职业指导师新实践复习第四部分.docx
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职业指导师新实践复习第四部分
第四部分职业设计
第12章职业取向分析
实施职业取向分析：
1、来访者的职业取向（采用谈话、问卷调查和心理测评三种手段。
对于职业取向的探索主要考察价值观、兴趣、动机和个性四个因素。
）
↓
2、影响职业取向的因素（地板效应和天花板效应，五方面影响因素：
个人心理影响因素、单位管理影响因素、过去教育影响因素、社会舆论影响因素、重要人物的影响因素）
↓
3、来访者进行职业取向分析（三步骤：
帮助来访者了解他们自己的取向；帮来访者客观地认识自己、自己的疑虑以及现实的职业环境；帮来访者聚焦在最有代表性的职业取向上）。
职业取向的主要类型和分析方法：
（由大到小）
行业取向（自身知识结构、技术经验，对行业的适应性及各类行业的特征）、
职业取向（个人职业兴趣，职业能力。
个性特征等）、
单位取向（对工作环境、价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）、
上司取向（动力结构、自我管理能力、行为习惯等与上司的匹配性）。
二、为个人撰写职业取向分析报告：
1、分析来访者的主要特点
↓
2、探索来访者的职业取向定位
↓
3、确定咨询后的基本思路
↓
4、撰写分析报告。
撰写职业取向分析报告语言要准确专业、层次结构要清晰、逻辑推理要严谨；职业取向的确定，要抓住矛盾的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素。
三、为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法：
1、介绍职业取向分析的概念
↓
2、讲述探索来访者职业取向的方试
↓
3、讲解撰写职业取向分析报告的技巧
要点：
基本概念的讲解要善于抓住核心问题和不易理解的难题，注重收集典型案例。
在讲解探索来发访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式，让下级人员参与到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧。
职业取向交流中的一些基本引导技巧：
1、关注2、主动倾听
3、传达理解4、运用探究（你那样说是什么意思？
还有什么？
）
一、帮助来访者澄清职业取向的设计需求：
1、介绍职业设计需求的基本类型
↓
2、协助来访者探讨需求程度（用问卷调查法）
↓
3、确定来访者需求的优先顺序。
各种职业设计需求类型并没有优劣、层次之分，职业指导人员只是根据来访者的自身特点进行排序和分布，为下一步进行具体的职业发展探讨提供支持。
马斯洛的需求层次理论：
生理需求、安全需求、归属与爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求（指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需求，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人）
帮助来访者进行职业发展可能性的探索：
全面真实地了解来访者当前的职业发展状况是职业咨询师的首要任务。
当前的发展状况是来访者探索未来职业发展取向的基础。
不能替来访者做主。
虽然职业指导师的经验比来访者丰富，但只能指导来访者来调整自己的发展目标和发展路径。
分析职业发展可能性的原则：
以来访者为中心；
以事实为根据；
以鼓励为主要方式。
制定职业取向决策：
分析国家产业发展政策—帮助来访者分析就业形势—帮助来访者设计可行的职业发展路径。
制定职业取向决策时，应该遵循相对的原则：
1、考虑未来的发展情况2、要充分考虑个人素质特征和兴趣偏好3、要符合社会发展的需要。
制定职业取向决策的工作要点：
1、全面分析来访者的个人素质和兴趣偏好。
2、详尽列举来访者可以选择的职业取向。
3、理智分析和对比各种职业取向的优劣得失。
分析职业发展可能性主要从以下几方面：
个人条件和职业方向的适应性；
达到职业目标所需的时间
社会环境与职业目标的关系。
制定职业取向决策的基本要点：
全面分析来访者的个人素质和兴趣爱好；
详尽列举来访者可以选择的职业取向；
理智的分析和对比各种职业取向的优劣得失。
七、撰写职业设计报告：
1、分析来访者职业取向
↓
2、了解职业取向设计需求
↓
3、明确职业取向决策
↓
4、撰写职业设计报告。
职业设计的目标：
可持续发展（满足个人需求；增强核心竞争力；把握发展的机遇）平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活；）经济性发展（讲究效率；提高受益）
职业设计关注要点：
1、职业定位要把个人定位与社会定位结合起来；
2、职业目标设定分长期、中期和短期；
3、选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；
4、制定行动计划，要有成长计划、学习计划，要合理控制风险和应对干扰；
5、职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要及时的反馈和修正。
第13章培训项目设计
一、根据来访者的需求及其具体情况，确定培训项目的总体目标：
1、学员现状分析
↓
2、确定岗位要求
↓
3、确认差距
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4、预测培训效果
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5、将培训目标具体化。
常见的培训目标：
以提高知识水平为目的（如掌握机械原理基础知识）、
以提高技术操作水平为目的（掌握电焊操作要领）、
以掌握和应用信息为目的（掌握劳动法及相关法律）、
针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障排除，清除电脑病毒等）以掌握人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）。
二、根据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式：
1、确定培训内容
↓
2、确定培训方式
↓
3、选择培训资料
↓
4、制定培训计划。
培训内容、方式的确定、培训计划的制定，都围绕一个核心；即有效地实现既定的培训目标。
培训内容适用的方式：
1、知识类培训的直接传授方式，如讲授法、专题讲座法、研讨法等。
2、以掌握技能为主的实践性培训法，如工作指导、工作实习或轮换等。
3、综合性能力提高的参与式培训法，如安例讨论、事件处理、头脑风暴等。
此外，还可以利用多媒体进行培训。
三、进行培训项目设计效果的评估，五步骤：
1、编制学员反馈评估问卷
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2、确定评估方式
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3、实施学习评估
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4、汇总分析评估结果
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5、撰写培训项目评估报告
培训评估的层次：
第一层，反应评估（学员评老师），能够了解学员的满意度。
方法：
问卷调查、访谈、集体座谈等
第二层，学习评估（老师评学生），方法：
考试、模拟演示、角色扮演、演讲、心得报告等。
第三层，行为评估（主管、部门同事评学员），评估学员在工作中行为改变的程度，方法：
观察、上级评价、同级评价、客户评价。
第四层，结果评估（公司单位评学员），培训引起的工作指标的变化，如生产率、质量、销售额、客户满意度等。
反应评估在培训结束时进行，
学习评估在培训中或培训后进行，
行为评估通常在培训结束后几周或几个月后进行
结果评估在学员培训后产生了稳定的工作结果后进行，时间通常为几个月甚至一年。
收信集培训信息，提供优化培训项目建议的工作要点：
被调查学员具有代表性、安全具有典型性、用人单位意见的真实性。
培训项目优化是改进培训工作的重要措施：
1改进培训内容，调整培训教材2 改进鉴定方式，可以用实际操作代替笔试3 调整培训目标，使其更具针对性
四、级职业培训的报名生源、培训鉴定和人员录用等结合效果，提出建议
收集培训后录用情况-收集培训鉴定情况—收集报名情况—分析培训成果和存在问题—提出建议
第14章岗位用人设计
一、能够根据用人单位的任务需求进行岗位分析
岗位分析招聘工作开展的前提条件，
三个步骤；
1、设计调查方案
↓
2、实施调查
↓
3、分析总结调查结果
岗位分析的基本内容：
1岗位名称的分析
2岗位任务的分析
3岗位职责的分析
4岗位关系的分析
5此外，岗位分析还包括岗位劳动强度、劳动环境的分析以及岗位对职工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。
岗位分析的方法：
1面谈、调查问卷和工作日写实
2直接观测、实地考察
3参与法
4关键事件法（劳动过程中对岗位任务造成显著影响的事件详细加以记录，收集一定量信息后，对岗位特征和要求进行分析的方法）
根据用人单位的任务需求进行岗位分析的工作要点：
重点是为确定用人标准提供依据（岗位分析的作用主要体现），重点了解任职人员所具备的知识、技能、性格特点的相关信息。
实施调查应以了解岗位信息为首要目的，对复杂岗位的信息进行核实。
二、根据用人单位的工作岗位确定用人标准，四个步骤：
1、确定岗位专业
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2、确定最低学历要求
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3、确定岗位所需的工作经验
↓
4、确定岗位用人的能力特征
确定用人标准的原则：
1以用人单位的实际需要为出发点。
2要考虑到用人单位今后发展的实际需要。
3学历、技能的要求应具有内在相关性。
4对于初级岗位，避免一个岗位要求具有两个以上专业要求。
5合法性原则，某些岗位需要具备职业资格证书，如驾驶员。
6考虑社会劳动力供给情况，大、中专院校的专业设置情况。
三、能够根据用人单位的用人标准，设计岗位用人计划，四个步骤：
1、确定岗位人员供给方式→2、确定岗位变动及发展计划→3、确定岗位培训计划→4、确定聘用形式。
设计岗位用人计划的基本原则和要点：
用人计划的制定应遵循工作效率最大化和人力成本最小化的原则。
公平性原则，即每一个岗位的员工都有应有一定的发展机会。
对于容易招聘的岗位，用人计划的重点在于保持外部供给渠道和稳定性。
对于难以招聘的岗位，用人单位的重点在于建立该岗位的后备人员储备。
岗位人员的供给方式：
内、外部招聘，初、中、高级岗位招聘、岗位培训计划。
对用人单位的岗位用人计划进行评估的步骤：
审核岗位用人计划—了解计划实施的情况—比较用人计划与实施效果—分析差距的原因
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