《中华人民共和国劳动合同法》问答.docx

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《中华人民共和国劳动合同法》问答

《中华人民共和国劳动合同法》问答

1、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？

   根据《劳动合同法》第４条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

2、单位的规章制度必须公示才有效吗？

  《劳动合同法》第４条规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。

3、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？

  《劳动合同法》第１０条规定：

“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

   上述条款强制性地规定：

单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。

因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

  4、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？

   针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》第１４条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的１１个月中向劳动者每月支付二倍的工资。

这是对未在“一年”内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施，是《劳动合同法》的一大亮点，《劳动合同法》也因此有更强、更实用的操作性。

  5、劳动合同分为哪几种类型？

   劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

比如一年、两年、三年，期限是明确的。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。

有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法，实际上这是一种误解。

只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。

订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。

6、在单位连续工作满１０年可签无固定期合同吗？

  《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

   同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。

如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。

虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。

   此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

7、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？

 《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：

  （１）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（２）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （４）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （５）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

  （６）被依法追究刑事责任的；

  （７）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

  （８）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

   这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。

   根据《劳动合同法》第１９条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

   《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

   8、试用期是否包含在劳动合同期限内？

   试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

   现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。

首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

 9、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

  《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   10、什么样的劳动合同无效？

   劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

１．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

２．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

３．违反法律、行政法规强制性规定的。

   劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

   11、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？

   劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。

   劳动合同法第３５条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

”

   由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。

但是，即使没有从形式上变更劳动合同，也并不影响原劳动合同的效力。

关于这一点，劳动合同法明确规定：

“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

”

   12、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？

  《劳动合同法》第３４条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

  劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。

   因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

   13、哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？

   如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原因，或者由于第三方的意外情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应提前３０日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，方可解除劳动合同。

《劳动合同法》第４０条规定：

在以下三种情形下，用人单位向劳动者提出解除劳动合同时，应支付经济补偿金：

１．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   ２．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

   ３．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

   14、劳动者病愈后不能工作，单位解除劳动合同给补偿吗？

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   劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前３０日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

   用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，就得支付经济补偿金了。

   15、什么是医疗期？

   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

   职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予３个月到２４个月的医疗期：

   １．实际工作年限１０年以下的：

在本单位工作年限５年以下的为３个月；５年以上的为６个月。

２．实际工作年限１０年以上的：

在本单位工作年限５年以下的为６个月，５年以上１０年以下的为９个月；１０年以上１５年以下的为１２个月；１５年以上２０年以下的为１８个月；２０年以上的为２４个月。

   16、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗？

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同时，除应按其在本单位的工作年限，每满１年发给相当于１个月工资的经济补偿金外，同时还应发给不低于６个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的５０％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的１００％。

   此外，本市就以上情形所涉及补偿金的具体标准作出了规定：

按本单位上年月平均工资一个月的标准计算。

如果劳动者解除合同前１２月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计算。

  17、单位规定“末位淘汰”合法吗？

  “末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。

但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。

   这里通常有两种情况：

一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。

   二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。

   因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。

这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

   18、协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？

根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

   可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。

但是，在其他情况下，如果系由用人单位的过错原因，由劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿金。

  19、哪些情形下，用人单位不能解除劳动合同？

  《劳动合同法》第４２条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第４０条、第４１条的规定解除劳动合同：

１．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

   ２．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

   ３．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

   ４．女职工在孕期、产期、哺乳期的；

 ５．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

  ６．法律、行政法规规定的其他情形。

  20、哪些情形下劳动合同终止？

      根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

１．劳动合同期满的；

  ２．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

  ３．劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

  ４．用人单位被依法宣告破产的；

  ５．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

   ６．法律、行政法规规定的其他情形。

21、合同到期单位不续签，需支付经济补偿吗？

  《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

当然，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意除外。

   上述规定说明，劳动合同到期后，只要单位不再续签，就要向职工支付经济补偿。

这是《劳动合同法》的一个新突破，该规定可以使用人单位慎重考虑终止劳动合同，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，鼓励长期、稳定的劳动关系。

22、企业破产或倒闭，单位需支付经济补偿吗？

   用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

在上述情况下，劳动合同无法履行而不得不终止，是基于用人单位方面的原因而非劳动者过错造成的，因此用人单位向劳动者支付经济补偿是天经地义的事情。

23、单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？

   单位因劳动合同的解除或终止需要向劳动者给予经济补偿时，其标准为：

按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

   如果劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按当地职工月平均工资三倍的数额支付。

向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过１２年。

  “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资。

   24、用人单位违法解除或终止合同，需要向劳动者支付赔偿金吗？

请注意，这里的“赔偿金”与前文中提到的“经济补偿金”并不是同一个概念。

   按照《劳动合同法》规定，用人单位在违反《劳动合同法》规定的情形下，与劳动者解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，除应当按照《劳动合同法》规定依法向劳动者支付经济补偿金以外，还应当依照上述经济补偿标准（见第１０８题）的两倍向劳动者支付赔偿金。

   25、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？

  《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。

《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的情形：

１．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

   ２．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

   ３．为了与《企业破产法》的规定衔接，《劳动合同法》修正了《劳动法》中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间可以裁员”的规定，而规定单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以裁员。

   26、劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？

劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：

１．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业

人在诊断或者医学观察期间的；

   ２．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

  ３．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

  ４．女职工在孕期、产期、哺乳期的；

  ５．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

 ６．法律、行政法规规定的其他情形。

  27、用人单位通过怎样的程序才能实施经济性裁员？

  １．用人单位提前３０日向工会或者全体职工说明情况；

２．听取工会或者职工的意见；

  ３．裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

  28、用人单位必须进行经济性裁员时，哪些人员应当优先留用？

  用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：

  １．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

  ２．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

  ３．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

   当然，《劳动合同法》的规定也并非尽善尽美。

比如，在用人单位裁员时，应当优先留用的人员中，其中有“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”，多长时间可以算做“较长期限”？

法律并未明定，或许在此后出台的司法解释中可以解决这个问题。

29、企业重整裁员，单位需支付经济补偿吗？

   企业依照《企业破产法》规定进行重整，需要裁减人员２０人以上或者裁减不足２０人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

在这种情况下裁减人员，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

30、被裁减人员有哪些权利？

   根据《劳动合同法》规定，用人单位依法进行经济性裁减人员后，在６个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后６个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。

   31、什么是集体合同？

   集体合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体员工或者员工代表大会讨论同意后，由工会或者员工委托的其他代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的书面协议。

  《劳动合同法》第５１条规定：

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

可见，我国现阶段的集体合同内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

   32、集体合同与劳动合同有哪些不同？

第一，签约主体不同。

集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订。

第二，签订程序不同。

集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经职工代表大会或者全体职工讨论通过；而劳动合同由职工本人与用工单位直接签订。

 第三，生效条件不同。

集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起１５日内未提出异议的，集体合同即行生效；而劳动合同依法订立即具有法律约束力。

第四，效力所调整的主体范围不同。

集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力；而劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位。

   33、工会有哪些权利和职责？

   根据《劳动合同法》规定，具体来说，工会的主要权利和职责主要表现在以下６个方面：

  １．帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。

２．当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。

３．工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。

４．用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。

５．工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

６．劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

 34、工会可以代表职工签订集体合同吗？

   集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同：

劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订，而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。

因此，集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的，内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。

由此可知，工会可以代表职工签订集体合同。

   对此，我国《工会法》也有类似规定：

工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。

工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。

35、用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？

   劳动合同法第７１条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。

而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。

   36、单位不与劳动者签订书面劳动合同，会受到什么惩罚？

   《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，单位如果未依法与劳动者订立劳动合同，除应向劳动者支付其应得的工资以外，还需再支付一倍的工资作为对劳动者的补偿。

37、单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？

     用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第４７条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

  《劳动合同法》第４７条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过１２年。

   38、职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化吗？

   根据法不溯及既往的原则，《劳动合同法》第９７条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

   这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

   这是《劳动合同法》规定的过渡性条款，主要是为了防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击。

因此，企业经营者不必表现出过分忧虑。

 39、连续订立固定期限劳动合同的次数，从何时起算？

 解答：

根据劳动合同法第１４条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第３９条和第４０条第１项、第２项规定的情形，再续订劳动合同，用人单位与劳动者就可以签订无固定期限劳动合同。

   这里所提到的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为在劳动合同法施行之前，劳资双方可能已经数次连续订立了固定期限劳动合同。

   鉴于此，劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。

   40、单位现在突击裁员要给劳动者补偿吗？

   目前，有个别企业对劳动合同法规定的劳动合同经济补偿办法存在误解，以为赶在新法实施前解除或终止员工的合同，就可以规避经济补偿责