自学考试公共管理学资料Word下载.docx
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是受国家和公民的委托，行使公权力，负责运用资源及指挥公务人员，达成政府施政目标的人。
2、行政学家古利克以"
POSDCRB"
代表公共管理者角色，那么"
具体代表：
计划（P）、组织（O）、人事（S）、指挥（D）、协调（C）、报告（R）、预算（B）
3、公共管理者应扮演的角色：
（1）执行和捍卫宪法的角色。
（2）人民受托者的角色。
（3）贤明少数的角色。
（4）平衡论的角色。
（5）扮演分析者和教育者的角色。
4、公共管理者的技能主要包括：
技术性技能、人际关系技能、概念化技能、诊断技能、沟通技能
5、管理大师明茨伯格1973年在《管理工作的性质》著作中，对管理者的角色和作用进行了多方面的研究和论述。
6、明茨伯格理论可归纳为（人际关系方面的工作，信息情况方面的工作和决策方面的工作等方面。
7、公共管理大师莫根在《驾驭变革的浪潮》一书中，对公共管理者在变革的时代如何进行有效的管理提出了很好的见解。
8、你认为什么样的公共管理者才是有效的公共管理者和成功的公共管理者？
（1）有效的公共管理者必须是一个良好的自我评估者
（2）有效的公共管理者必须是不令人讨厌的（3）有效的公共管理者必须追求美好的意志与周全的政治感觉（4）有效的公共管理者必须具有耐心（5）有效的公共管理者必须具有多样化的工作经验（6）有效的公共管理者必须以民众为导向（7）有效的公共管理者必须善于分析与思考。
9、在许多对公共管理者特殊角色的论述中，1983年魏姆斯利等人在【黑堡宣言】中，对公共管理者在民主社会治理中的角色的阐述，最具典范性。
10、公共管理将公共行政视为一种职业，而公共管理者视为（职业）的实践者。
第三章公共部门的角色
1、公共部门：
是指这样一种提供服务和产品的部门，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表决定的。
2、市场失灵：
简单来讲，便是因高层缺陷而引起的资源配置的无效率。
出现市场失灵的两种情况包括：
一是市场机制无法将社会资源予以有效配置，二是市场经济无法解决效率以外的非经济目标“即有时配置无效率”。
3、政府失灵：
是指由于政府机制存在的本质上的缺失，而无法使资源配置效率达到最佳的情形。
4、典型的市场失灵包括：
公共产品的提供、垄断、外部性、市场经济的不稳定、收入不平等。
5、市场失灵有那些典型的表现：
（1）公共产品的提供。
（2）市场经济中的垄断。
（3）市场经济的外部性。
（4）市场波动与经济的不稳定。
（5）市场经济下的收入不平衡。
市场失灵包括两种情况：
一是市场机制无法将社会资源予以有效配置；
二是市场经济无法解决效率以外的非经济目标。
6、公共部门与私部门的重要区别是：
一是经营公共部门的负责人所拥有的职务的合法性是直接或间接从政治选举过程中产生的；
二是政府被赋予一定的强制力，这种强治力是私人机构所没有的。
（是否拥有合法的强制力）
7、公共产品具有不同于私人产品的特征是：
非竞争性、非排他性
8、现实中，那些是公共产品：
国防、警察、安全、行政性产品与服务、公园、道路等公共设施与服务。
9、财政政策包括：
自动稳定政策和相机稳定政策。
10、市场经济条件下，一般的政府的经济职能：
（1）提供经济发展的基础结构；
（2）组织各种各样公共物品和服务的供给。
（3）共有资源和自然资源的保护。
（4）社会冲突的调整和解决。
（5）保护并维持市场竞争。
（6）收入和财产分配的调节。
（7）宏观经济的稳定。
11、政府的寻租行为对社会政治、经济带来什么负面的影响？
12、根据学者胡德的观点，人们在进行政策选择时，一般会受到那些因素的影响？
资源限制、政治压力、法律限制以及过去工具选择的失败的教训。
13、市场失灵的剖析（构成政府干预经济的依据与职能）？
（1）公共产品的提供上存在致命的缺陷。
产权非独占性；
使用非排他法。
（3）市场经济的外部性即市场交易双方的行为引发第三方的收益状况。
外部经济与外部不经济。
（4）市场波动与经济不稳定性即经济危机和宏观不稳定。
（5）市场经济下的收入不平等。
14、政府治理工具：
是实现政府目标的具体路径或机制。
包括：
命令条款、财政补助、管制规定、征税、劝诫、权威、契约。
15、胡德政府治理工具的选择是信任与政治事务问题。
在进行政策选择受制于四个因素：
16、某市制革厂附近的下水道堵塞，造成污水四溢，臭气熏天。
附近1000多户居民深受其害，多次向有关部门反映，但问题一直得不到解决。
某报记者对此作了专门的采访，并在该报的监督专栏里对有关部门提出了批评和建议，终于促使有关部门马上采取措施。
在不到一周的时间内解决了下水道堵塞问题。
请你从政府失灵的角度分析政府失灵的原因？
答：
政府失灵是指由于政府机制存在的本质上的缺失，而无法使资源配置效率达到最佳的情形。
原因：
（1）成本和收益的分离：
过剩和成本提高。
（2）政策制定的复杂性和低质的政策。
（3）内部性问题。
（4）政府组织的低效率。
（5）另一种分配的不公平。
（6）寻租。
（7）政策执行的无效率。
（8）所有制残缺。
从以上方面来看，政府干预的制度和机制，正如市场机制一样。
在许多方面是笨拙的，政府干预本身也可能是不奏效的。
矫正政府失灵和市场失灵的策略：
（1）市场的自由化、促进化和活泼化；
（2）诱因机制与政策；
（3）政府管制；
（4）非市场的供给机制与政策；
（5）社会保险及社会救助机制与政策。
第四章公共部门战略管理
1、战略管理：
是制定、实施和评价使组织能够达到目标的、跨功能决策的艺术和科学。
战略管理是未来导向的、长远导向的；
战略管理是一个组织寻找成长和发展及识别威胁的过程；
战略管理是直觉与理性分析的综合。
2、战略管理的基本特征：
（1）是未来导向的；
（2）着重于较长远的、总体的谋略；
（3）是一组织寻求成长和发展机会及识别威胁的过程；
（4）是直觉和理性分析的结合；
（5）是持续性与循环性的过程；
（6）是前瞻性思考和由外而内的管理哲学。
3、战略管理的重要过程：
环境分析、战略规划、战略实施、战略评估
4、公共部门重视战略管理的原因：
（1）更加复杂和不确定的环境，
（2）公共部门的角色变化，（3）国际化和国际竞争的挑战，（4）公共利益的挑战。
5、SWOT分析：
是通过了解自己组织的优势（strength）与弱势（weakness），掌握外部机会（opportunity），规避威胁（thrends），从而制定良好战略的方法。
6、公共部门如何有效进行战略管理？
7、根据公共行政学者罗伯特的观点，政府采用战略管理会存在的问题：
（1）政府管理者在进行决策时，必须与其他重要的行为者分享权力；
（2）政府组织的功能是政治性的，与理性的环境相反，他们无法就适当绩效方案取得一致意见；
（3）政府管理者与私人部门的管理者相比，缺乏完全的自主性与控制力，这使得政府执行和协调任何行动规划时均显得困难重重；
（4）政府的战略决策环境由于上述因素，要远比私人部门更为困难和复杂。
8、战略匹配和选择：
优势--机会（SO）战略；
弱点--机会（WO）战略；
优势--威胁（ST）战略；
弱点--威胁（WT）战略。
9、公共部门运用战略管理可产生那些正面作用：
（1）提供战略性发展方向。
（2）指导资源配置的优先顺序
。
（3）强化组织对外环境的适应能力。
（4）设定了追求卓越的标准。
（5）提供了控制和评估的基础。
10、战略规划的过程：
（1）发展初步共识。
（2）确认组织的法规及使命。
（3）进行SWOT分析。
（4）确认组织所面临的战略仪题。
（5）战略选择。
11、公共部门战略管理过程：
环境分析、战略规划、战略实施、战略评估。
12、对于公共部门而言，对实施成功的战略管理重要的措施：
（1）公共管理者必须树立长期观、打破短期主义的思考，发展前瞻性思考。
（2）政府部门必须打破指责的限制，克服“功能性短视”，打破部门主义的限制，发展一种全局观，强调整合的管理途径。
（3）在重大问题的战略决策和规划过程中提供政治参与的权力与机会。
（4）重视更高层次的问题。
（5）追求满意。
（6）殊途同归。
第五章公共政策的设计、执行与评估
1、公共政策：
是公共权威当局为解决公共问题或满足公共需要，所选择的行动方案或不行动。
公共政策的类型：
（1）管制性；
（2）自我管制；
（3）分配性；
（4）重分配性。
2、政策问题：
就是经由政策制定者（或分析者）认定，进入政府议程而欲加以解决的公公问题。
社会问题不是政策问题。
当代政策问题特性：
互赖性、主观性、人为性、动态性。
3、组织结构设计的优良会影响到政策问题诊断的准确性的原因：
4、政策规划的特性：
（1）政策规划是目标导向的，
（2）政策规划的变革取向，（3）政策规划的选择取向，（4）政策规划的理性取向，（5）政策规划的群体取向。
5、根据学者卡普兰的观点，政策规划应遵循的原则：
（1）公正无偏的原则，
（2）个人受益原则，（3）劣势者利益最大化原则，（4）分配普遍原则，（5）持续进行原则，（6）人民自主原则，（7）紧急处理原则。
6、政策执行的理论模式：
（1）自上而下的；
（2）自下而上的。
7、影响政策执行力的因素：
（1）政策问题的性质；
（2）政策执行的资源；
（3）政策沟通；
（4）政策执行人员的意向；
（5）政府组织结构；
（6）政策标的团体的顺服程度；
（7）社会、经济与政治环境。
8、影响政策执行的资源因素是：
人员、信息、设备、权威。
9、有效的沟通是政策执行的首要条件。
10、简述政策问题建构的程序：
（1）以“问题感知”体悟“问题情境”，
（2）以“问题搜索”认定“后设问题”，（3）以“问题界定”发现“实质问题”，（4）以“问题陈述”建立“形势问题”。
11、政策评估的一般标准：
（1）效能；
（2）效案；
（3）充分；
（4）公正；
（5）回应性；
（6）适当性。
12、政策问题诊断的误差的因素：
组织结构、意思形态、无知、信息太多、噪音干扰、时间落差、逃避问题、隐蔽问题、虚假问题。
13、理性规划的步骤：
决定目标、估计需要、确定目的、设计方案、评定后果、选定方案、设计执行、评估、回馈。
14、影响政策执行力与绩效的因素：
政策问题的性质、政策执行的资源、政策沟通、政策执行人员的意向、政府组织结构、政策目标的团体的顺服程度、社会、经济与政治环境。
15、政策评估：
是指政策评估人员科学的方法和技术，有系统地收集相关信息，评估政策方案的内容、规划与执行过程以及执行结果的活动。
基本特质：
以价值为焦点、价值与事实的互赖性、目前与过去取向、价值的双重属性。
16、政策评估可能遇到的问题：
（1）政策目标不易确定，
（2）政策成功与否的标准不一界定，（3）政策效果、影响与政策行动之间的因果关系不易确定，（4）政策影响具有多层面，政策评估需要仔细、全面，务求客观，否则将陷入评估的陷阱，（5）政策评估所需信息资料不易获取，（6）评估的方法问题，（7）政治上的阻力，（8）政策评估的成本。
17、政策评估结果的处理方式：
政策方案调整、政策方案持续、政策方案终止、政策方案重组。
第六章公共组织管理
1、公共组织，从广义而言，凡是不以营利为目的，而是服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织。
从狭义上来看，乃是行使行政权，达成公共目的组织。
公共组织的特征：
公共组织以追求公共利益为其价值取向；
公共组织的活动受法律法规的限制并具法律的权威；
公共组织权威的割裂；
公共组织受到高度公共的监督；
公共组织间相互依存性；
公共组织政治因素的考虑；
公共组织的目标大多模糊不清且不易测量；
公共组织独占性；
公共组织行为具有强制性。
2、传统官僚组织的副作用：
（1）决策权威集中化造成管理的恶性循环；
（2）专业分工原则的扭曲；
（3）制式化对组织效能的可能影响；
（4）遏制组织学习；
（5）科层价值与民主价值的冲突；
（6）科层价值与人格成长的冲突；
（7）防卫型的官僚人格。
3、典型的弹性化组织包括：
委员会制；
自我包含的组织结构；
矩阵式组织；
跨越功能的团体；
网络组织等。
4、委员会制的优点：
（1）可容纳各方面的意见和建议，能集思广益，可以避免一个人决策的偏执或失误；
（2）彼此可以相互监督和相互牵制，不易营私舞弊；
（3）大家分公又合作，可减轻工作负担，有利于提高工作效率；
（4）不受上级长官的过分干涉，又较多的自主和自由，符合民主精神。
缺点：
（1）责任不确定，事权不专一，容易发生功则相争、过则相诿的现象；
（2）委员之间因权责、地位相同，容易形成彼此的倾轧和排挤；
（3）力量不集中，行动迟缓，容易贻误战机，影响工作效率；
（4）讨论研究，多人参与，难以保守机密。
5、矩阵式组织的优点：
（1）可促进整合复杂与相互依赖的活动；
（2）双重的权威体系避免了组织成员个行其是、目标错置的现象，可降低传统官僚组织的弊病；
（3）提升专业人员的有效分配；
（4）可提高适应外在环境的反应能力；
（5）可以营造民主管理的环境与气氛，有利于员工激励；
（6）任务明确，有助于目标的达成；
（7）有助于培养通才，缺点：
（1）决策复杂化；
（2）难以达成权力的平衡；
（3）多重利益所造成的政治性活动；
（4）双重权威所造成的角色冲突；
（5）人员变动大，造成心理不安。
6、学习型组织最大的特征：
开放性、分权、信息分享、对创新的重视。
7、学习型组织的倡导者圣吉提出的建立学习型组织的五项修炼是：
（1）系统思维；
（2）自我精进；
（3）改变心智模式；
（4）建立共同愿景；
（5）团队学习。
8、一个组织如何才能成为真正的学习型组织？
（1）每一个人都是一学习者；
（2）彼此相互学习；
（3）学习促进变革；
（4）学习是持续的；
（5）学习是一项投资，而非消费。
9、弹性化组织：
一种扁平化的组织结构
10、弹性化政府结构的特性：
11、典型的公共组织是（政府）。
12、被称为"
组织理论之父"
，对传统科层组织的特征做出说明的是德国社会学家（马克斯·
韦伯）。
13、希望工程是我国青少年发展基金会发起的重要社会公益事业，其经费使用情况接受公众的监督，之所以如此，是因为公共组织是公众组成的、公共组织应该得到公众的支持和公共组织的管理必须对公众负责。
14、典型的弹性化组织包括：
委员会制、矩阵式组织、网络组织、跨越功能的团体、自我包含的组织结构与分离结构。
15、如果一个组织中小道消息很多，而正式沟通的信息较少，这意味着该组织（正式沟通通道中信息传递存在问题，需要调整）。
16、公共组织设计与管理的原则：
统一指挥，统一目标；
分层管理，分权治事；
职掌明确，权责一致；
以人为本，人性管理；
经济效能，讲究效率；
适应环境，保持弹性；
顾及平衡，协调发展。
第七章公共组织中的领导
1、领导：
是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程，也就是说，领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程。
2、领导的权利包括：
参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权。
3、职权是制度化的权利。
4、研究表明，领导者以专业才能和吸引力来影响组织成员的，通常有较高的绩效，成员比较满意；
利用合法权和强制权，一般会降低绩效和组织成员的满意度；
而利用奖酬权的，绩效就不一定。
5、放任式的领导：
就是主管放弃其领导任务，一切听其自然，任由部属自行处理业务，很少主动地去给予指导，除非有部属前来请示，否则不表示任何意见，平时与员工接触很少，上下隔阂很深，彼此冷漠，感情淡薄。
6、民主式的领导：
对部属使用鼓励和引导的方式，让大家参与工作的决定并了解如何去做工作，部属的工作潜力可以得到充分的发挥。
民主式的领导特征：
（1）机关的决策制定由大家共同参与决定，领导者只是处于决策过程中的最后一步而已；
（2）决策制定以后，如果部属发现有不妥或行不通之外，可以直接请求修正；
（3）决策实行的结果，凡有功之处，首长与员工共同分享工作成果；
如有过失则行政首长先行检讨，然后再去寻求造成过错的原因；
（4）对部属的奖惩是根据客观的事实及公平的标准来决定的；
（5）领导者与部属充分合作，水乳交融，没有心理上的距离感；
（6）对部属作政策性的指导，有关工作细节则放手让部属自行处理；
（7）关心部属的生活及需要，尊重部属的人格。
7、独裁式的领导特征是：
（1）以权力威胁为基础，不以人格感召为手段；
（2）所有的政策、制度皆由领导者自己决定，部属只能奉命行事，没有参与和提供意见的机会或权利；
（3）以事为中心，追求生产成果而忽视员工人情绪与利益。
（4）采取严密的监督，时时刻刻革命策员工服从；
（5）不以客观之事实作为根据，常以主观批评或决定员工的工作效率；
（6）员工对领导者所指示的命令不能加以怀疑，即使命令的"
可行性"
有问题，也只有硬着头皮去干；
（7）有功则归首长独享，有过则惩罚部下，自己毫无责任。
8、以领导者对权利运用的方式为标准，可将领导方式分为独裁式的领导、放任式的领导、民主式的领导；
以领导者的作风与态度为标准，可将领导方式分为以人员为中心的领导、以工作为中心的领导。
9、根据费德勒的权变理论，影响领导形态的情景因素有职位权利、工作结构、领导者与部属关系。
10、领导者对权力运用的方法为标准，领导方式大致可以分为以下三种：
放任式的领导、民主式的领导、独裁式的领导。
11、领导学研究专家豪斯提出"
神奇魅力式的领导"
，可以看成是对领导参考权的佐证。
12、领导的影响方式：
合法要求、制约服从、强迫、理性的说服、理性的信任、鼓舞的诉求、教导、个人认同、改变情境、决策认同。
13、学习型组织最大的特征在于其（开放性）
14、豪斯的最具代表性的权变领导理论是（途径目标理论）。
15领导权力是（领导）的基础。
16、费德勒的最具代表性的理论是（权变领导理论）。
17、转变型领导的构成要素：
个别的关怀、动机的启发与精神感召、才智的激发、相互的影响关系。
18、转变型领导的特质：
创造前瞻愿景、启发自觉意识、了解人性需求、树立个人价值、乐于工作。
第八章公务人力资源管理
1、人力资源：
广义，现在和未来一切可能成为生产性要素的人口。
狭义，一个国家，一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。
人力资源的特性：
人力资源为能动资源；
人力资源是高增值性资源；
人力资源无法储存；
人力资源必须不断地投资，维持与提升，才能保持其价值和增值。
2、人力资源管理的主要功能是：
（1）人力资源的获取；
（2）人力资源的发展；
（3）人力资源的激励；
（4）人力资源的维持；
（5）人力资源的研究。
3、人力资源的知识和能力四类：
技术知能、组织知能、人际关系知能、知识知能。
4、公务人力资源管理的战略目标：
提高生产力；
提高服务品质；
促进组织变革；
建立组织文化。
5、管理领域有一句格言：
"
人们只有是快乐的，才是最有效率的"
在人力资源管理上则表明：
高满意度往往意味着低的缺勤率和低的离职率。
6、工作生活质量：
通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。
QWL其标准是：
（1）如何促使人事制度的公正化，包括录用、升迁、绩效、奖惩等公平性；
（2）如何帮助员工发展能使他们实现其能力和兴趣的事业，同时又符合组织事业发展的需要；
（3）如何使工作本身更有意义和挑战性（包括多样化、成就感和自主性等）；
（4）如何使各种类型的奖酬更有效地激励员工，并保障员工的福利；
（5）如何建立和促进更为良好、和谐的人际关系和群体间关系；
（6）如何促进组织成员的参与、民主，并实现权利的均等化；
（7）建立和保障安全与健康的工作条件和环境；
（8）如何才能是理想的已经确认的组织目标和变革得以实现。
7、现代人力资源管理发展趋势是：
（1）知识工作者的兴起以及政府职业化；
（2）；
从消极的控制转化为积极的管理；
（3）公务人力资源发展的重视和强调；
（4）人力资源管理与新型组织的整合；
（5）公务人力资源管理的电子化；
（6）政府人力精简与小而能的政府；
（7）绩效管理的强调与重视；
（8）公务伦理责任的强调与重视。
8、人力资本理论的创始人是（西奥多、舒尔茨）和（加里·
贝克尔）。
他们认为，人力是经济发展和社会进步的决定性因素.
9、某中外合资公司的一位外方顾问就人力资源管理成本的控制问题说：
最初公司的员工的流动达到60%。
我使部门主管们认识到培训新雇员是一种投资，人力资源是一种我们要小心看护的资本，这意味着我们要充实他们，在工作环境、收入、责任和工作内容等方面令他们感到满意。
我们改变了高层主管和中层主管与一般员工之间的沟通方式，我们不可能每天都加工资，因此主管们要向员工解释这已经是最高的工资水平，而我们的公司具有比其他公司更好的工作条件和工作范围"
结合案例请说明从哪几个方面可以降低人力资源管理成本？
（1）人力资源的获取成本。
（2）人力资源的开发成本。
（3）人力资源的使用成本。
（4）人力资源保障成本。
（5）人力资源的离职成本。
10、在选拔主管人员时，重点应放在候选人在实践中所表现出来的（管理能力）。
11、导致能力资源管理兴起的原因：
（1）人力资源或人力资本理念的确认和广泛认识；
（2）国际化与国际竞争的加剧；
（3）人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大；
（4）组织整体经营对人力资源的新要求；
（5）管理方
升级会员 