这些论文中的一些有关激励的理论，如激励因素，激励需求，激励效果等理论，但本文对公务员的的职业特征进行了分析，并针对这些特征做出了有效激励对策的分析，在吴江市的部分公务员当中进行了调研，使得比较深入的单项调查研究能够找到普遍性结论的支持。
1.4研究的内容与研究方法
1.4.1研究内容
本文的研究内容是公务员激励机制研究，由此展开公务员的本质为人，激励以人性化为导向，机制以制度化为原则，研究则是以理论化为手段，公务员激励机制从逻辑上则可以公务员为研究起点逐步推广，由此归纳出图1—1[5]
图1—1逻辑结构图
第一部分从分析吴江市公务员激励机制的现状入手，结合吴江市的具体情况，提出目前吴江市公务员激励机制中存在的主要问题，并分析这些主要问题存在的原因。
第二部分通过对吴江市公务员激励机制的相关情况进行问卷调查，做出数据统计，结合公务员的职业特征，对公务员做出需求分析。
第三部分构建吴江市公务员激励机制运作模式，总结和归纳出吴江市公务员激励机制构建的原则，以解决吴江市公务员激励机制中存在的问题。
最后得出结论，说明本文取得的成果，进行一定的经验推广，并提出本文的不足之处。
1.4.2研究方法
（1）文献分析法
利用互联网上的各种数据库，如清华同方的CNKI数据库、万方数据库，以及大量书籍、杂志，查阅国内外有关激励机制、薪酬制度、奖惩制度、绩效考核、晋升制度等方面的文献，对其设计到的公务员激励机制的信息进行分析，建立了本文的研究体系和结构[6]。
同时结合所学知识和从事相关研究累计的经验，有选择性地吸收并创新了一些理论知识。
（2）以定性研究为主，辅以定量分析
从现实出发来研究公务员激励的问题，通过分析，探讨公务员激励的客观规律和基本原则，并用于指导公务员激励的实践。
这样的论述和分析，基本上是定性的，但在论述中适当地运用了一些定量分析。
（3）系统研究法
系统是由若干个相互联系和相互作用的部分构成的具有一定功能的有机整体。
系统研究方法是把某一特定的现象看成是一个大系统，把这个大系统又分成若干分系统，再把若干分系统又分为若干子系统，直到分解成为具体的单元要素，然后再按具体的单元要素、子系统、孙系统进行层次分析和研究，最后形成对这一特定现象的整体认识。
公务员激励机制是关于公务员系统管理的法律、法规、规范和运作的体系，是一个非常庞大的系统，只能应用系统研究法，对公务员系统按具体机制内容，归纳和分析分系统甚至分为单元要素进行研究，然后对分系统研究成果再进行整理、才能达到研究的目的。
第2章吴江市公务员激励现状分析
2.1公务员激励机制现状
随着吴江市从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转型，吴江市政府也不断摸索适应新社会生态环境的公务员激励机制。
公务员激励面临的形势对激励机制有着重要的影响，在近几年的新形势下，吴江市公务员激励机制建设也取得了巨大的成就。
2.1.1公务员激励面临的形势
任何事物都不能脱离环境单独存在，公务员激励机制亦是如此。
它的改革和发展必然会受到当时的政治、经济和文化环境的制约和影响，因此正确分析公务员激励所面临的形势是十分必要的。
（1）政治环境
政治环境的变化对公务员激励机制有着最直接的影响。
改革开放以来，面对全球化和信息化带来的新变化、新挑战、新机遇，政府积极转变各项职能，不断推进与经济体制改革相适应的政治体制改革。
政府在民主法制建设和政治体制改革方面取得了很大的成绩，实行政企分开、政社分开、政事分开，变计划管理为市场管理，变管理为服务，推进了政府的改革和发展。
同时，公民自治的范围不断扩大，行政体制的改革不断取得进展，在依法行政、提高行政效率、加强政风建设和反腐败等方面都有所作为。
新时期的政治环境，为公务员的发展提供了机遇，但也提出了更高、更严格的要求，影响并制约着公务员激励机制的完善。
（2）经济环境
经济环境对公务员激励机制的影响集中体现在经济体制上。
在计划经济体制下，生产力水平低下、经济基础落后，决定了对公务员的激励不能以物质激励为主，主要是通过理想主义教育的方式进行精神激励。
随着社会主义市场经济体制的建立，经济平稳、快速地发展，取得了显
升级会员 