职业指导师新实践复习第二部分Word文档下载推荐.docx
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4、提供自我搜寻信息渠道
劳动就业信息包括：
职业供求信息、求职者信息、岗位需求信息、职业供求状况分析及预测信息、工资价位信息、职业培训及职业技能鉴定、职业资格等与就业紧密相关的信息。
自我搜集信息渠道：
广播电视、公众报刊的广告
、专业类招聘信息报刊、各级劳动力人才市场、亲朋好友、招聘洽谈会、就业咨询电话、网络。
信息咨询要注意几个结合：
通推荐介绍结合、同信息员上门收集信息结合、同招工广告登记备案结合、同用人单位招聘接待登记结合、同就业培训单位招生结合、同非公共职业介绍机构管理结合、同招聘洽谈会统计及录用反馈情况结合。
二、为下级职业指导人员示范信息咨询的全过程步骤：
1、总体情况介绍
2、演示、示范全过程
3、开展模拟性训练
4、组织对模仿案例进行讨论
5、总结归纳方法要领
要让每个受训人员都进行实地模仿训练，并通过观摩，讨论，共同提高。
同时，要求完成规定的作业，写出报告。
模仿训练规模不宜过大，20人以下小组。
职业信息咨询的原则：
真实可信、准确可靠、实用有效、指导实践。
三、对群体开展信息咨询步骤：
1、了解受众群体特征和问题需求
2、开展对抗练习
3、咨询前准备
4、开展现场咨询
5、总结。
开展现场咨询，一般分应约外出咨询和本机构场所举办的咨询。
准备工作主要有咨询内容和事务性准备。
团体咨询什么问题都可能问道，准备越充分越好。
注意事项：
答询讲解内容一定要准确；
一定要给个体提问、咨询和表达意见的机会；
尽可能提供相关资料；
告知联系方式，以便以后咨询便利。
群体咨询技巧：
开场（开门见山、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采用多媒体、节奏控制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；
重点突出；
身态语言；
语气；
言语表达形式；
案例事实的使用。
）
第3章诊断咨询
一、确定不同求职群体诊断咨询的切入点和切入方式的步骤：
1、分析求职者的心理特征
2、确定切入点
3、选择切入方式
咨询登记记录一般将求职者分为：
下岗失业者、大学生来访者、农民工来访者和在岗来访者。
下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信心不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信心；
大学生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助认识自己能力倾向、职业兴趣为切入点；
农民工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；
在岗者要谋求更好的发展。
注意：
特别关注咨询过程中负面事件的处理，如移情，阻抗等；
心理测验只在必要时使用，过多会妨碍咨询顺利进行；
咨询关系未确立之前，避免使用引导技术；
避免错误的暗示性询问，即职业指导人员在问话时，已经暗示了希望得到的回答。
不同求职群体的心态分析：
下岗失业人员：
失落型（离开熟悉的环境、存在不安全、孤独感）
自卑型（文化水平低，性格脆弱，没有技术、总认为低人一等）
忧郁型（45以上，认为人生坎坷、前途渺茫处于忧虑彷徨中）
清高型（固守旧观念，向往好待遇，多属年轻、性格倔强、虚荣心强）
大学生：
不良心态：
害怕竞争，“生不逢时”心态，自我股价太低，挣钱第一，过于怯懦，忧郁等心理。
农民工：
求职愿望更强，难度更大。
只向招聘单位口头介绍自己，面对机会萎缩，不够大胆。
在职者：
普遍问题是怀疑自己所从事的工作是否适合自己，对现在职业有不满地方。
二、进行咨询阶段划分并能确定相应的咨询目标步骤：
1、探索来访者的具体问题
2、分析问题的轻重缓急
3、确立咨询阶段和阶段性目标。
确定阶段性目标时，职业指导人员要根据自己的工作需要，多确定一些容易考量的目标。
一般职业问题的基本类别：
职业准备、职业选择、职业适应、职业变换、职业发展五种。
具体职业问题：
自我认识问题（自我认识不清，自我否定等）
环境认识问题（缺乏对职业环境的学习经验、信息，对环境的认识和实际矛盾等）、
其他问题（个性、情绪、家庭、人际关系在学习能力等）
确定阶段性目标原则：
根据来访者的需求，有针对性地确定目标。
（例如，一般情况指导来访者都从认识自我开始，但是，如果一个人因突然的人际关系问题出现职业问题，就要把帮助其认识人际关系的基础理念和方法最为第一阶段目标，帮助其了解职业环境的人际关系作为第二阶段目标，吧认识自我确立自信作为第三阶段目标。
根据来访者的自我指导能力确定目标。
（自我指导能力包括心理承受能力、情绪控制能力、信息分析能力、决策能力等，对强的，帮其收集与评估个人和职业的资料，对弱的，在目标确定上要循序渐进，把发展自我、培养能力、消除疑虑作为重点。
三、为服务对象提供团体职业咨询的步骤：
1、划分咨询团体
2、探索典型问题
3、确定阶段性目标
4、探索问题的解决方法
5、指导团体成员解决问题
划分咨询团体，人数控制在5—8人，如果人数太多，应该再安类别分组。
参加团体咨询人员最好彼此不熟悉，并签订保密协议，以便来访者敞开心扉。
因咨询对象不是单一的，在咨询过程中要随时关注有代表性的问题，不要过多关注单个对象。
要善于发现来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨。
团体咨询中职业指导师的基本态度：
理解的态度（不要马上“治病”，而要达成“共感的理解”）
重视感情投入（理性判断加感情投入）
律师的态度（站在来访者的角度考虑问题，避免审判的态度，道德评判以及批评、抨击、警告等违背咨询原则的行为）
根据实际情况进行咨询失败的处理的步骤：
1、咨询效果评估（分两个阶段：
第一阶段诊断咨询后立即评估，用问卷或专家评，第二阶段在咨询后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果。
评估要抓住关键点，即当事人的满意度、咨询目标的达成，对实践的指导效果等）
2、失败原因分析（原因：
对来访者所需信息收集不齐；
缺乏指导技巧；
综合分析不准；
来访者对咨询目标认识不清；
对指导意见理解有误）
3、具体处理措施（澄清误区，提供进一步书面指导意见，或是有其他指导师进行第二次咨询）。
第4章就业指导
一、进行升学指导的步骤：
1、帮助学生了解自己
2、引导学生选择合适的专业
3、指导填报志愿
4、指导做好考试前的准备
不要主观臆断，盲目为来访者确定学校和专业，要客观分析来访者条件和院校情况，切勿根据指导师的个人好恶作出判断。
注意说话语气，指导师的责任是协助来访者作出决策。
学校和专业的选择，组后一定由学生本人作出，不可包办。
升学指导的原则：
自愿原则
公平竞争原则（只有刻苦努力才有机会）
兼顾社会需求和个人意愿的原则（现阶段升学与今后就业结合起来）
实事求是，从实际出发原则（本人是否具备升学条件，现实升学专业的选择是否符合未来市场需求趋势）。
大学生就业过程中应树立的基本择业观符合职业规划的原则：
择世所需、择己所长、择己所爱、择己所益、独立自主，自力更生的观念。
二、针对不同求职群体，进行创业意识的基础性指导的步骤：
1、澄清来访者意图
2、分析来访者的创业条件
3、提供相应的信息服务
可以提供一些个人创业条件分析、市场调查和分析、理财、创业计划书等范本，以供来访者自己翻阅。
对来访者进行创业意识指导的过程中，对于来访者不正确的创业意识，一定要加以纠正。
创业指导原则：
一、要根据对来访者自身资源优势的分析，因势利导。
二、一定要结合就业大环境。
创业指导的内容：
包括个人创业条件分析、市场调查和分析知识、理财知识和撰写创业计划书等。
创业提供信息服务：
1、创业意识的一些基本知识2、必备事项3、可能遇到困难及解决方案。
第5章用人指导
一、为用人单位提出招聘方式、规范用人、建立劳动关系的建议的步骤：
1、了解用人单位情况（首先查验用人单位是否具备用人资格）
2、介绍招聘方式
3、确定招聘方式
4、落实招聘计划
5、了解劳动关系
6、了解合同执行
7、问题分析
8、提出建议
9、协助制定方案。
劳动合同的订立和变更，必须遵循平等自愿、协商一致、不得违反法律与行政法规的原则。
招聘方式：
1、信息网络方式
2、媒体广告方式
3、洽谈会方式
4、集中招聘方式
5、中介机构代理招聘
岗位用人标准：
职业道德标准
职业能力标准
职业态度标准
职业绩效标准
二、引导用人单位开展员工帮助活动：
1、介绍员工帮助活动的意义
2、员工生活工作质量调查
3、协助制定员工帮助计划
4、员工帮助计划的实施
5、效果跟踪与反馈
活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；
为用人单位创造更大价值；
能对员工生活工作施加积极影响。
员工生活工作质量调查主要内容：
工作满意感、工作中的公平感、工作中的人际关系、压力来源，工作与家庭冲突以及其他影响工作的胜利和心理问题。
用人单位必须采取专业化的手段进行员工生活工作质量的调查与分析，这样才能有的放矢实施帮助计划；
采取“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助计划；
要以员工工作生活质量的提升为出发点。
员工帮助的基本内容：
劳动者在工作中遇到的问题；
劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；
劳动者的身心健康问题。
员工帮助的方法：
咨询（包括信息类咨询和个人发展性咨询）、教育培训、意见或抱怨处理、提供福利、其他协助或援助。
我国对劳动争议的处理主要有以下三种方式：
调解、仲裁、诉讼。
第二部分信息的采集与处理
第6章信息采集方案的设计与实施
一、能够设计信息报表，并能够为下级职业指导人员提供工作指导：
1、明确报表目的
2、确定报表的种类
3、设计报表的结构
4、审核报表
报表种类：
岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类。
审核报表，主要看报表项目设计的完整性、系统性、时间的连续性。
设计报表项最主要的是：
确定的指标体系
确定报表指标体系：
对指标体系进行必要性分析；
进行指标分解（以理论分析为基础，以经验分析为基础）。
进行指标体系评价：
完整、准确、可测、实用。
为了提高信息采集的质量，在确定信息采集的报表后，通常还要采取专家调查法对指标体系进行论证，论证应涉及：
文字定义的准确性、指标体系的完备性、实际应用的可行性以及标准、权重等问题
设计报的原则：
科学、适用、简明。
二、设计实施问卷调查，并能为下级职业指导人员提供工作指导：
1、设计调查问卷
2、选择调查对象
3、分发问卷
4、组织填写问卷
5、回收问卷
6、审查问卷。
设计问卷，主要考虑调查目的、主体，还有问卷项目的设置。
调查方案设计包括：
问卷内容设计；
确定调查范围、调查对象和调查时间；
指导有关人员制定工作计划和工作流程；
组织进行问卷作答、修改和优化，对问卷进行全面评价。
按问卷的传递方式问卷调查可分为：
信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等。
按填答者身份，分为自填问卷和代填问卷，按问卷形式分卡片问卷、开放问卷、闭封问卷。
问卷设计原则：
必要性、可行性、准确性、艺术性、效益性。
对被调查者来说，调查问卷中问题的排列顺序必须符合逻辑，排序规则：
符合随机原则、符合从易道难的原则、符合重要程序递减原则
问卷的构成要素有：
被调查者的基本情况、调查的具体项目、问卷填写说明、编号、调查者的情况。
三、示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息步骤：
1、掌握网络采集方法
2、使用交换采集
3、利用公众媒体采集
4、示范指导他人。
交换法是将本职业介绍服务机构有的职业信息与其他单位的职业供求信息进行交换。
信息采集的要求：
准确、完整、费用低。
与用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导：
建立保持协作关系的基本原则：
以互惠为原则，形成双赢、多赢结果。
第7章信息的整理与分析
一、编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的程序步骤：
1、确定登录内容（招聘信息登录到岗位资源采集表；
将求职信息登录到求职资源采集表）
2、确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是招聘者、求职者）
确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享”关键是信息维护）
3、设计供求信息的指标体系（包括三方面内容：
对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求情况信息的表述，如供求排行榜，产业供求情况等）
4、程序编制与审校（有效性、一致性、分布审校）。
整理资料，必须是客观事物、事实要准确、调查指标要有统一的解释、资料要尽可能简单、明确。
整理所得的资料，必须是确实发生过的客观事物，而不是弄虚作假、主观杜撰的情况。
整理后的资料，事实要准确，特别是数据要准确。
整理出来的资料，对于各个指标要有统一的解释。
整理所得的资料，要尽可能简单、明确，并使它系统化、条理化，以集中方式反映调查的总体情况。
三种审校方法：
1、有效性审校
2、一致性审校3、分布审校
职业介绍服务机构与用人单位保持协作关系的基本原则是诚信原则和
互惠双赢原则
二、对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的解释步骤：
1、确定相对指标
2、选择计算方法
3、进行定性分析解释
相对指标：
是应用对比的方法，表明事物之间数量联系的综合指标。
它的表现形式有两种：
一是无名数（一种抽象化的无量纲数，如系数、倍数、百分数等，二、有名数，是一种复合单位，如人口密度用人／平方公里表示）。
相对指标的计算方法：
①计划完成率=（实际完成数／计划任务数）×
100%。
②结构相对指标=（部分数值／总体数值）×
100%（将总体区分为不同性质的各部分，以部分数值与总体数值对比求得比例或比率，如男毕业生生数／毕业生总数）。
③比较相对指标=（某空间某指标数值／另一空间某指标数值）×
100%（同时期同类现象在不同空间的对比结果。
④比率相对指标=（总体某一部分数值／总体另一部分数值）×
⑤动态相对指标=（报告期指标数值／基期指标数值）×
（如今年就业人数／去年就业人数）
⑥强度相对指标=（某一现象的指标数值／另一有联系现象的指标数值））×
第8章信息的发布
一、组织指导他人进行广告策划的步骤：
1、市场调查
2、确定广告目标
3、制定广告策略
4、制定广告计划
5、广告创作（根据确定广告计划制作）
6、广告实施
7、反馈信息总结
信息发布制度建立必须与本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以适用性和有效性为出发点和落脚点。
广告实施策略分为：
广告差别策略（广告在内容安排与形式上与其他广告有突出差别为特点）
广告系列策略（一般是同一广告在一个时间段内分几次发表或同一内容广告以不同形式分几次发表）、
广告时间策略（根据内容需求来安排发布时间与频率）
广告计划内容包括：
广告任务、广告目的、广告实施策略、广告媒体、广告预算、广告调查和广告调查评估等项。
职业指导人员指导他人进行广告策划时，其中根据已经确定的广告设计制作广告，包括图片、文稿等内容这一工作环节是
广告创作
二、指导他人建立信息发布制度步骤：
1、确定发布媒体
2、打印材料
3、制定发布计划
4、信息发布
5、信息反馈。
信息发布规则：
守法规则、政策性规则、真实性规则、时效性规则、节约性规则、质量性规则。
一、各种招聘方式的优、缺点：
1.专门职业介绍机构招聘方式
优点：
场所固定、专业性强，可对用人单位和求职者进行用工指导、求职指导，服务比较全面。
缺点：
信息量受地域局限，更新慢。
主动性不够。
2.信息网络方式
时效性强、效率高，针对性强。
信息容易虚假。
3.媒体广告方式
信息传递快、覆盖面广。
沟通慢，诚信不够。
4.洽谈会方式
供需双方现场见面，流程短，费时少，方式直接，双方彼此容易加深了解，沟通迅速。
受空间、时间限制大，求职成本费用高。
5.集中招聘方式
当场面试，针对性强、可供挑选的余地大。
不适合专业人才招聘。
6.中介机构代理招聘
服务态度好、热情主动。
信息量不够，匹配度不高。
第三部分职业素质测评
第9章设计测评方案
一、根据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并根据测评目标和对象选用适当的测评工具：
1、分析岗位需求
↓
2、确定测评维度
3、选择测评工具
4、指导测评实施。
对用人单位的岗位要进行科学的分析，这是设定测评维度和确定测评工具的基础。
确定测评维度时，要充分考虑测评维度与测评目标的关系。
确定测评维度体系的原则：
针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明原则、可操作性原则。
确定测评维度体系的方法或程序：
1、测评目标分析。
2、查阅有关资料
3、专家论证
4、预测修订
测评维度的可操作性原则：
具有稳定的情绪、做事具有严谨性、喜欢墨守成规还是新的挑战。
职业素质测评时，需注意遵循以下原则：
普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合。
二、设计个人和单位的测评实施方案步骤：
1、需求分析
2、确定测评目的
4、结果预期
5、设计实施过程。
对于难于控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，通过多方参照、相互印证，以掌握该维度的真实情况。
测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂。
测评结果既要有定性结果，也要有定量结果，要注意测评结果是为决策者提供参考依据的，而不是代替决策者进行决策。
第10章标准化测验实施
为下级职业指导人员讲解标准化测验的原理、结构及其操作原则：
注意标准化测验的具体要求，在测评过程中，有一些严格控制条件的要求。
如，宣读指导语应注意的事项，对场地要求和时间限制等。
标准化测验不是万能的，在很多方面有优势，但是同样存在一些不足。
对于标准化测验的结果，也是相对的，是根据某一种统计方式所得出的相对状况，不能够将其绝对化。
标准化测验实施的第一步是进行测验前的准备，内容是：
了解受测者的职业、了解岗位要求、
根据用人单位既定的考察维度和标准，确定该岗位在各个维度应达到的级别
生理、心理因素对测评结果的影响：
疲劳效应、练习效应、迁移作用（是指先进行的活动对后进行活动的产生影响而影响测评结果，分正迁移和负迁移）
三、解释职业测评数据并提出诊断建议，并能为下级职业指导人员讲解测评解释技术：
1、确定采用的测评问卷
2、了解测验的常模构成
3、分析测评分数的构成
4、根据测评手册解释数据结果
5、提出诊断建议。
（测评的最终目的是为来访者提供职业方面的具体建议，因此，职业指导人员，需要根据结果解释提供相应的发展建议。
一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释。
★P99★
第11章面试和其他测评工作
一、针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试的步骤：
1、面试前的准备（1、了解招聘岗位和该类职业的要求，2、按照用人单位需求，选定对高级人才实施面试的考察维度、权重系数和具体标准分析，3、针对实施面试的考察维度和程度要求，选定具体的考核题目，4、填写制定《个人评估表》）
2、预约面试
3、实施面试
4、撰写面试评估报告
5、背景调查（主要是职业道德方面的调查）。
高级人才的面试。
要采用多种策略，挖掘其内在的特质。
避免因高级人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。
背景调查采取的方式要恰当，不影响应聘者的个人生活。
对高级人才实施面试的基本要点：
①考察应试者的综合能力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位匹配性，人际协调能力，计划、组织、协调能力，应变能力，情绪稳定性等。
②考察应试者的专业知识和技能，具体包括，专业性知识水平和培训经验，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水平等。
二、实施情景性测评的步骤：
1、根据需求选用情景性测评方案（如文件筐小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、主题发言等）
2、情景性测评前的准备
3、组织具体实施
4、测评结果评估。
在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战能力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度。
考虑各种因素：
宗教信仰、民族文化、人文风俗、季节气候、地理位置等。
情景性测评的优点和局限性分析：
优点：
可以使测试情景与将来的工作情境尽可能相似，测出的结果具有很好的预测效果；
被测者的个人特点和能力可以得到充分展示，考官也可以成功地观测到许多她所想要考察的行为和能力。
局限性：
最大弊端是操作的困难性。
对考官的要求很高，通常需要富有经验的考官来操作。
这类测评的结果分析也很复杂，由于分析过程较大的人为化倾向，其客观性受到影响。
三、能够实施远程面试，五个步骤：
1、了解并确定报务平台
↓
2、制定远程面试方案
3、发布面试通知
4、设定并控制面试进程
5、整理面试资料并预约下次面试
实施远程面试：
关键是选定合适网站作为服务平台。
■在面试前，确认参与者是
升级会员 