论我国公务员退出机制的Word文档格式.docx

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公务员的退休，是指公务员达到一定的年龄和工龄，或因丧失工作能力而根据法律规定办理手续，离开工作岗位，享受一定数额的退休金和其他待遇的行为。

我国公务员的退休方式有两种：

一种是自愿退休；

一种是强制退休。

所谓自愿退休又称提前退休,是指公务员达到一定年龄，或者有一定工作年限,可以自愿申请退休。

所谓强制退休又称命令退休，是指公务员达到退休条件时，无论自愿与否，必须依法办理退休手续，离开原工作岗位。

《公务员法》没有对强制退休做出年龄规定。

这一退休方式能够有效地消除公务员达到退休年龄，因留恋职权、待遇或出于心理上的原因而不退出的情形，防止公务员队伍的老化，确保行政工作效率。

《公务员法》规定：

国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金和其他各项待遇。

2、辞职

公务员的辞职，是指公务员依照法定条件、方式和程序，主动申请终止其与国家行政机关之间的任用关系的行为。

辞职是公务员的一项权利，是公务员自主择业权的实现途径。

公务员是否辞职，由公务员本人自行决定，任何国家机关、社会团体和个人都不得非法侵犯。

对于公务员辞职的条件，《公务员法》规定了肯定性条件和限制性条件。

肯定性条件是公务员本人不愿意或不适宜继续在国家行政机关工作，就可以向其所在行政机关提出辞职，经任免机关批准后，离开国家行政机关。

限制性条件是对肯定性条件的限制和补充，只有在符合肯定性条件又不违反限制性条件的情况下，公务员才可以辞职。

公务员辞职后，两年内到与原机关有隶属关系的企业或者营利性的事业单位任职，须经原任免机关批准。

3、辞退

公务员的辞退，是指国家行政机关依照法定条件、方式和程序，在法定的权限范围内做出的解除其与国家公务员之间的行政职务关系的行为。

辞退国家公务员是行政机关的职权和职责，是行政机关实现用人权的重要途径，对于不符合条件的公务员，行政机关可以、能够也应该将其辞退。

为确保行政机关顺利行使辞退权，并保护公务员的合法权益不受侵害，辞退公务员必须经过法定程序，公务员被辞退后，按照国家有关规定享受失业保险，或者按照有关规定领取一定的辞退费。

据人事部统计，从1996年实行辞职辞退制度以来到2003年的8年间，共有19374名不合格公务员被辞退,平均每年不到2500人。

如果按照全国近500万公务员计算，每年辞退的公务员占总数的比例为0.05%左右。

4、开除

开除，是指对现任公务员进行除名，使其不再具有公务员身份的一种行政处分行为。

2007年6月1日起施行的《行政机关公务员处分条例》对开除有具体规定，其中第十七章明确规定行政机关公务员依法被判处刑罚的，给予开除处分。

另外在《行政机关公务员处分条例》的第三章《违法违纪行为及其适用的处分》中对开除条件作了具体的规定。

开除只适用于违纪行为足以表明其丧失担任公务员基本资格条件的情形。

公务员被给予开除处分,自处分之日起，其与国家行政机关之间的行政职务关系即被解除。

开除作为一种最严厉的行政处分，国家对其采取了极其审慎、严谨的态度，对公务员予以开除处分，必须由有权机关遵循法定的权限、条件和程序进行，并给予被处分的公务员陈述、申辩的权利。

公务员被开除以后，一般不应被重新录用。

（二）我国公务员退出机制的弊端及原因分析

先从一个案例说起，2004年11月22日《北京晨报》报道：

武汉市委、市政府日前联合发布《关于建立健全公务员退出机制的意见》。

《意见》规定，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加1档至3档工资；

对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5年至8年基本工资的辞职补偿金。

《意见》出台后，各方议论纷纷，有的认为公务员自愿退出应该给予一定补偿，这是完善公务员退出机制的有益探索。

有的认为这样做有碍社会公平，其合理性让人置疑。

对比一下许多国有企业给下岗职工的补偿，这样的辞职激励措施确实显得过分优厚，何况补偿款由财政“买单”，拿的都是纳税人的钱，难免让人心生不平。

但问题是，公务员岗位含金量高是个不争的事实，工资高，福利多并且旱涝保收使得公务员成了社会上最热门的职业，要让人自愿从这样一个热门职业退出，没有相应的物质补偿确实很难奏效。

如果能改革公务员“能进不能出”的用人机制，精简机构，裁减冗员，对于改善政府的行政效率，提高其社会管理和服务水平是大有裨益的，全社会也将为此受益。

可见，目前我国公务员退出机制仍然存在弊端，各项制度不够完善，政策和现实相脱节，人们认识存在偏差，无法解决“出口通畅”问题，也无法实现真正意义上“人才广进”的目标，对我国公务员队伍的建设造成了一定程度上的阻碍。

1、退出的渠道不畅，机构臃肿，行政低效。

我国干部人事管理尚未形成庸者下、能者上的用人机制，缺少双向选择职业的理念，传统的“身份制”和“官本位”意识在一定程度上仍然存在。

在传统观念影响下,进入公务员系列，就意味着“生老病死”完全由国家包办，客观上形成了公务员队伍的自我封闭性。

机关的人事更新并不通畅，不断涌入却不能有效退出，导致公务员队伍膨胀,既增加国家的开支，也影响公务员自身的积极性，乃至机构改革也无法跳出膨胀——精简——再膨胀的循环往复怪圈。

“吐故”方能“纳新”，在既定的编制内，整体容量有限的情况下，老的出不去,新的就进不来，结构调整很难顺畅。

出口不畅已经成为公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的健康发展。

在这种情况下，即使引进人才，也不能从根本上改善队伍的整体结构。

2、对退出行为缺乏正确的认识与评价。

从某种程度上讲，在“官不与富期而富自至，富不与贵期而贵自至”利益诱惑下，百计求官，竭力保官，贪恋权位，恋栈不退的所谓历代王朝人事制度的通病，直到今天仍然存在。

这种思维定势，给干部正常退出带来了一定的阻力。

干部退休，在心态上不但有“人走茶凉”的失落感，还有今后生活上的忧虑，而由于其他原因导致的离职往往会引起种种鄙夷和猜度。

3、制度运作缺少弹性，有人力资本浪费的现象。

我国现行的公务员退休在年龄上实行的是一刀切的标准，男年满60周岁，女年满55周岁必须退休。

随着“凡进必考”的公务员准入制度日益严格化、规范化，进入公务员队伍一般都要求大学以上学历的高学历人才，由于受教育程度的提高和教育年限的延长，再加上公务员任职以后的培训、教育等的投入，公务员的人力资源成本相对较高，根据人力资本投资生产潜力耐久性的特点，附加于个体中的人力资本存量伴随着个人的衰老程度而递减，而社会与个人对人力资本的回收期也取决于个人工作寿命的长短。

60岁（55岁）退休的年龄规定执行起来易于操作，但也存在浪费和流失人才的可能性。

一部分身强体健、精力未衰并拥有专业知识和技能的人才，虽然到达退休年龄但也仍然能为社会继续服务，而现行的公务员退休制度并没有关注此问题。

二、完善公务员退出机制，推进公务员队伍又快又好的发展

完善公务员退出机制，有利于优化各级公务员配置、畅通公务员能上能下渠道、整体推进干部人事制度改革，是加强公务员整体建设中重之又重的工作。

（一）营造退出制度实施的社会文化环境

在市场经济逐步发展起来的现代社会中，人们的职业选择应该是多元的，消除官本位思想，实现“身份社会”向“契约社会”的转变。

就制度建设而言，对勤勉供职、廉洁奉公的公务员因达到法定条件而按时退休，除了给予物质上的保障外，还应给予精神上的奖励与关照。

如汉唐时期，退休被视为一件荣誉的事，不仅获得物质上的保障，朝廷还会定期派人慰问、赏赐，并邀请参加重要的庆典，以示尊老优贤。

尊老的制度和优老的社会氛围是互动的，正确的舆论导向有利于人们对退出行为产生一种正确的评价。

（二）进一步畅通出口，增强活力，完善公务员退出机制

1、加快公务员职业化的建设，消除公务员队伍的孤立独行性。

在传统的体制下，公务员作为一种职业的观念一直没有得到确立，人们总是以国家机关干部、国家政权的代言人的形象来看待公务员，公务员职业的特征被淡化，更多地被赋予政权化、权力化的色彩。

所以在人们的心目申公务员是最稳定的选择，这增长了公务员的惰性和懈怠，公务员队伍失去应有的活力。

在社会主义市场经济不断发展的今天，公务员的管理体制也要与市场经济相适应，要主动地与市场体制接轨，引进公务员职业化的理念，把握人才成长的规律，加强公务员职业设计，为公务员的职业发展创造良好的生态环境，要树立公务员作为一种职业既有就业、也有失业这样一种观念，打破铁饭碗，增进竞争性。

2、改革任用制度，增强公务员的动力。

加大公务员的调整力度。

不仅使不称职的公务员和相形见绌的公务员能够顺利调整下来；

即使是称职的公务员如果因为工作的需要，也能顺利地调整下来。

在具体制度上，要改革传统的任免方式，突破单一的委任制模式，通过公开选拔、竞争上岗等方式不拘一格降人才，促使人才辈出。

探索实行机关中层领导职务聘任制、任期制、合同管理制度等做法，并对任期作出明确的规定，以此来解决领导干部一经任命、终身不下的弊端，做到能上能下，增动力。

3、加强公务员考核淘汰的力度，激发公务员队伍的活力。

严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退等制度，做到平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，量化细化考核指标，规范考核程序。

加大考核结果的使用力度，将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩，对不称职公务员要敢于动真格，对工作不尽职尽责、不适合继续担任国家公务员的，要依法给予辞退，有效提高社会公众对政府部门和国家公务员的信任度，实现能进能出，以激活力。

4、改革现行的公务员退休制度，进一步拓宽公务员退出的主渠道。

改变当前公务员退休年龄全国一刀切、上下一般粗的办法，根据各地的不同实际、各层级的不同要求，各岗位类型的不同情况，进行有针对性地管理。

对一些处于基层，相对来说对体力、精力要求较高的，可以适当提前退休年龄；

对一些机关部门，相对来说经验积累更为重要的，可以相应推后退休年龄；

对一些知识更新较快，知识加速淘汰的岗位可采用雇佣制，使其来去自由。

（三）加强相关配套法律法规建设，健全公务员保障体制

1、完善公务员绩效考核制度。

第一，实行绩效考核责任制。

在考核的各个环节，应当明确规定考核主体的责任，加强对负有考核的领导干部的监督，这样才能提高考核质量。

第二，建立科学的考核指标体系。

考核指标体系在公务员考核中尤为重要，应当以公务员的权利和义务作为考核的基本依据，从德、勤、能、绩四个方面，确定合适的考核标准，做到定量与定性考核相结合，而且，应根据不同的考核目的、对象、工作性质，因时制宜，设计不同的考核标准。

如晋升主要考核的是公务员的理论水平、工作潜力、领导能力等；

而年度考核就是考察工作人员的年度工作表现。

第三，变单纯的考核为绩效管理，提高绩效考核的功能。

在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务员的潜能开发，绩效通过与个性发展引入到考核目的中来，最大限度发挥激励机制在考核中的作用。

第四，按照管理权限，实行分级分类考核。

考核应当按公务员等级分级进行，一级考一级，上级考下级，把同一级公务员放到一起考核既可增加可比性，又能强调主管领导在考核中的责任，可以克服同一级别无法比较的现象。

2、健全公务员保障体制，加快公务员保障体系社会化进程。

加快公务员保障体制的改革，变单位保障、国家保障为社会保障，将公务员的退休金纳人养老保险的框架，有效融人社会保障，以保障体系的一体化来推进队伍的交流沟通，促进公务员勤政、廉政，为公务员的退出提供保障，解除后顾之忧，有效促进公务员队伍的新陈代谢、良性循环。