县绩效考核管理办法.docx

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县绩效考核管理办法

县绩效考核管理办法

【篇一：

2015年绩效考核管理办法】

一、目的

为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围

1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途

员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理

1、

绩效考核委员会

绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。

综合部

2、

作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；

2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；

5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依

据。

3、

各部门负责人

作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；

5）负责本部门员工考核等级的综合评定；

6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核

1、

考核维度：

业绩维度

2、

考核程序

1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；3）

由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

六、管理人员绩效考核办法

1、

考核维度：

业绩维度、能力维度、态度维度

2、

考核程序

1）部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2015年管

理人员述职方案》）；

2）能力+态度得分直接运用述职评议得分；

3）综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理

人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；

4）由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

5）考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）

遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。

3、

考核结果运用

a、年终奖金

b、优秀职业经理人评选

1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；

2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

【篇二：

员工绩效考核管理办法】

员工绩效考核管理办法修订

1.总则

1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。

各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。

试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2.考核内容

2.1业绩指标：

考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。

2.2综合素质：

通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。

特别说明：

关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。

2.4考核时限

年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

3.考核流程

3.1业绩考核

3.1.1制定指标：

被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。

将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。

生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。

凡能量化的按量化指标制订指标。

3.1.2执行指标：

执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。

3.1.3业绩评估：

公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。

直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。

对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。

人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

3.1.4考核面谈：

人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直接上级向考核对象解释考核结果，提出改进建议，制定培训计划同时制定下期的考核指标，填写《考核面谈表》及下期考核表，直接上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。

3.1.5考核申诉:

考核对象若对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉员工本人填写《考核申诉表》。

由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。

员工应于考核工作结束后2个工作日内提起申诉，否则视为接受并认同其考核结果。

人力资源部要在接到员工考核申诉后的3个工作日内给予解决。

3.2综合素质考核

参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。

3.3年度考核

除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外，直接上级要根据年度评分结果与下属面谈，填写《年度绩效考核表（一般员工、经理级）》中的发展及训练需要栏（见附件）。

另外，年底以综合素质考核项目为360度测评项，以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的360度评分。

此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。

（详见附件）。

4.考核评分

4.1目标评分规定

依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准，如下：

5分:

实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

4分:

实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

3分:

实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。

2分:

实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

1分:

实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。

4.2绩效等级与分配

a+级：

优秀；（4.5分以上）

a级：

良好；（4----4.5分（含））

b级：

合格；（3.5----4分（含））

c级：

需改善；（3----3.5分（含））

d级：

差；（3分（含）以下）

半年度考核之后，每个部门a级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的30%，a+等级半年度每个部门不得超过1人次。

5.绩效工资发放

5.1绩效工资的分配

根据岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同，具体划分如下：

部门经理绩效工资占岗位工资收入的20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为6000元以上绩效工资占20%；4000-6000元（含）绩效工资占10%；4000元（含）以下5%。

5.2半年度绩效工资的发放

5.2.1半年度考核等级为a+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的120%发放。

5.2.2考核等级为a级的，绩效工资按110%发放。

5.2.3考核等级为b级的，绩效工资按100%发放。

5.2.4考核等级为c级的，绩效工资按80%发放。

5.2.5考核等级为d级的，绩效工资按50%发放。

如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级（不含）以下，则不影响下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核，如果还是在合格等级（不含）以下，则不发放当年的绩效工资。

如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在c级（含）及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。

如果下半年考核成绩合格，则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放，下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。

5.3年度奖金的兑现

年底依据公司全体员工年初签署的《岗位目标协议书》或《年度员工关键职责任务与考核标准表》为重要依据，对《年度绩效考核表》进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。

年底公司将根据业绩指标、综合素质指标、年度360度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占60%权重，综合素质评分占30%，360度考核评分占10%权重。

排序之后的结果比例分配按照下述分配表。

强制执行：

5.3.1年度考核等级为a+级的，年度奖金按第十三个月岗位工资的120%发放。

5.3.2考核等级为a级的，年度奖金按110%发放。

5.3.3考核等级为b级的，年度奖金按100%发放。

5.3.4考核等级为c级的，年度奖金按80%发放。

5.3.5考核等级为d级的，年度奖金不予发放。

5.4年底公司完成全年任务的100%时，可享受年度奖金。

公司将根据个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金。

试用期员工和离职员工不享受年度奖金。

一般情况下，根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现，半年度考核之后即时发放绩效工资，如遇特殊情况，需延迟发放，总部人力资源部将即时通知。

6.考核结果运用

6.1员工工资级别调整

6.1.1对于年度绩效考核为a（含）以上的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。

6.1.2对于连续两次年度绩效考核达到b级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。

6.2员工岗位调整

6.2.1员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为a级（含）以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司管理层。

6.2.2工作调动。

年度绩效考评等级为d或连续两次考核等级为c（含）以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能够提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，则公司予以解聘。

6.3特殊奖励

根据年底考核成绩，结合《员工奖惩办法》公司年底评选出“优秀员工”、“创新之星”、“优秀团队”、“特别贡献奖”等奖项并对其进行相应的奖励。

具体奖励办法及方式详见《员工奖惩办法》。

7.附则

7.1本制度对于考核期间的离职人员，按照半年度考核情况，绩效工资支付到离职当月。

7.2本制度由公司人力资源部负责制定和解释。

7.3本制度自2010年5月1日起执行。

7.4本制度报公司总裁审核批准后实施，修改时亦同。

以往发文有悖之处以此为准。

8.附件

8.1《岗位工作目标协议书》

8.2《半年度绩效考核表》（一般员工）

8.3《半年度绩效考核表》（经理级）

8.4《半年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.5《年度绩效考核表》（一般员工）

8.6《年度绩效考核表》（经理级）

8.7《年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.8《绩效考核面谈表》

8.9《绩效考核申诉表》

8.10《360度考核表—1》（管理人员）

8.11《360度考核表—2》（一般员工）

8.12《360度考核表—3》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.13《年度绩效考核成绩排名表》

【篇三：

绩效考核管理办法】

绩效考核管理办法

为确保公司发展战略的顺利实施，有效完成业绩指标，建立和完善公司绩效考核体系，刺激员工工作热情，提高积极性和自觉性，结合公司薪酬体系建设，特制订以业绩指标为主的绩效考核管理办法。

1基本原则

1.1坚持科学、系统、客观，公开、公平、公正的原则；

1.2建立面向公司战略发展，着重考核部门、人员业绩达标率、制度遵守率，协同配合率、服从领导率、考勤完好率；

1.3按照权责轻重比例，结合薪酬体系绩效规定，实现绩效考核与工资挂钩的方式，实现多劳多得的绩效考核体系；

1.4绩效考核工作与评选先进工作钩挂，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾优胜略汰的原则；

1.5注重持续不断的绩效沟通和绩效改进；2考核对象

公司下设子公司、分公司、部门全体工作人员；3绩效评定

按照月工作计划，采取行政部及本部门对行政、技能及执行力的周考核与总经理对个人业绩的月度评定综合分值实现全方位不同角度的考评，结合末位淘汰体制促进员工上进心、责任心及执行力；并以周进制考核方法计算个人月度、季度、年度绩效得分（详见绩效评定图解）。

3.1绩效评定图解：

3.2分值结果应用

a绩效得分上不封顶，充分体现向业绩倾斜、多劳多得的原则；

b季、年度各

岗位绩效考核分值为员工＜60分、主管＜65分、助理＜70分、副经理＜75分、经理＜80分的，取消当季、年绩效奖金评选资格，绩效考核职务按照员工实际享受待遇职务计算；

d各岗位季度绩效得分低于考核分值10分的，按照末位淘汰办法（本办法第6条）执行；

4.1绩效考核由总经办、行政部、财务部及员工所在部门进行完成；4.2总经办负责审核评定结果，有员工所得考分15%的加免权；4.3行政部负责“行政综合”测评部分；按照日与周单位，对所负责模块进行考核，详见《行政综合测评表》；

4.4部门负责“技能和执行力”测评部分，按照周单位对部门所属员工进行评定，详见《技能测评表》、《执行力评定表》；

4.5总经办负责“员工业绩考核”模块和部门经理“执行力、技能”测评部分，结合“部门经理行政综合测评得分”情况核定部门经理绩效得分；

4.6行政部负责统计员工周、月、季、年得分情况报总经理审批；

4.7行政部负责在次周、月、季、年第2个工作日公示员工绩效得分情况；

4.8财务部负责审核行政部统计结果，依据员工得分情况核发绩效工资；

4.9各部门负责人应本着实事求是、客观公正的原则对被评审人员进行评定，如有卖弄人情、违规评定、公私不分等行为，一经发现，评定人绩效得分为零。

4.10组织实施图解

5业绩指标考核

5.2业务、创收部门：

以公司年度营运计划为主，部门将每月任务细化至每位员工，公司“月度经营分析例会”中进行公布，总经办依照部门月度任务及每人划分的任务完成情况进行考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》；

5.3行政部：

部门将月度工作任务细化至部门员工，总经办依照“月度经营分析例会”中行政部所细化的个人工作任务，结合完成情况，对行政部人员进行业绩考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》；5.4财务部：

部门将月度工作任务细化至部门员工，总经办依照“月度经营分析例会”中财务部所细化的个人工作任务，结合完成情况，对财务部人员进行业绩考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》；5.5计划制定：

各部门在公司每月的“经营分析例会”中，讨论本部门次月工作任务，例会结束第二个工作日，部门编制《月度工作任务量化表》，经部门人员签字确认，报总经理审阅、行政部备档；5.6《月度工作任务量化表》中有漏报、瞒报或不报现象，一经发现，取消部门所有人员当月绩效评选资格；6末位淘汰

6.1结合绩效考核机制，实行优胜劣汰原则。

形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

6.2末位淘汰形式：

降职、调职、免职、降薪、停职、劝退；6.3被列入末位淘汰的主管以上人员，办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的主管以上人员，绩效考核分