企业员工绩效管理工作问题浅析Word文件下载.doc

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通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系，创新业绩评价和分配激励机制，对各岗位员工形成有效激励，强化职业责任，切实通过绩效管理，提升部门和员工绩效，达到企业和员工的共同发展与进步。

　　一、自推行绩效管理以来，各岗位员工的言行发生的变化

　　第一，工作安排更为合理。

绩效计划的制定，把工作任务，工作重点，工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来，使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力，安排合理的工作量，避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象，工作安排更为合理，工作的劲头更足。

　　第二，工作没有了拖延。

绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上，这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。

要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划，同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结，对不能完成的员工要及时介入查找原因，帮助其完成，避免了工作的拖延。

　　第三，提高全员学习积极性。

一直以来强调的专业培训学习，对部分员工都带有一定的强迫性，时间久了部分员工没有学习的积极性，差距越来越大，结果是工作热情呈递减的趋势，工作不积极，绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平，部分对工作心不在焉的职工也有了危机感，工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数，看到自己的不足就得想法改进，去学习，去提高，否则分数低，奖金也会受到影响。

　　二、绩效管理运行中不容忽视一些问题

　　第一，制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。

在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面，应当充分考虑以上因素，结合企业实际制定合理的方案和管理办法，而不是直接选择最理想和最完善的。

绩效管理体系的完善必须经历一定的过程，循序渐进，急于求成往往适得其反。

　　第二，KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。

过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

　　第三，KPI指标并不是针对所有岗位都适用。

对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。

　　第四，指标中设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

月度履职指标的管理是针对短期的目标居多，考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。

　　第五，认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。

有些人需要具体的反馈，有些人则不需要；

有些人需要更多的沟通，有些人则不要。

当然，不相同的工作岗位，工作标准不可能都相同。

　　第六，忘了评估的目的在于提高，而不在于批评。

进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型，进行批评。

将员工进行比较，只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。

　　第七，沟通问题。

把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。

必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题，如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，考评周期期初、期中和期末，考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息，以实现既定目标和不断的改进提高。

　　三、针对以上问题，主要解决办法如下

　　第一，探索与改善，在实践中不断优化考核体系。

　　第二，通过宣贯、培训，逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。

　　第三，客观性原则。

应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位。

　　第四，坚持可比性原则。

对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。

　　第五，加强沟通。

在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的认可。

　　四、如何对员工进行有效的管理

　　目前，绩效管理工作虽已形成习惯，但绩效管理工作只有起点没有终点，如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来，建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统，采取既能有效激励员工，又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。

（一）选择科学合理的考核方法

　　绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。

信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；

效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

（二）公开化和及时反馈的原则

　　企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，做到整个评估过程的透明。

这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。

同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。

　　（三）建立考核申诉制度

　　考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；

二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。

因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

　　（四）提取指标需要遵循相应的原则

　　1、明确性原则。

应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。

绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。

只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。

　　2、细分化原则。

指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。

绩效管理应当自上而下完成实施。

企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。

　　3、可操作性原则。

指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。

　　4、界限清楚原则。

每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

　　5、少而精原则。

指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。

简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。

　　6、相对稳定性原则。

指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。

　　7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。

　　建立绩效目标明确，组织结构合理，过程管理可控，评价体系科学，适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制，形成符合企业实际的绩效管理长效机制，全面提升企业的整体业绩和管理水平，促进企业进一步发展。

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