消防支队绩效考核体系研究Word文件下载.docx

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2.2绩效

2.3绩效管理

2.4绩效考核的方法

2.5考评的形式

2.6绩效考核结果的反馈和作用

第三章SL消防支队官兵绩效管理体系现状分析

3.1SL消防支队简介

3.2SL消防支队机构设置及各部门职能

3.2.1机构设置

3.2.2部门职能

3.3对现有绩效考核制度的问卷调查与分析

3.3.1调查目的

3.3.2调查问卷的设计

3.3.3问卷调查结果的分析

3.4SL消防支队现有官兵绩效管理体系存在问题的分析

第四章SL消防支队官兵绩效管理体系的构建

4.1总体思路

4.1.1绩效考核目的、原则

4.1.2绩效考核的组织与实施

4.1.3绩效考核指标的选取和解释

4.1.4绩效考核的评分形式

4.1.5绩效考核步骤

4.1.6绩效的反馈和面谈

4.1.7绩效考核结果的应用

第五章SL消防支队绩效管理体系优化设计方案实施效果评价

5.1SL公安消防部队绩效考核体系绩效评估

5.1.1信绩效考核体系优化创新之处

5.1.2取得的成绩

5.1.3几点启示

第6章结论及展望

6.1本题结论

6.2本课题研究展望

第一章绪论

1.1研究背景与意义

在现代社会中，一个组织里最具有活力的生产要素莫过于人，对人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。

近几年来，为转变工作作风、规范执法行为、提高服务质量、推进部队建设、实现队伍正规化管理，各地公安消防部队都积极引入并推广绩效考核这一有效手段，使绩效考核这一具有引导、监督、评价、激励、约束等多重功能的“指挥棒”、“助推器”和“导向绳”去调动消防支队的工作积极性敦促他们立足本职岗位、恪尽职守。

消防支队绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。

它是支队录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，也是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。

客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，营造和开创消防支队“人才辈出、人尽其才”的新局面。

近年来，SL消防支队考核制度逐渐完善，考核的优越性日益突显，然而在的问题也加大了考核的局限性，如目标定位不准确、考核主体不明确、考核指标不完善、考核方法不科学、考核体系不健全等。

本文意在通过存在问题进行分析以及对国内一些相对合理、完善的消防支队绩效考核制度的研究，探寻出适合我市消防支队的考核制度，实现以下目标：

一是通过绩效考核明确各人工作职责，按职屡责。

绩效考核使支队理清工作思路、明确工作职责、了解工作任务，能够对工作有计划、有层次地进行安排，促使其在本职岗位履职尽责，使部队的各项基础工作都能够顺利完成。

二是通过绩效考核实现绩效考核结果与支队的福利待遇、评先评优、晋升提拔“三挂钩”。

通过绩效考核可以使上级清楚地了解干部的工作情况，上级可以依据绩效考核结果进行管理决策，例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等，从而使考核结果的激励作用越发明显，为合理配置岗位和人员提供公正、客观的依据，促进单位的良性发展。

三是绩通过效考核实现支队的责、权、利有机统一起来。

将绩效考核评定结果作为奖勤罚懒、奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进的依据，提高人员工作的积极性，促使队伍内部形成比、学、赶、帮超的良好氛围，也使各级人员感到了压力，从而不断提高工作质量和效率，推动各项工作健康、快速发展。

四是让绩效考核在各项工作中发挥良好地协调作用。

根据消防工作在不同时期的工作重点将其纳入到绩效考核之中来，通过对考核指标、权重进行调整，因实就需更好地把握和协调各个时期消防工作的趋向。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

关于消防部队绩效考核的现状：

于军（1999）在《英国地方政府行政改革研究》中指出，消防部队作为政府提供公共产品和服务的职能部门，其绩效评估属于公共绩效的一方面，随着公安消防行政体制改革的不断深入，消防警官评估在理论和实践上得到了很大的重视，尽管绩效管理在共公领域取得了一定的成功，但有效衡量消防警官绩效，仍有很多困难。

关于消防部队绩效考核体系中存在的问题：

刘一帆（2011）在《谈消防部队消防考核体系的优化》一文中将当前消防部队绩效考核中存在的问题归纳为以下几点：

一是考核的目的不明确，分类不清晰，失去考核意义；

二是考核方式简单，标准不科学，影响考核效果；

三是考核指标失衡，权重不合理，忽略考核重点；

四是考核不透明，时候不沟通，降低考核价值。

曹军（2005）在《消防警官绩效评估研究中》也认为，消防工作在考核中存在以下困难：

一是工作目标量化难；

二是工作目标分解难；

三是工作中定性分析多定量分析少；

四是把目标考核等同于目标挂历。

关于建立绩效考核对于消防部队建设的意义：

王传发（2005）在《消防工作绩效评估初探》中归纳总结为“七种功能”，即：

绩效考核的功能，绩效考核的评估功能，监控和信息收集功能，教育功能，促进功能以及完善机制的功能。

王宝国（2012）在《简述消防部队绩效考核体制构建》中认为在新时期消防部队面临的形势是：

管理目标复

杂，“产品”形态特殊，“产品标准多维度”，价格机制缺乏等，而追求个人和组织高绩效必然要克服这些客观限制因素。

因此建立绩效考核能够达到客观准确衡量和评价政绩，评实绩和德才用人的目的，树立正确的用人导向，成为人力资源规划、人事决定和调整，人员培训、薪酬、奖惩和激励各环节也将被纳入其中，得到有效控制。

关于如何进行考核：

雷海英、马志斌（2010）在《模糊优选模型在消防工作绩效考核中的应用》一文中认为，绩效考核是一个多目标、多层次的模糊综合评估问题，因此可以利用分层模糊优选理论，通过计算对各评估对象进行排序，从而提高考核评估结果的精度。

白凤领、吴涛（2012）在《消防工作绩效评价指标体系》中讲到，要想全面、真实的反映消防部队的消防工作绩效，就必须建立全面、量化、刚性和可行性的消防工作绩效评价指标体系。

1.2.2国外研究现状

公务员的绩效考核得到了各国政府的高度重视。

由于社会性质、工作性质以及国家文化等因素的不同，考核的方式方法上存在有一定的差异。

对于公务员绩效考核的国外研究内容主要集中在以下几方面：

一是关于公务员绩效考核理论内涵的研究见解：

在西方工业领域，罗伯特·

欧文（RobertOwen）最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。

1813年，美国军方启用绩效考核。

1842年，美国联邦政府对政府公务员开始进行绩效考核。

由此可见国外政府全面的绩效考核起步较早。

亨利（Harry）（1999）认为，政府部门进行绩效评估就

是基于服务或者项目的结果和效率的常规评估。

而Kenneth则认为，政府部门的绩效评估是根据管理的效率、能力、服务质量等内容进行判断，对政府公共部门管理过程中投入产出以及中期效果和最终成果所反映的绩效金评定和划分等级。

二是关于绩效评估指标设置和模型建立的研究成果是“3E”评价法、标杆管理法和平衡积分卡法。

这三种方式代表了绩效评估的三个不同发展阶段的模式。

[1]“3E”评价法开启了政府部门在绩效评估办法上的探索之路；

标杆法标志着政府部门评估的全面展开；

平衡计分方法明确提出政府要以长远的眼光对社会的发展做出远景规划。

2000年RuiXin和MaZuao等人首次将顾客满意度指数应用于地方政府部门，对纽约市政府的顾客满意度指数进行了测量。

[2]随后，欧洲行政学院也形成了自己的绩效评估模型，即通用评估框架（CFA），包含促进和结果两大要素，共计9个主要指标和27个次级指标。

三是关于政府部门绩效改善和提升对策的研究成果：

史蒂文·

科恩（StevenCohen）和罗纳德·

布兰德（RonaldBrand）（2002）在《政府全面质量管理：

实践指南》中主张运用全面质量管理TQM来提高公共部门绩效。

[3]托马斯（Thomas）（2010）在《公共决策中的公民参与》中指出，公共参与能够增加公共管理制定政策的有效性。

[4]

四是关于绩效评估方法的研究成果：

英国在原有最佳价值体系及公共服务协议的基础上，为消防和救援机构等部门设计了一个综合绩效评估体系，以推进政府平复在实践中的应用和发展，该体系主要包括独立评价、综合评价和评价结果功夫三个方面的内容。

[5]韩国学者宋勇更注意利用网络信息及时推进政府部门绩效考核。

他将“娜

拉商业处理系统”（BPS）导入政府部门绩效评估，为政府部门开展绩效评估提供了自动化和系统化的技术平台。

小结：

综上所述，我们看出国内外学者都在致力于进一步完善政府部门的绩效管理考核方式方法，以满足时代的发展对于公共部门工作绩效的期待。

但是从解决的方法上来看，要么强调改善绩效，要么强调优化评估方法，一方面没有形成系统的方案用以指导实践，同时也缺乏将改善绩效迅速体现在绩效评估结果中的有效方法，因此，这也是本文研究注意克服的不足和解决的问题。

1.3研究的思路与方法

（1）文献研究方法，是通过搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究摘取与调查课题有关信息，形成对事实科学认识的方法。

本文文献资料主要涉及两个方面，一是，国家公务员、参公人员考核制度方面的文献，包括有关其定义、内容、意义等方面的资料；

二是有关我国现阶段公务员考核制度实例方面的资料。

资料的主要来源包括：

国内外相关学术论著、论文、期刊等。

（2）案例研究方法，对国内典型城市消防支队绩效考核体系的案例进行比对、分析优劣，借鉴研究我市消防部队支队绩效考核机制的问题，通过重新整理考核指标、权重、标准、方法等实现SL消防支队绩效考核体系再构。

绩效管理是现代公共管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点己无庸置疑。

但是在实施绩效考核时却面临着一个尴尬的现实:

一方面组织认识到绩效考核的重要价值;

另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。

一方面深知传统人事考核的弊端,另一方面文不得不继续操作以“德政勤廉绩”为特征的人事考核。

[6]问题的关键和困惑在于:

不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。

那么,在设计一套科学合理的绩效考核体系之前,必须清楚地了解有关绩效、绩效管理以及绩效考核的基本概念。

一、绩效的定义

在不同时期、不同发展阶段,面对不同对象,绩效就有着不同的涵义。

一般从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。

[7]可见,绩效是指员工经过考核的工作行为、表现及其结果,是上级和同事对员工工作状况的评价。

组织通过对员工工作绩效的考核,获得反馈信息,便可以制定相应的人事决策和措施,以一调整和改进员工工作的效能。

二、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

[8]员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;

外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,是完全不能控制的;

内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;

激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。

一、定义

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

[9]

二、绩效管理的实施流程

绩效管理是一个完整的系统,主要包括五个步骤,即绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程实施、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。

绩效管理是一个循环的、动态的系统,在绩效管理过程中,应重视每个环节的工作,并将各个环节有效地整合在一起。

2.4绩效考核方法

绩效考核的工作过程一般包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈等环节。

一般有图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键指标法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法、360度核考法、平衡计分卡考核法等多种。

[10]这些方法可以根据具体情况单独使用或者将几种方法结合起来综合使用。

其中，较为常用的有360度考核法、关键指标指标考核法、目标管理法以及平衡计分卡法等几种。

（1）360度绩效考核也称全视角考核或多个考核者考核。

就是由被考核者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。

（2）关键业绩指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把单位的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是单位绩效管理的基础。

该办法可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的评价体系，是做好绩效管理的关键。

（3）目标管理法指根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、考评和奖励的标准。

目标管理的主要特点是它以结果来评价员工绩效；

上下协商来形成员工工作目标，并通过目标来进行考评，使作为评价者的上级与员工之间的敌对关系得到了缓和。

（4）平衡记分卡也叫“综合计分卡”，考核内容包括财务指标和非财务指标。

通过在不同类别中综合考虑这些指标，可以确保企业不仅仅关注于过去的财务结果，更着重于业务战略和未来的绩效。

[11]

在SL消防人员的考核中应用了360度考核法，通过战友之间的互相打分，体现被考核者在日常工作协调配合和服务他人的表现。

同时也涉及到了关键指标法，针对不同岗位的人员岗位职责不同，确定了主要考核的目标和内容。

例如士官主要考核其岗位职责履行情况，而干部却主要考核其廉洁自律以及政治立场等项目。

按照按考评时间分有日常考评、定期考评两种。

日常考评指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；

定期考评。

指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

按考评主体分有主管考评、自我考评、同事考评和下属考评等。

[12]

（1）主管考评。

指上级主管对下属员工的考评。

这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。

但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。

指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。

这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。

但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。

指同事间互相考评。

这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。

指下属员工对他们的直接主管领导的考评。

一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。

许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。

在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

[13]

2.6绩效考核结果的反馈和作用

对于绩效考核结果的应用，主要包括三个主要方面：

一是将考核结果与岗位薪酬相结合；

即以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其的报酬收入或者通过评价结果指导绩效奖金发放来激励员工，这是运用绩效评价结果时广泛采取的手段。

二是将考核结果与职务升降或任免相结合；

即考核结果将在人事变动上，与升职、降职、任职、免职息息相关，以此来激励员工努力工作，完成任务，常见的“末位淘汰制”就是其中一种方式。

三是提升人力资源管理水平；

通过考核对所在部门的人力资源整体状况形成评价，依据岗位的适合度进行工作轮换，指导进一步优化人力资源配置，使员工本人的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。

绩效考核结果能否被正确运用，主要在于：

一是要体现公平公正性，形成有效的反馈机制。

二是要健全反馈内容，畅通反馈渠道，实现考核结果的闭环管理。

首先，应改变目前只公开、反馈考核等次的现状，扩大公开、反馈内容。

不仅要考察当期所完成的任务是否达到了预期的绩效目标的要求，而且要明确下一步如何改进或怎样进一步提高绩效等内容。

其次，增加内部通报的公开方式。

随后，要重视面谈的反馈方式，强调面对面沟通。

面谈者与被考核者通过谈话，将考核意见反馈给被考核者，征求被考核者的看法，同时就工作有关问题，共同确定可衡量的绩效目标，以及制定达到这些目标的时间表，促进被考核者工作绩效的改善。

这种方式有利于沟通、激励、纠正失误的作用，对于被考核者来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强归属感和参与感。

三是要及时完善兑现机制，对考核优秀人员进行奖励、提拔，真正激励先进；

对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不合格人员，要敢于处罚；

根据被考核者绩效与组织要求的差距开展针对性培训，促进绩效提高。

第3章SL消防支队官兵绩效管理体系现状分析

3.1SL消防支队简介

SL消防支队地处秦岭山麓，六县一区均为国家级贫困县，经济建设、财政收入全省倒数，为二类支队，下辖消防大队7个，编制2XX人，承担着SL全市的消防安全保卫任务。

SL公安消防支队为四类城市消防支队,机关设立了司令部、政治处、后勤处、防火处4个部门,正团建制。

下属商州、商南、丹凤、洛南、山阳、镇安、柞水7个消防大队,其中消防大队设大队长、教导员（部分大队设副大队长）和若干名参谋组成,大队干部主要负责消防监督执法工作;

各县、市、区消防大队都设有1个消防中队,正连建制,隶属于消防大队,主要负责灭火和抢险救援工作。

近年来，年平均接警出动500余次，人均开展消防安全检查1000余次，且逐年递增，任务十分繁重，在支队党委的坚强有力领导下，SL全市连续17年无重大火灾事故，圆满完成各类急难险重抢险救援任务，多次被评为全省消防部队“三争优”先进支队。

3.2.1机构设置

SL消防局机关设有司令部、政治处、后勤处以及防火处等四个单位。

司令部是公安消防部队业务训练、执勤灭火、救援、行政管理的组织指挥部和参谋部，是消防支队的职能部，司令部的各项工作在党委和支队长的领导下进行工作，完成首长和上级交办的各项任务。

司令部下设警训科、秘书科两个职能科室；

政治处是所属部队政治工作的领导机关，在上级政治机关，同级部队党的委员会和政治委员的领导下，负责管理基层党的工作，组织进行政治工作；

后勤处是消防支队提供保障的职能部门，必须在支队首长领导下进行工作。

为部队正常生活执勤灭火等各种消防保卫任务的完成，提供后勤保障后勤处下设装备科、财务科两个职能科室。

防火处下设指导科、审验科、宣教中心三个职能科室。

3.2.2部门职能

（1）司令部，公安消防部队业务训练、执勤灭火、救援、行政管理的组织指挥部和参谋部，是消防支队的职能部，司令部的各项工作必须在党委和支队长的领导下进行工作，完成首长和上级交办的各项任务。

下设两个科室，分别是特训科和秘书科。

其中警训科是集警务、战训、工企作为一体司令部直接领导的职能科，必须在参谋长、副参谋长的领导下进行工作。

秘书科是司令部的职能科，必须在支队首长和参谋长领导下进行工作。

（2）政治处，所属部队政治工作的领导机关，在上级政治机关，同级部队党的委员会和政治委员的领导下，负责管理基层党的工作，组织进行政治工作。

政治处下设组教科、干部科、纪检督查科三个科室，具体开展以下六方面工作：

一是负责支队党委决议、决定的贯彻落实，负责党委自身建设的日常工作，负责部队党团思想组织建设；

二是贯彻执行党的干部路线、政策，做好干部的培训、考核、调配、任免、奖惩、复转、晋职、晋衔、提职、呈办干部的离退休等项工作。

三是做好官兵的思想政治教育和经常性思想教育工作，以及官兵科学文化和两用人才培训工作。

五是负责干部及士兵的婚姻和干部家属随军等工作。

六是组织开展部队的警营文化建设和双拥共建工作。

（3）后勤处，是消防支队提供保障的职能部门，在支队首长领导下进行工作。

后勤处下设装备科、财务科、基建科。

主要负责指导部队生产经营工作、开源节流、增资创新、搞好部队生产福利；

请领和管理部队行政、业务经费；

拟定消防车辆、器材装备的购置计划、分配、管理、维修和审批战斗车辆退役、更新工作；

负责部队营建及营房、营具的管理和使用，指导部队营区绿化工作；

负责部队的医疗卫生管理，开展防病治病工作；

管理和发放被装物；

管理部队粮秣，供应及各项后勤保障工作；

负责后勤干部和后勤各类人员专业技术培训。

（4）防火处，要依据《中华人民共和国消防法》和有关法律、法规规定从事防火监督工作和建设项目审核验收工作。

防火处下设审验科，指导科、火调科、宣传科、法制科等五个科室，全面负责处的所有工作。

审验科主要依据国家、省、市的有关规范、规定、规章，审批新建、扩建、改建工程及装饰装修工程项目，并在项目施工完毕后负责基建项目施工监督及竣工验收工作，此外还参与本地工程项目的设计方案论证，参与市级建筑设计评优和工程设计施工招标评标工作，参与编制城市总体规划，消防专项规划，审核小区改造和县、区所在地城市总体规划设计。

负责组织监督设计、施工、建设单位有关人员学习消防法规，指导设计单位执行消防规范。

指导科负责对全市消防监督工作实施宏观管理和指导，主要包括对列管单位开展消防安全监察和消防宣传教育，监督其整改火灾隐患；

按工作范围查处建筑工程违法、违章行为；

此外还对消防器材、设备的生产、维修、销售在规格、技术、质量方面实施监督。

火调科主要负责掌握火灾情况，进行火灾统计，并对火灾事故原因进行调查认定，追查火灾责