绩效考核管理办法07202.docx
《绩效考核管理办法07202.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理办法07202.docx（38页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
绩效考核管理办法07202
重庆一六八软件有限公司
员工岗位绩效考核管理办法（试行）
（编号：
20170720）
一、目的
为加强员工责任意识，提升主观能动性、劳动积极性、执行能力、以及工作效率，并在公平、公开、公正的原则下实现评优、评先、晋级、奖惩管理，从而保障企业稳定、健康并持续发展。
二、适用范围
适用于公司（含子公司、办事处）全体员工，试用期员工除外。
三、考核原则
1、明确岗位职责，定岗定量，公平、公开、公正地考核原则。
2、日常工作绩效考核与阶段性工作目标考核相结合原则。
四、考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、月度绩效工资发放额度的核定依据；
2、季度绩效奖金发放额度的核定依据；
3、薪酬等级升降的调整依据；
4、岗位职务升降的调整依据；
5、年终奖金分配额度的核定依据。
五、考核种类
考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
六、考核结果等级划分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分制评分，具体定义和对应关系如下表：
员工评优等级定义一览表
等级
A
B
C
D
定义
优秀
良好
合格
差
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
一般员工
95以上（含95分）
85~95分（含85分）
70~85分（含70分）
70分以下
管理人员
95以上（含95分）
90~95分（含90分）
85~90分（含85分）
85分以下
七、工作计划和工作周报
1、各部门必须根据部门职责和岗位性质，按周、月度、季度、年度制定需完成的工作内容、时间节点计划。
2、各部门必须在每周五下班前或周一上班后，利用0.5-1小时的时间例行召开部门工作周会。
主要就下周个人工作内容作出计划安排，并就本周的工作完成情况进行汇总、形成“工作周报表”。
工作周报经总经理签审后提交人力资源部存档。
八、月度考核
1、月度考核维度与权重
考核维度、权重表
考核维度
月度考核权重
考核人
月度工作考核指标绩效
50%
部门负责人
ERP日常考评
50%
（1）依据员工工作周报表进行统计汇总并参考其他工作指标，作为月度工作绩效考核依据。
（2）各部门应在次月3日前，对个人岗位工作指标如实量化、审核、评分，经部门经理以及本人签字确认后提交人力资源部。
（3）人力资源部应在次月7日前汇总所有量化考核评分表，进行检核并计算、统计，拟定被考核人绩效考核总分，按权限上报总经理审批。
（4）员工月度累计矿工达1天扣除当月全部绩效分，并按公司规定后续追究责任。
（5）月度考核成绩与本人岗位的绩效工资挂钩，严格实行等比例发放。
月度考核成绩结果为A级，员工绩效工资全额发放；
月度考核成绩结果为B级，员工绩效工资按90%发放；
月度考核成绩结果为C级，员工绩效工资按80%发放；
月度考核成绩结果为D级，员工绩效工资按50%发放。
（6）以下情况者，除在工作指标量化考核时对应项目扣分以外，另外由人力资源部给予直接责任人（普通员工）200元、部门负责人500元罚款的处罚：
（一）未按规定时间上报绩效考核表者。
（二）未按评分标准评分弄虚作假者。
（三）未按考核流程肆意填报者。
（四）绩效考核过程中态度恶劣，不积极配合者。
2、岗位工作指标
程序人员主要工作指标
（1）严格执行《技术开发管理制度》，按开发规范要求以及时间进度节点完成程序代码编写、BUG维护，并保证代码质量和产品版本管控。
（2）积极研发产品线，保障市场营销以及不同客户群体的需要。
（3）为各部门解决在工作过程中遇到的相关技术问题。
销售人员主要工作指标
（1）积极推广、宣讲、演示、介绍、销售公司的自主产品以及代理产品。
（2）收集、整理与公司经营业务相关的各类市场情报及相关信息。
（3）积极开发包括终端用户以及代理商在内的新客户。
（4）组织、配合需求调研、方案设计、招标参数及评分方法设计，保障销售项目的顺利实现。
（5）遵守销售过程管理的相关要求。
主动配合部门经理以及售前工程师、销售内勤人员对周报、月报、季度报的统计工作，并自觉接受工作数量及质量的核查。
（6）按照合同缔结流程，保证对外发送方案/参数的准确性，认真负责地拟定并签订销售合同。
（7）完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标，以及回收款工作。
（8）积极维护客户关系，定期进行客户回访，询问客户对产品性能及服务的满意度，并挖掘新的需求，达成客户续签或二次购买。
（9）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性
售前及项目管理工作指标
（1）撰写内部外部所需日常技术文档，并协助销售团队为潜在客户、推广活动（如研讨会、展览会）提供销售环节技术支撑，主要包括技术讲解、技术交流、客户答疑、PPT宣讲、范例演示。
（2）应答项目需求参数，协同运维部门核实外发方案/参数的准确性，认真负责地拟定并签订销售合同，或通过与市场人员及潜在客户交流、讨论，引导客户明确需求，完成项目需求调研。
（3）向销售、研发、运营部门传递客户反馈信息，协助完成产品完善规划方案及功能需求实现策略。
（4）为客户提供整体解决技术方案，并形成用于应标的技术参数方案、评分办法。
（5）负责项目的投标工作，完成投标文件的制作、讲标、答辩及系统演示。
（6）完成产品使用方法培训以及后期对用户跟踪、回访、调研，并向研发及运营团队及时传递客户反馈的使用方法或功能改进意见。
（7）协助销售团队做好销售内勤（项目管理、周报、月报）及推广工作，共同促进项目销售成功。
（8）维护新老客户关系、挖掘项目建设信息。
运维中心主要工作指标
（1）根据项目实施流程单指定的客户、时间节点、产品部署要
求等，按时完成进场安装、部署、调试（自测），并向客户提交项目验收所需一切文档、资料。
（2）利用信息技术手段，对客户购买的软件产品以及公司办公
、研发服务器系统进行运行状态动态监测，并协助维护。
（3）对技术中心开发的产品进行功能测试、质量检测。
（4）编制产品使用手册、即时培训售前工程师熟悉新产品。
（5）对市场部外发方案/参数进行核实，
（6）网页美工设计制作、电话接转、客服咨询、QQ远程指导。
办公室主要工作指标
（1）搞好日常后勤服务工作，包括：
来宾接待、安全卫生、车辆保养年审、证照申办、证照年检、软件登记；
（2）负责公司档案管理工作,包括：
合同审核、印章管理、文档保管；
（3）负责公司财务工作，包括：
会计工作、出纳工作、工商税务、员工社保；
（4）采购及收发货管理，以及库存物资、办公物品的管理。
（5）综合协调各部门之间的工作。
人力资源部主要工作指标
围绕人才建设、制度建设、团队建设三个方面开展工作，保障岗位人力配置到位、人才资源储备富有、公司制度健全合理、员工思想积极向上，公司具有凝聚力，团队具有战斗力。
（1）人才建设------招聘、迎新、培训。
在招聘环节，必须对应聘岗位条件充分了解；必须采取线上线下两种模式，发布招聘信息、发掘岗位人才；必须认真甄别求职人自述或提交的信息真伪；必须组织、协同相关部门实现技能测试及综合评价。
迎新工作内容主要包括签订劳动合同、录入电子档案、指定办公座位及辅导老师、下发门禁钥匙及录入考勤指纹，以及就餐、交通等环境介绍。
培训工作包括新员工入职岗前培训和老员工在职岗位培训，协同相关部门实施。
（2）制度建设------完善制度、劳动管理、绩效考评
根据社会环境的变化以及公司的发展状况，不断完善公司现有各类规章制度。
负责督导规章制度的执行，抓好日常考勤管理、请销假管理、节日值班安排、编制工资绩效表等劳动管理，以及周、月、季、年度绩效考评。
（3）团队建设---组织活动、人文关怀、
负责员工思想工作，定期当面交流，帮助解决困难，给予人为关怀。
管理层主要工作指标
（1）认可并宣扬公司的经营理念，执行公司的规章制度，并及时反馈员工思想动态。
（2）培养员工积极阳光的劳动态度，以及良好的学习劳动风气。
（3）对部门员工日常工作进行指导、监督、管理、协助。
（4）保障部门工作的有序性，按时完成团队（部门）工作计划，
且能积极、主动地配合其他部门的工作。
（5）根据岗位性质，按周、月、季、年进行工作指标量化。
（6）公司决策的传达、落实与推行。
九、季度考核
1、人力资源部应根据员工月度绩效成绩或销售人员的目标完成率，在每个季度末汇总员工个人季度绩效成绩，上报总经理批准后于公司内部进行公示。
2、季度内，员工的月度考核分汇总取平均值后，作为该季度的考核得分。
3、季度考核优秀者，由公司给予600元季度奖。
4、销售人员，公司另外给予销售季度奖。
销售季度奖是将全年度的销售任务分解到四个季度后，在每个季度内全额完成季度目标时公司给予的季度奖励（以实际到账金额的税前毛利为准）。
若年底实际达到了某档级的年度目标，在本年度内季度奖拉通计算，多退少补。
（表1）销售岗位不同档级、年度任务、薪酬待遇一览表（元）
销售档级
年度销售任务
月工资（元）
季度奖金
年度提成奖
全年预计收入
月度基薪
月度
绩效
月度
总计
季度
奖额
发放
条件
全额
提成
发放
条件
A级
1150000
6000
500
6500
10500
详见相关政策解释说明
115000
详见相关政策解释说明
235000
B级
1000000
5000
500
5500
9000
100000
202000
C级
850000
4000
500
4500
7600
85000
169400
D级
700000
3000
500
3500
6300
70000
137200
在每个季度末根据销售人员年度内前几个季度实现的平均毛利，参照上表给予升级、保级、或降级。
档级按照金额区间就低额原则认定。
（表2）全年销售任务季度分解一览表（万元）
销售档级
年度总任务
一季度/
占年度10%
二季度/
占年度30%
三季度/
占年度30%
四季度/
占年度30%
A级
115
11.5
34.5
34.5
34.5
B级
100
10
30
30
30
C级
85
8.5
25.5
25.5
25.5
D级
70
7
21
21
21
十、年度考核
1、人力资源部应根据员工季度量化成绩和销售人员的目标完成率，在每个年度末汇总出员工个人年度绩效成绩，并于次年春节上班后30日内报总经理审批、公示。
2、年度内，员工的季度考核分汇总取平均值后，作为年度的考核得分。
3、按照与员工“利润共享、风险共担”的公司经营理念，公司将年度经营目标（纯利润）分别设置为“年度目标”以及“冲刺目标”两档，并按照下表的利润率提取普通职工集体奖和管理层集体奖（分段计算）。
奖项
年度目标完成率N
普通员工奖
管理领导奖
备注
目标奖
N≤100%
5%
5%
N=完成目标/年度目标*100%
超产奖
＞100%N＜150%
10%
冲刺奖
N≥150%
15%
4、每个人年底奖即红利的具体分配金额，由人力资源部结合个人年度绩效成绩以及本年度连续在岗时间等因素提出分配方案报董事会通过。
5、销售岗位年度提成奖不属于绩效奖范畴，按照《销售岗位薪酬档级和相关政策》的规定另行计算。
6、年度奖的发放时间和发放方式由董事会讨论决定，并由财务部门依法代扣代缴员工个人收入所得税等法定税费。
7、如公司出现经营亏损，则取消所有人员年度奖金。
8、在年度奖金以外，公司不再以任何名义或形式发放员工个人奖金或红利。
9、年度绩效考核结果对下年度薪酬及职务的影响
（1）公司按照“让员工不断发展”的经营理念，执行“同岗不同薪”的多级薪酬制度。
公司对年度优秀员工（考核系数达到0.95），给予加薪晋级/提干升职，让优秀员工具有不断发展和上升的空间。
（2）对年度绩效不属于优秀员工者不得加薪晋级/提干升职；
（3）对不合格员工（考核系数普通员工低于0.7，管理岗位低于0.85），界定为“不能胜任工作”，经调整岗位或绩效辅导，次季度绩效考核仍不合格者，将薪酬降级、调岗、直至辞退。
十一、申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源中心提出申诉。
人力资源中心受理员工申诉以后，应该进行认真核实、并提出处理建议，最终由人力资源中心、员工所属部门负责人、办公室负责人集体研究决定处理结论或处理办法，必要时，可以请示总经理决定。
董事会是员工考核申诉的最终处理机构。
2、提交申诉
员工以书面形式向公司人力资源中心提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由、目的。
3、申诉受理
（1）人力资源中心接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（2）受理申诉书后，首先由人力资源中心对员工申诉内容进行核查，然后与员工直接上级或共同上级、办公室负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报总经理协调处理。
（3）申诉处理答复：
人力资源中心应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源中心不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织复查、作出结论，由人力资源中心将处理结果通知申诉人。
（4）人力资源中心向申请人告知受理或处理结果时，必须认真做好解释以及心理安抚工作，尽量得到申请人的理解，并形成谈话记录和送达回执存档。
附表
（一）：
月度岗位工作指标量化表
附表1：
程序人员月度绩效量化表
程序人员2017年月度工作指标量化考核表
月度：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
开发进度
40
100%
延迟1-5天，扣1分1天；5-10天扣3分1天；10天以上本项不得分
代码质量
30
100%
因程序问题未通过，扣3分/次；累计超过5次该项不得分。
Bug及处理
30
100%
发现BUG未主动处理，或未按要求的时间及时修正，扣2.5分/次。
BUG修复时，没有遵循“先完善SQL语句，后完善页面功能”原则，扣5分/次。
在正式运行的系统中出现了BUG或程序运行错误，扣2.5分/个
直接在单个用户的数据库中进行相关修改编辑，且没有在公司联机开发服务器上作出相应修复。
扣5分/次
每天下班前没有向开发平台同步本地程序代码，扣5分/天
异常考勤扣分
/
/
迟到、早退，扣0.5分/次，月度累计矿工1天及以上，单月绩效分为0，并按照公司相关规定追究处罚。
本人就上述考核指标及结果与主管（上级）沟通确认无误！
但本人有如下意见或建议：
被考核者签名：
日期：
年月日
考核人签名：
日期：
年月日
附表2：
销售人员月度绩效量化表
营销人员2017年月度工作指标量化考核表
月度：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
目标客户登记数量
30
30
以个人登记本本月新增条目数为依据，且记录中具有明确的单位、姓名、联系方式、拟定合作产品或项目、联系结果等记录。
每少1条扣1分；
上门拜访客户次数
30
10
以出差申请单或现场拍照为依据。
低于计划完成数量，扣3分/次；完成率低于50%该项不得分；
有价值项目信息数
30
5
以个人工作记录本登记的信息为依据。
低于计划完成数量，扣6分/次；
新客户开发成功数
6
2
以签订代理协议或与最终用户初步达成合作共识为依据，少于目标值1个扣除3分；
按时提交销售周报
4
4
每周未按时汇总工作日志、目标客户登记表、上门拜访记录表、有价值信息表、新客户开发登记表等周报表单，每少一次或一项扣1分。
（加分项）
月度计划实现额
50
1
本月内实现金额在5万元及以上，加分50分，未实现不加分。
（扣分项）
异常考勤扣分
/
/
迟到、早退，扣0.5分/次，月度累计矿工1天及以上，单月绩效分为0，并按照公司相关规定追究处罚。
本人就上述考核指标及结果与主管（上级）沟通确认无误！
但本人有如下意见或建议：
被考核者签名：
日期：
年月日
考核人签名：
日期：
年月日
附表3：
售前人员月度绩效量化表
售前人员2017年月度工作指标量化考核表
月度：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
对公司方案、参数模版的更新及管理
10
100%
1、技术方案、参数模版管理规范、归类清晰。
否则，扣5分/次；
2、参数更新及时，模版中没有陈旧参数或描述不当的参数。
否则，扣5分/处。
外发参数审核、技术方案编写
15
100%
1、协调运维部审核参数不及时，扣3分/次；
2、编写技术方案不及时，或具有明显错误。
扣，5分/次；
售前技术支撑
25
100%
1、配合销售向客户进行技术讲解、PPT宣讲、演示技术交流、需求沟通、客户答疑时，服务不到位，扣5分/次。
2、对客户需求或建议信息，不即时反馈给技术部及相关部门负责人，扣5分/次；
3、反馈信息不准确或错误，扣5分/次。
文件制作及投标活动
25
100%
1、未按规定的时间节点制作、装订
出规范的投标文件，扣5分/天；
2、因制作标书的过失，导致无效投
标或废标，扣15分/次；
3、因演示、宣讲不到位，导致失分。
扣15分/次。
销售内勤工作
10
100%
1、外发参数和销售合同登记不规范、或遗漏登记，扣，5分/条；
2、销售项目进度管理缺失，或部门协调不到位，或因疏忽大意造成延期履行节点工作。
扣5分/次；
3、不按时收集、审核、汇总销售周报、月报，管理不到位，扣，1分/天、次。
用户使用培训
10
100%
1、未根据计划及时培训扣2分/天；2、培训结果客户不满意扣5分/次。
客户信息维护
5
1、未定期跟踪、维护新老客户，扣2分/次；
2、客户信息未及时更新扣2分/次
异常考勤扣分
/
/
迟到、早退，扣0.5分/次，月度累计矿工1天及以上，当月绩效分为0，并按照公司相关规定追究处罚。
本人就上述考核指标及结果与主管（上级）沟通确认无误！
但本人有如下意见或建议：
被考核者签名：
日期：
年月日
考核人签名：
日期：
年月日
附表4：
运维人员月度绩效量化表
运维人员2017年月度工作指标量化考核表
月度：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
项目进度及质量
15
100%
1、按照项目完成计划的时间节点，非特殊原因每延期一天扣1分；5天以上本项不得分；
2、项目完成的质量不好，用户或领导不满意，扣3分/次。
经整改后仍然不满意，扣5分/次。
产品测试质检
20
100%
未按时完成测试任务，或质检测试不负责任，扣3分/次
软硬件维护
15
100%
用户系统问题未及时检查处理，或未请求并督促其他部门协助完成，扣3分/次，
客服及售后
20
100%
1、未及时完成客户需求或解决反馈问题，扣5分/1次。
2、接到用户服务投诉,扣2分/次;
3、被抽查到接电话或QQ远程服务态度不友善，扣2分/次；
4、正式上线的客户系统发现非其它原因引起的无法访问、系统故障、BUG、或程序运行错误，能积极协调、督促其它部门处理的，不扣分，不积极处理的，每延期一天扣5分。
产品培训及时率
10
100%
未对市场售前人员进行新产品即时培训，扣2分/次
方案参数审核准确率
20
100%
对市场部外发方案、参数审核不细致产生问题，扣5分/次。
异常考勤扣分
/
/
迟到、早退，扣0.5分/次，月度累计矿工1天及以上，当月绩效分为0，并按照公司相关规定追究处罚。
本人就上述考核指标及结果与主管（上级）沟通确认无误！
但本人有如下意见或建议：
被考核者签名：
日期：
年月日
考核人签名：
日期：
年月日
附表5：
办公室人员月度绩效量化表
办公室人员2017年月度工作指标量化考核表
月份：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
对外接待服务工作
10
100%
负责公司对外接待和服务工作时，接待不周、工作衔接失误，扣2分/次。
档案合同管理工作
20
100%
1、因保管不当造成档案丢失或毁坏，扣2分/次，
2、档案保存无序，扣2分/次，
3、合同审核不当产生问题扣5分/次。
后勤保障管理工作
20
100%
1、办公环境脏乱差，扣2分/周。
2、办公室没有人按时开门，扣2分/次；
3、车辆及其他证照没有按时年审，扣5分/次。
4、证照申办不及时或因工作失误造成损失，扣5分/次。
5、印章管理不安全，未按领导的指示合理使用。
扣10分/次。
财务规范管理工作
20
1、没有按时提交财务报表或税务
申报，扣1分/次.
2、没有按时编制并发放工资，或没
有在工资编制表中执行月度绩效考核奖惩结果。
扣5分/次.
3、没有按规定的时间节点完成财
务审核及支付工作。
扣1分/次.
4、违背财务管理制度，弄虚作假、
少收多支、贪污挪用公款等。
扣20分/次.
5、保管票据不当，造成丢失，或其
它严重损害公司利益的行为。
扣20分/次.
商品采购管理工作
20
100%
1、办公用品采购不及时扣2分/次，
2、办公用品不按规定发放或发放不登记扣2分/次。
3、建设项目外购货物的采购不及时。
扣5分/次.
4、销售项目外购货物采购后，保管或发货责任心不强，造成交付延误、签审信息反馈不及时、或货物损失。
扣10分/次
部门协调配合工作
10
100%
与公司、部门、同事协调不力，扣3分/次
异常考勤扣分
/
/
迟到、早退，扣0.5分/次，月度累计矿工1天及以上，当月绩效分为0，并按照公司相关规定追究处罚。
/
/
本人就上述考核指标及结果与主管（上级）沟通确认无误！
但本人有如下意见或建议：
被考核者签名：
日期：
年月日
考核人签名：
日期：
年月日
附表6：
人力资源部工作人员月度绩效量化表
人资部2017年度工作指标量化考核表
月份：
姓名：
总分：
考核指标
分值
工作目标
评分标准
扣分
得分
制度执行
10
100%
没有监督员工手册以及相关通知、决定、管理办法等制度性文件的执行，若员工中出现违背制度
升级会员 