试谈人力资源管理理论创新.docx

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试谈人力资源管理理论创新

论人力资源管理理论创新

摘要：

现代社会人力资源管理呈现出了新的特点,本文在分析现代社会人力资源所发生的变化的基础上,提出了要结合科学发展观,树立以人为本的人力资源管理理念,坚持个人和社会协调发展,实现人力资源管理的创新,逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体制,使人力资源的开发与管理真正实现科学化。

关键词：

人力资源管理;创新;科学发展观

1　人力资源管理面临的新形势

彼得·杜拉克教授在其1954年著的《管理实践》中提出了“人力资源”的概念,距今已有半个世纪,人力资源是推动社会经济发展的重要而稀缺的资源这一理论已被普遍认同,并为西方发达国家的发展经验所证实。

现代人力资源管理理论认为,不论是什么类型的组织,也无论组织规模的大小,组织中的人都将决定组织的兴衰成败。

21世纪人类社会进入了知识经济时代,高新技术的迅猛发展和全球经济一体化,人力资源的开发利用起着举足轻重的作用,不但人力资源本身具有其新的特点,人力资源管理的形式也大不相同。

1.1　现代社会人力资源的结构层次分明,分工明显

人力资源是一个组织参与竞争的主要资源,因为单位的性质不同其人力资源的结构也不尽相同,综合考虑,大体可分为四个层次。

一是领导决策层。

一个单位的领导决策层对一个单位的发展至关重要,要求领导决策者具备一定的政治水准,业务精,懂管理,具有丰富的管理经验和高超的管理水平,要有应对不断变化的市场的能力,尤其是单位的一把手,要有敏锐的观察能力和驾驭市场的能力,最终达到市场份额的最大化。

二是单位的学术技术骨干。

一个单位的技术骨干水平可以代表一个单位的整体生存和发展水平。

在当今技术比较先进的条件下,能否搞出好的项目,能否生产出好的产品,关键在于这些骨干力量,只有充分挖掘骨干人员的潜力,调动他们的积极性,才能使单位不断推出新的技术、新的产品。

三是一线工作人员。

由于单位性质不同,一线工作人员的岗位也不同,对每个人的技能要求也不一样,关键在于每个人能在自己的岗位上,充分发挥自己的知识和技能,保质保量完成自己承担的任务。

四是后勤辅助服务人员。

一个单位、一个组织的运行是一项系统工程,每一项工作都要有合适的人来做,通过他们的工作,保证一线人员正常开展工作,从而保证整个组织的正常运行。

对这一层次人员的要求要有服务意识,要有奉献精神,他们工作效果的好坏直接影响各层次人员积极性的发挥。

对于有些单位,还存在第五层次即市场营销人员。

对于企业来说,自己的产品要推向市场,为人们所接受,同时按照市场反馈的信息来充实完善或改进自己的产品,使之更适应市场,营销人员的作用非常重要。

因此,对市场营销人员的要求,既要懂技术、懂专业,又要善于捕捉市场信息。

1.2　现代社会人力资源的个性特征较为突出

新时期人力资源的个性特征主要表现在以下几个方面。

一是自我实现性和竞争意识。

现代人力资源一方面努力创新,另一方面努力实现自身价值,他们都具有自我意识、自我认知能力和自我实现需求。

为了实现自身价值,达到自己的奋斗目标,得到社会的认可,不可避免地在争取自己的社会地位过程中出现竞争。

二是市场经济条件下人力资源的流动性。

人在现实生活中并不是单纯受制于外物或其他人作用的被动存在,听命于某种命运的摆布,而是自觉地认识自然、社会和自身发展变化规律,利用一切有利条件创造物质和精神财富。

进入知识经济时代,知识取代了实体资本主宰着世界,而知识是通过人产生作用且存在于人脑之中,因此组织是无法拥有和控制的,人力资源基于对自己职业感觉和发展前景的考虑,不可避免地出现人力资源流动。

三是追求自主性、流动性的同时,集体作用也日显突出。

当今人力资源是最富有活力的细胞,他们有自我引导对工作现场、工作时间的灵活性和宽松的组织氛围的愿望,人的自我意识和自觉能动性使这一资源得以充分发挥。

但同时人在本质上是一切社会关系的总和,人的社会性决定了人的能力的可融合性或可集中性,社会可以把个人的能力汇集成统一的力量,团结协作、集思广益已成为组织获得成功的关键,组织中的各成员通过完成各自的明确目标和方向,通过合作完成共同的目标。

1.3　现代社会人力资源管理的着力点和要求不同

随着知识经济时代的到来,人们赖以生存的经济环境产生了深刻的变化,以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会形态,市场向多元化、个性化方向发展,不确定性越来越大,生产经营转移到以满足消费者需求为中心上来,与之相适应的人力资源的合理配置与管理呈现出新的特征和要求。

第一,人力资源管理理念逐步向以人为本这一核心理念转变。

组织核心竞争力是组织开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力,它通常以组织核心技术能力为基础,而个体人力资源的有机组合形成组织的技术核心,知识经济的全面竞争归根到底是人才竞争,人才是组织发展中的宝贵资源,是市场竞争中最有价值的资本,是立业之基。

这样人力资源管理把员工看作一种可开发和利用的资源,发挥人的主观能动性,启发自觉性,让其实现自身价值。

第二,知识工作者将成为组织的主体。

随着人们对人力资源管理认识的不断深入,许多国家对人的素质和创造财富能力间的关系进行深入研究,得出的共同结论是人的素质与创造财富能力成正相关,既随着人的素质不断提高,其创造财富的能力逐步增强。

市场经济条件下,劳动者为了适应劳动力市场和现代科学技术要求,求知欲望和进取精神形成一种内在的动力,从而提高了人力资源的素质。

第三,人力资源管理更具系统性和战略性。

在知识经济时代,组织的成功依赖于核心竞争力,它通过人力资源价值整合与创造来实现,并且人力资源管理与组织目标一致,这样人力资源管理要求将组织现有的全部人员甚至包括有可能利用的组织外部人力资源作为统一系统加以规划,以达到尽可能利用人力资源的创造力,实现组织和社会财富增加的目的。

战略性人力资源管理不仅注重近期和当前需解决的问题而且注重人力资源的整体规划和动态发展,具有前瞻性、整体性和主动性。

2　树立科学的发展观,实现人力资源管理创新

知识经济从实质上说是以人的创造力为基础的经济,它的存在和发展是依靠人的创新能力为基础的,随着现代知识经济的兴起和发展,越来越多的国家、民族、企业和部门加大人力资源的开发力度。

改革开放以来,中国在开发人力资源方面取得了重大进展,中国的人口接近世界总人口的五分之一,是当今世界人力资源大国,中国的人才队伍不断发展壮大,凝聚力和吸引力越来越强。

邓小平明确指出:

“中国的现代化建设取决于知识分子的数量和质量。

”巨大的人力资源优势呼唤人力资源管理的创新,世界发达国家开发利用人力资源的经验给我国

人力资源的开发利用提供了很好的借鉴,如何合理配置人力资源,迎接经济时代的挑战,已成为人力资源管理的一大课题。

纵观人力资源管理的发展历程和现代社会人力资源出现的新的特征,树立科学的发展观,实现人力资源的科学管理并实现创新思考与实践,应着重考虑如下几个方面。

2.1　树立以人为本的人力资源管理理念

现代社会人力资源管理是以“自我实现的社会人”为其人性假定,以员工作为组织的战略资源,以自我管理为基础,以组织的目标实现为方向,以人的全面自由发展为目的的一套管理模式,通过人与事相互作用的最佳发挥,促进人的主观能动性的发挥和自身价值的实现,其关键在于人力资源创造力和潜能的挖掘、利用和发展。

要树立以人为本的人才新理念,从传统的思维中解放出来,确立新的人才观念和用人观念,真正形成一种尊重知识、尊重人才的氛围,为人才创造一个良好的工作环境。

在实施人力资源管理过程中,要特别注重人力资源管理的战略性、整体性和未来性的统一,要将人力资源管理提高到组织战略高度,结合组织经营方式的变化,战略的调整,行业发展的趋势及人才市场的信息做出总体的战略规划。

要以动态的观念去吸引、发现和发挥人才的作用,使之适应市场经济条件的要求。

吸引人才是一项系统工程,不能简单靠一两项措施,要看到人才的层次性,要创造尊重知识、尊重人才的环境。

树立人才就是资源、人才就是资本的理念。

高层管理人才和技术尖子以及中层和基层,无论哪一层缺乏人才都会严重阻碍事业的发展,没有人力资本,财力资本无法实现保值增值。

2.2　坚持协调发展,实现个人价值与组织目标共融

用动态的观点着眼于吸引人才、发现人才和发挥人才的作用是人力资源管理的立足点和着眼点,流动法则和宽松环境是留住人才的秘诀。

要做到有利于提高人才队伍的综合能力和开拓进取精神,有利于人尽其才,才尽其用。

首先要做到使用与开发并举,构建组织合理的人才层次。

良好的机制可以吸引和造就优秀人才,建立良好科学的用人机制,创造一个使人身心愉快的人际氛围,从而激发人才的创造力和创新力,最大限度地发挥人力资源的聪明才智。

要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才并注意人才的层次性,对人才进行全面理解的同时利用通行的手段在考核过程中挖掘出人才的潜力,这样有针对性的选拔和考核,保证了以事择人、任人唯贤,在大胆使用不同人才的同时,构建组织合理的人才层次。

其次要尊重人才、关心人才,依靠民主管理实现人才为我所用。

要认真研究构成人力资源开发机制的基本因素,深入了解社会从宏观上为人力资源开发提供的条件,包括社会需求导向、相关法律法规政策、社会投资管理等,以及个人自我认识、自我管理和自我发展的情况,分析包括世界观、人生观、价值观等把个人与社会或社会与个人统一起来的因素,实现这三方面和谐统一,从而较好地开发利用人力资源。

现代人力资源管理开始注重与组织战略目标的有机紧密结合,根据组织战略目标对人力资源进行全方位开发与管理,人力资源管理不再是单纯地注重单个个体作用,而是强调群体力量,人力资源结构在知识、经验、技能等方面达到优化是组织实行人力资源管理战略的主要目的,而这种优化就是和总体发展战略配合的过程。

因此紧密结合组织战略目标来安排人力资源管理活动,能最大限度地实现组织利益,从而实现组织战略目标。

要树立个人目标、组织目标与他人目标共融的思想。

管理学家彼得·杜拉克认为:

“组织的效率来源于组织中的每一个人是否能够充分地发挥自己的聪明才智,又能够相互分工协调,这便是组织的奥秘所在。

”任何组织,如果不能充分地发挥个人的才能,这种组织必定是低效的或无效的,因此为实现组织目标,就必须考虑组织成员个人目标,实现组织目标与个人目标的共融。

2.3　因地制宜的人力资源规范化管理与科学的激励机制相结合

良好的用人机制不仅能使优秀人才脱颖而出,而且为人才良性循环提供了坚实的基础。

建立一个强有力的、渠道畅通的人才保障机制,关键是完善人力资源管理体制。

提高人力资源管理水平的关键是建立一套科学的激励机制。

科学规范及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造人力资源行为的重要因素,人力资源管理很重要的一个方面是建设既要适应形势的变化,同时也要从国情与单位的实际情况出发的人力资源管理制度。

从战略高度加强人力资源管理,挖掘发挥人力资源的能量,增强组织集团的凝聚力,增强员工的使命感,保证组织目标的实现。

人力资源管理的制度化和规范化一方面可以确保管理进程及结果的公正性,另一方面,制度的保证能够增强人力资源达到目标的期望值,从而有利于人力资源形成与组织目标一致的行为。

加快人力资源管理制度化、规范化建设的步伐还需在更多的领域实现与国际惯例的接轨,努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,完善对人力资源的激励、考核和监督,从而实现人力资源的规范化管理。

充分调动人力资源的积极性和创造性,离不开有效激励机制的建立。

一是要考虑由于人力资源所具备的知识具有公共品的特性,有较强的外部经济性,即溢出效应,必须解决人力资源创新的动力问题。

二是要保证人力资源的个性和创造性得到充分发挥。

因此在激励重点上既强调个人发展又兼顾利益驱动。

要制定合理的薪酬政策,使人力资源的价值通过人力资源对组织所做出的贡献,在薪酬中得到充分体现,从而形成人力资源短期、长期激励体制。

西方学者关于各种激励理论的提出告诉我们,激励工作是复杂的,有效地发挥作用,必须以一种系统的和随机制宜的观点来看待激励,它随着人们的个性和情况的不同而改变。

因此我们应用任何一种组织激励方式时,必须考虑所有变量,并把它看成是一个由许多变量和某些重要的激励因素相互作用的系统。

2.4　切实提高人力资源管理者的自身素质,营造一

种良好的组织文化氛围管理是资源,人才是资本。

在社会主义市场经济新形式下,改进人力资源管理,充分调动各方面的积极性是人力资源管理工作的一项重要任务。

要实现打破常规去发现、选拔和培养杰出人才,需要有一支高水平的人力资源管理队伍。

如果没有人力资源管理人才的创新,人力资源管理就无从谈起;没有管理人才素质的提高,就没有现代化管理思想、方法和手段的创新。

因此加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理者的素质,充实完善成员结构是实现人力资源管理的基础。

我国的人力资源管理水平落后于国外,其主要原因是人力资源管理人才匮乏,所以,培养一支高素质人力资源管理队伍迫在眉睫。

现代人力资源管理的要求显示出,人力资源管理者应具备四种技能知识,包括商业知识及业务状况的能力、人力资源管理业务知识能力、变革的能力及良好的人际关系能力以及以个人影响力为特征的个人信誉。

因此人力资源管理者要有学习的紧迫感,尤其要学习自己过去最缺乏的知识,同时创造条件吸引真正有才华、有事业心的人加入到人力资源管理与开发队伍中来,提倡人事部门与其他部门人员交流,形成知识结构和业务优势的互补,重大事情多方听取人事部门之外的甚至组织之外的人员的意见,开阔视野,使人力资源管理者的能力得到延伸。

提高人力资源管理人员自身的业务素质和思想水平,将人力资源部门建成既是人事行政管理的办事机构,又是实施人才战略的参谋部,依靠人力资源管理者自身的科学化实现人力资源管理的科学化。

市场经济条件下,人力资源在经济活动中的作用越来越大,对人力资源管理的要求也随之提高,这就需要我们全面实现人力资源管理的创新,需要我们用“三个代表”重要思想和“科学的发展观”做指导,深入学习市场经济理论以及人才学、社会学等相关理论,深入学习研究国外人力资源管理的先进经验和方法,逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体制,促进人力资源管理工作与国际接轨,使人力资源的开发与管理真正实现科学化。