人才测评报告Word格式文档下载.docx

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职场之“态”

员工流动成为一种普遍现象

调查中，超过三分之一（35.59%）的企业2013年的员工离职率为20%以上,即每五个员工当中至少会有一人离职。

还有6.21%的企业表示在2013年的员工

离职率达到50%^上。

超过八成（83.62%）的员工都有过主动离职的经历，近三分之一（29.31%）的员工曾经主动离职过三次以上。

企业员工禹职率

员工主动為职次数

员工和企业之间关系难逃“五年之痒”

此次调研中，超过八成（82.46%）的企业表示本企业员工的平均工作年限不超过五年，与之同时，超过八成（83.51%）的员工表示在同一家企业的工作时间通常不超过五年。

企业和员工表示的平沟工作年限

“三年”成为职业稳定性的时间标志

此次调研中，超过一半（54.80%）的企业和近六成（59.91%）的员工都认为在同一家企业能够工作满三年就是职业稳定性高的一种表现。

职业稳定性的时间标志

企业之“困”

员工流失增加了企业经营成本

此次调研中，超过四成（40.11%）的企业在一个岗位上平均的招聘成本（包

括招聘网站账号的购买、测评账号的购买、购买中介服务等费用）为4000元以

上。

除了招聘成本这类直接成本外，员工流失还会带来较高的间接成本。

超过六成（61.02%）的企业在一个岗位招聘上，需要花费1至3个月的时间，这期间，员工离职造成的企业生产运营效率的损失更是难以估计。

企业平沟招聘时沏

企业表示招聘到合适的员工并不容易

此次调研中，超过三分之一（38.42%）的企业表示招聘到合适的员工并不容

企业招聘难易程度

■非常容易■比较容易

■一般

■比较不容易

非常不容易

为了降低离职率，越来越多企业测评职业稳定性

此次调研中，超过七成（72.88%）的企业已经将员工职业稳定性作为招聘时重要考虑因素。

职业稳定性重要程度

作齿重要筛选标准

25,99%

作为主要考虑因素之一

46.89%

作为辅助参考因素

22.60%

几乎不老察职业稳定性

■4.52%

职业稳定性，企业想说“测你不容易”

面试是企业测评职业稳定性的主要方式，超过六成（64.50%）的企业采用这

但是，只有四分之一左右（28.40%）的企业认为现有测评职业稳定性方法的

效果好。

企业认为现有测评方法主要依靠主观判断，缺乏客观评价标准，是影响

测评效果的主要因素。

现有测评方法有效性

效果非常好■效果比较好效果一般■效果比较差效果很差

影响测评效果因素

解决之“道”

转变观念，树立人力资源多元化管理理念

适当的人才流动能够激发企业的活力，优化企业的人力资源配置，提升企业的生产效率。

但是，人才流动频率过高，特别是核心人才的流失会增加企业在生产经营上的成本，影响企业的竞争力。

因此，不少企业通过改善企业福利待遇、加强员工培训学习、进行企业文化宣导等方式以实现人才的保留。

但这些传统的做法在实际中的效果并不好。

一方面，部分企业存在一定的盲从性，其他企业采用了一定方式降低了员工离职率，这些企业会不加辨别的照搬过来。

另一方面，人的需求是存在差异的，上述那种针对所有人的“一刀切”的留人方式难以有效满足人才多样化的需求。

出现以上问题，归根到底，还是企业的管理理念上的问题。

在传统的人力资源管理当中，企业更多关注的是企业对人才的需求，即企业需要什么类型、特点、专长的人，较少关注到人才对企业的需求，即人才需要企业提供什么样的薪酬待遇、组织氛围、发展前景。

随着企业间对人才争夺的加剧以及新生代员工逐渐成为职场主力，传统管理理念已经难以适应当前人才管理的现实需要。

此次调查发现企业提供的环境、氛围、条件和待遇等方面没有满足员工的需求，是员工离职的主要因素。

超过九成的企业（95.48%）和员工（97.41%）认为企业因素（例如：

薪酬福利、培训、晋升、工作地点、组织氛围等与企业相关的因素）是成熟人才主动离职的主要影响因素。

因此，企业需要及时转变观念，树立以人为本，以需求为源，以共同成长为目的人力资源管理多样化的理念，通

影响因素企业角度员工■企业

过推动企业发展，使个人在企业发展的过程中得到全面发展，也通过满足企业和个人两方面需求，为企业和个人的发展注入动力。

企业因素

劳动力市场因素

牛人心理因素

人口学特征

■其他

识别需求，满足核心人才需求

满足人才多样化需求的前提是识别人才的需求。

此次调查发现员工需求具有以下特点：

1.钱不是影响员工离职的唯一因素

此次调查中，由企业和员工分别对影响成熟人才离职的企业因素进行了1

到5分的评分，得分越高表示该因素的影响越大。

企业认为影响最大的十个因素中，有四个因素都与薪酬有关，包括工资低于

市场上的平均水平（4.02分）,报酬增长速度缓慢（4.00分）,薪酬缺乏内部公平性（3.92分），报酬增长幅度小（3.82分）。

影响為职的企业因素一企业角度

员工认为影响最大的十个因素中，有四个因素都与价值感获得有关，包括难以从工作中获取成就感（4.19分），工作涉及到了有违自己良心的事情（4.13分），在企业中受到了歧视（4.05分），没有在企业中获得应有的尊重（3.88分）o员工评出的影响因素当中，只有两个与薪酬相关，包括报酬增长速度太过缓慢

（3.88分），工资低于市场上的平均水平（3.86分），并且员工对薪酬因素的评分排名相对靠后。

第响厲职的企业因素一员工角度

由上可见，企业更倾向于将成熟人才离职的原因归为薪酬因素，但实际上，

员工认为成熟人才离职的原因更多是因为没有从工作中获得价值感，“钱”并不

是导致员工离职的唯一因素。

2.新生代员工更为看重价值感的获得

此次调查中，由“85后”员工和“85前”员工分别对影响成熟人才离职的企业因素进行了1到5分的评分，得分越高表示该因素的影响越大。

“85后”的员工认为影响最大的十个因素中，有三个因素都与价值感获得有关，包括难以从工作中获取成就感（4.18分），工作涉及到了有违自己良心的事情（4.18分），在企业中受到了歧视（4.04分），并且这三个因素的得分排在前三位。

影响离职的企业因素——85后员工

健康出现了问题

难以从工作中获取成就感工作涉及到了有违自己良心的事情付出没有得到相应回报在企业中受到了歧视报酬増按速度太过缓慢获得的工资低于市场上的平均水平不认同上级的领导风格

85前的员工认为影响最大的十个因素中，只有两个因素与价值感获得有关，包括难以从工作中获取成就感（4.54分），没有在企业中获得应有的尊重（4.46分）。

影响鳥职的企业因素一跖蘭员工

难以从工作中荻取成就感付出没有得到相应回扭

难以从企业中获得工作安全感義得的工资低于市场上的公平水平报酬增长速度太过缓慢绩效没有得到正确评估

没有在企业中获得应有的尊重工作与生活发生了冲突企业的分配方武缺乏公平性企业的薪酬缺乏内部公平性

由此可见，相比于85前员工，85后员工更为在意价值感的获得。

目前，85后员工逐渐成为职场生力军，他们成长在改革开发后，以独生子女居多，在物质方面的压力已经没有上一代人那么大，他们更为关注自我价值的实现，“钱”已经不是他们在做出工作选择时的唯一因素。

当然，满足员工的需求并不意味着满足所有员工的需求。

企业要从企业战略出发，识别企业的核心人才，基于所拥有的资源和条件，适当满足核心人才的需求。

对症下药，选用好人才

1.把好“入口关”，选对人

企业在招聘的时候，除了要评估候选人是否能够符合企业的期许外，还需正确评估企业是否能够满足候选人对于企业的需求。

目前，企业HR通常通过面试

的方式了解候选人对于企业的需求，这对面试官的要求较高，同时，较为依赖面试官的主观判断，缺乏客观的评价标准，影响测评的效果。

建议企业一方面加强面试官的面试技巧培训，提升其面试技能，同时，建立职业稳定性的客观评价标准，减少面试官的主观误差。

另外，此次调查中，超过半数的企业和近六成的员工都认为个人心理因素也是造成员工离职的重要因素。

在对影响员工职业稳定性的个人心理因素的调查中发现：

消极、浮躁、适应力差等心理因素对员工职业稳定性有影响。

此次调查中，由于企业和员工分别对员工离职产生影响的个人心理因素进行了1到5分的评分，得分越高表示该因素的影响越大。

企业和员工评出的排在前三位的心理因素都为心态消极（员工难以发现事物的积极一面，心态较为消极），心态浮躁（员工的心态浮躁，做事情眼高手低），适应性差（员工的适应能力较差，难以快速适应环境）。

因此，建议企业在筛选候选人的时候，增加对其心理因素的测评，全面评估候选人的职业稳定性。

影响离职的个人心理因素

2.识别核心人才需求，留住人

人才的需求是一个变化的过程，不同的阶段和时点，需求不同。

因此，企业在选对人的同时，要对人才的需求，主要是核心人才的需求进行持续的追踪，定期评估核心人才的需求，以便尽早觉察核心人才的离职动向，从而尽快采取措施保留人才。