民营企业员工培训情况研究论文Word下载.docx
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（3）人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才6
3、四川海底捞人力资源培训现状分析7
（1）培训观念落后7
（2）培训机制不健全，缺乏系统、性持续性的培训规划7
（3）培训效果评估不佳8
五、员工培训的改善建议。
8
1、转变观念，树立以人为本的培训新理念9
2、建立培训新机制10
（1）加强培训的针对性和科学性10
（2）建立不同层次人员的培训机制10
（3）改善培训方法11
4、对培训效果进行有效评估11
六、总结：
12
引言
近些年来，随着改革开放的深入发展，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。
尤其是进入二十一世纪，民营企业不论是从数量还是规模上都发生了质的飞跃。
在优厚报酬和广阔发展空间等待遇的刺激下，很多民营企业通过招募和选拔能录用到具有良好潜质的员工，但是由于工作环境，经营模式，企业文化等等方面的差异，企业无法保证这些新员工能迅速和持续的为公司带来良好的工作绩效，所以企业员工培训已成为不可避免的内容，且正受到企业越来越多的关注。
国内的一些例子，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训；
海尔“人人是人才”、“赛马不相马”、“海豚式升迁”等独特的培训模式；
联想推出其培训教材《风格与沟通》。
可见，国内企业的培训意识已经形成，培训市场已经开始成长。
中国企业培训研究工作随着中国经济的腾飞而逐渐发展，但由于种种原因，许多企业的培训工作进展不大。
本文在了解中国企业人力资源培训现状的基础上，找出了中国企业人力资源培训工作中存在的问题。
员工培训及其重要性
1、员工培训的相关概念
企业员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高，实现组织和个人的双重发展。
员工培训的目标可以从以下两个方面来考察：
从组织方面看，员工培训就是要把由于员工的知识、能力不足及员工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度；
从员工个人方面看，培训可以提高员工自身的知识水平和工作能力，达到员工自我实现的目标。
组织中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都渴求不断的充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发挥出来。
企业如能满足员工的这种自尊、自我实现的需要，将激发出员工深刻而又持久的工作动力。
经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。
随着科学技术的迅猛发展，知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的地位日益重要。
尤其是近年来知识经济的崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。
企业需要不断创新和引进新设备、新技巧、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。
美国《管理消息简报》发表的一项调查也显示:
由于企业对员工培训不够而导致的低程度技术正在毁坏本企业的竞争力。
一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷繁建立了自己的员工培训学院或大学。
也正是因为这些公司器重员工培训,信任知识是维持长期成功的根基,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。
总的来说,通过培训可以加强员工对企业决策的了解和履行能力,使员工了解企业的管理理念和先进的管理方法、技巧,不断提高企业的市场竞争力。
人类社会进入21世纪，管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。
韩国著名的企业家郑周永说：
“一个人，一个团体，或者一个企业，它克服内外困难的力量来自哪里？
来自它本身，也就是说来自它的精神力量，来自它的信念。
没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰，这是资本主义社会最朴素的法则。
”在激烈的市场竞争中，有越来越多的企业家发现文化因素的重要作用。
百事可乐深圳公司对员工抽样调查的效果表明:
有95%的员工经过三个月的培训,对满足客户需求更有信心了,对企业文化有了深入了解和认识;
有90%的员工对自己从事的工作表现满意;
有97%的员工愿意持续留在公司。
可见,培训不仅进步了员工的技术,而且强化了员工对企业文化和自身价值的认识。
三、我国民营企业员工培训现状
民营企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,在国民经济很多行业和领域有着突出优势,发挥着重要作用。
人力资源培训在民营企业的生存与发展中发挥着重要的作用。
我国民营企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限,其内部的人力资源培训的问题普遍存在,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
民营企业人力资源培训具有其特殊性,简单地套用大企业的人力资源培训模式是不可取的。
怎样找出自身的缺点并发挥相对优势,以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力,是民营企业在竞争中面临的严峻课题。
我国民营企业就业人员的教育状况：
民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业和外企还有相当的差距。
根据对广东民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧：
小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；
而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92%。
30-40岁占21.07%，两项合计占83.99%。
从上面的分析可以看出，我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低。
通过对广州市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。
一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。
大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。
有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。
民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。
而随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性。
培训目标并没有与岗位相联系。
培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。
培训并未与员工个人发展相联系。
缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
我国民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。
民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的我国民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。
在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。
目前，我国民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。
现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。
由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。
于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。
四、海底捞员工培训现状及分析
1、海底捞简介
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将“用心服务”作为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；
在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
十六年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工10000多人。
四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。
公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。
2、海底捞员工培训概况
四川海底捞餐饮公司多年来积极从事人力资源开发，注重员工教育培训，强化与员工能力建设。
在不断改进人力资源培训的同时通过把公司发展战略、员工培训需求和与员工绩效评估结合起来，并在此基础上制定培训计划，然后实施计划，最后进行效果评估作为一个体系，大大的促进了人力资源培训的发展。
在员工培训方面，海底捞公司首先明确了培训管理工作的任务，通过不断提升员工的能力和思考力，在设计培训体系的把深度激发和训练员工的思考力作为其人力资源培训的根本出发点。
四川海底捞员工培训的特点主要有以下几点：
（1）培训内容针对性强
根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。
例如：
【1】新员工培训内容——主要包括企业文化和价值观、行为规范、业务能力等。
【2】老员工培训内容——侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、管理能力的提高等。
（2）重视投入但不重视培训与开发效果评估
由于四川海底捞企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，却没有将精力放在培训的评估工作上，没有建立完善的培训效果评估体系。
培训效果考核方法较单一，有待改进。
（3）人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才
近年来，海底捞企业一直把培养高级管理、专业技术和业务人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，目前，海底捞的高级管理、专业技术和业务人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。
作为比较典型的民营企业的四川海底捞公司，其人力资源培训在市场激烈的竞争情况下，虽然在培训方针上快速地做出适应市场的调整和改进，但由于历史原因和受生产力发展水平的制约，人力资源的观念比较落后，在旧的培训机制下一直沿用传统的人力资源培训方法，使得培训效果往往达不到目标要求，于是又经常衍生出不同的问题，阻碍了其人力资源培训的发展。
随着民营企业体制改革的进一步实施，人力资源素质不高的问题也已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。
人力资源观念落后，人力资源素质不高，人力资源机制不健全已成为制约民营企业改革发展的“瓶颈”。
因此海底捞企业的当务之急是加强人力资源培训工作，开发出员工的最佳潜在的效能，为企业的生产、发展、创效奠定良好的基础。
3、四川海底捞人力资源培训现状分析
（1）培训观念落后
知识经济的到来，人力资源的培养与使用成为了企业人力开发一个永恒的主题。
企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段。
培训的重要性已成为众多企业的共识,对培训的重视在企业人力资源管理中正在不断得到体现。
四川海底捞公司的教育培训在该企业人力资源开发中做出了一定的贡献，取得过一些成绩，但面对人才竞争日趋激烈，新知识、新技术、新工艺不断涌现的今天，四川海底捞公司在人力资源培训方面的观念还比较落后。
（2）培训机制不健全，缺乏系统、性持续性的培训规划
四川海底捞虽然已经开始意识到了培训的重要，却仍未能做到把职工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,缺乏系统性的培训设计，而且在员工教育体系中尚存着填鸭式教育、应试教育,操作性、缺乏前瞻性。
“公共课程”培训教育制度不够完善。
凡新招聘录用员工必须经过产品知识、企业文化知识、职业道德等公共课程的培训学习，考核合格后才能进行岗位培训。
此方面制度虽然已经建立，但在执行力度上还需加大，制度还需进一步完善。
海底捞也存在培训方法单一的问题。
海底捞对人的培养是建立在师徒制传帮带基础上，比如，张勇是杨小丽的师傅，杨小丽是北京大区总经理袁华强的师傅，袁华强是林忆的师傅。
这四个人中除了张勇无师自通之外，其他三人脱颖而出，都得益于师傅的发现和培养。
他们都没有受过正规大学教育，而且都出身卑微，不怕吃苦，极其顽强、进取和自信；
不仅如此，都有很强的学习能力和领悟能力，是典型的能力不等于学历的例子。
他们是同类，同类自然容易理解和欣赏。
因此，他们一个带一个，相继成为海底捞管理骨干。
当海底捞变得越来越大，发展越来越快，目标越来越高时，一定需要越来越多的管理人才，海底捞还能继续靠这种师徒制传帮带吗？
毫无疑问，师徒制传帮带的优点是能够传神，并且简单。
但也有天然弊端，那就是容易走形。
如果每一代徒弟学到师傅的90%，到了第五代就变成59%（90%×
90%×
90%）。
现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。
而海底捞企业的培训方法单一，究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的方法也知之甚少，甚至有时候把培训等同于学校教育。
同时很多培训师也还习惯于单纯的讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
（3）培训效果评估不佳
培训效果评估是对整个培训工作的评价，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导晋升、岗位轮换和解聘决策。
它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步的培训计划的执行，比如：
它能让组织知道那些技术和能力目前已不适合但可以通过一些方法进行补救和开发，对所定计划及时进行调整和完善。
而对于一些好的培训方法，则得到相应的推广和普及。
而为民营企业的四川海底捞，虽然较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，企业却没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，训效果评估还很不健全，具体表现在：
往往只在培训结束之后发放调查问卷，收集受训人员对培训组织情况、却没有系统的进行应用反馈。
企业生搬硬套国外的评估模型，没有结合实际加以消化，评估手段单一，工作缺乏完整性，评估力量投入不足，也导致最终评估效果不理想。
经过调查，我国民营企业对培训的认识并非完全落后，对培训的投入也是逐年增多，但是由于社会背景，教育经历等原因，企业对员工培训的观念并不成熟，大多数民企都只是在做着部分的员工培训。
所以本文尽量从民营企业的总体状况出发，提出系统的、全面的建议。
1、转变观念，树立以人为本的培训新理念
造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。
所以，海底捞要在思想意识深处认识到员工培训的全面性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。
这首先就要改变原来陈旧的观念，树立全新的培训理念。
（1）企业竞争的核心是人才竞争，而培训可以帮助企业培养人才和提升企业整个的绩效系统。
素有“经营之神”之称的松下电器企业创始人松下幸之助，要求企业员工要牢固确立“松下电器企业是创造人才的地方，兼而制造电器器具”这样一种观念。
（2）培训支出并非是一项纯粹的成本费用，它更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。
日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本，并且是一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合算的投资。
（3）培训内容要与企业战略、组织文化相结合，也要与员工职业生涯和员工能力素质模型相匹配。
（4）学习已经成为知识经济时代学习型组织不可或缺的必需品，良好的培训机会和条件是企业给予员工的一项奖励，这不仅对企业员工招聘和配置提供了支持，也是吸引、激励、留住人才的策略之一。
因此，如何从战略高度去认识员工培训，也是民营企业在激烈的市场竞争情况下提高其竞争力，保持产品市场份额和市场占有率的前提条件。
在政治经济高速发展，市场经济主导的情况下，以人为本无可厚非地成为了现代管理的共同理念和发展趋势，现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人”的发展过程，当今发达国家成功的经验总结重视对人的管理，人才素质的能力导向已成为一种世界潮流，世界进入了“能力主义时代”。
随着社会主义市场经济的发展，民营企业改革的不断深化，“以人为本”的管理思想也已经逐步得到民营企业的普遍认同。
因此，企业必须抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物”转换到管“人”，在企业营造人才辈出，人尽其才，才尽其用的局面，最大限度地调动和发挥人才的积极性，确保企业在市场经济的大潮里，乘风破浪，不断前进。
海底捞的人本观念还是做的比较好的，同时，海底捞应认真借鉴其它民营企业的成功经验，高度重视员工的职业培训和终身教育工作，并使其作为企业的发展战略，抓好人才的再教育，鼓励各类人才将在职培训和继续教育贯彻于人生始终，通过不断学习充实自己并能够发挥所长，真正成为实现企业战略目标所需的“有用的人”。
只有这样才能在这极富竞争的时代保持自身的竞争优势，进而保持企业的竞争优势。
2、建立培训新机制
培训不是解决组织所有问题的灵丹妙药。
然而，使员工具备相应的知识和技能，并促使他们发挥各自的能力，这对组织而言是极为重要的。
因此，对于培训，不仅要有观念及态度上的对策，还要有相关的机制上的对策实施，来保证员工培训的顺利实施。
民营企业最容易忽视的就是对员工的培训与发展的关注，这也是民营企业人才流失的原因之一。
对于民营企业来说，应从企业的长远战略发展入手，在建立培训新机制的过程中，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
因为，对员工进行战略性的培训是组织资源的明智投资。
新机制的重点有
（1）加强培训的针对性和科学性
注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。
新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重培训内容。
企业的培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。
主要内容包括如下：
【1】思想意识的培训。
培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。
【2】要注意时效性，及时调整培训内容。
及时跟进最新技术的发展。
培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。
（2）建立不同层次人员的培训机制
要建立不同层次人员的培训机制，也就是要加强人力资源培训的系统性。
包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。
员工培训并非仅仅针对新员工和一线的工作人员，还包括中高层管理者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。
员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求。
如果能进一步发展，把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话，那么企业员工培训的工作进展会顺利些。
这就要求企业注重对员工培训的全方位性。
而员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。
海底捞在进行人力资源培训时，只有坚持员工培训的全程性，才有利于增强员工的归属感，提高员工的稳定性。
（3）改善培训方法
培训有三个基本目的：
传授技术技能；
传授工作过程或程序；
传授专业和人际交往技能。
要实现这三个目的，就需要通过一些具体的方法和手段，人力资源培训方法的选择和实施是非常重要的一步。
随着培训理论的不断发展和培训实践的不断深入，各种培训方法日渐成熟。
在企业培训中，培训方法的应用和选择是决定培训效果的一个重要环节。
传统的培训方法可分为以传授知识为主的培训方法，以开发技能为主的培训方法和以改变态度和行为为主的培训方法三大类。
那么在科学技术的快速发展，即使更新速度越来越快，民营企业如何通过拓展培训的内容，在灵活运用培训方法的基础上，进一步创新和丰富培训方法，将在越来越复杂的管理进程中占据非常重要的作用。
所以，民营企业只有针对不同的培训对象和不同的培训内容，选用相应的培训方法，才能切实达到企业培训的目标，收到较好的培训效果。
4、对培训效果进行有效评估
培训效果评估是检验培训活动成败优劣的手段，是检验培训效益的标准。
培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的标准。
培训效果是培训工作的生命，不能保证有效的培训最终只是流于形式。
因此，企业必须从战略的角度来看待培训有效性评估问题，以建立一套完善的培训有效性评估体系。
目前，各民营企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强，并逐步在实践上取得了好的效果。
但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点，民营企业在今后的实践中还应注意以下问题：
（1）要从企业战略角度去看待这项工作，进一步提高必要性认识,建立符合企业自身发展情况的培训有效性评估体系，并形成制度，最大限度地保证评估的科学性、连续性和完整性，推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
（2）培训有效性评估的策划应该与培训项目的策划同时进行,这样既可使评估及时开展,又可使培训信息得到最大程度的收集,还可起到前馈控制的作用。
（3）培训有效性评估要覆盖培训的全过程，强调全方位开展。
（4）在操作过程中，要着重解决培训有效性评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题，注意方法策略和评估评估时机问题，尽量做到公正、公平、公开、时机恰当。
（5）建立一支熟悉培训业务、具有培训及评估经验的专家队伍,并对专家进行培训,以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。
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