人力资源管理题库试题Word文档格式.docx
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C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
12.人本管理的核心是（）。
A.以人为本B.效率第一C.用户至上D.质量第一
13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）
A．能动性B．时效性C．双重性D．社会性
14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（）
A．生理需要——交往需要——安全需要——尊重需要——自我实现需要
B．生理需要——安全需要——尊重需要——交往需要——自我实现需要
C．自我实现需要——安全需要——尊重需要——交往需要——生理需要
D．自我实现需要——尊重需要——交往需要——安全需要——生理需要
15．薪酬体现的是人力资源管理功能中的（）功能
A．获取B．整合C．保持与激励D．开发
16．人力资源培训主要体现的是人力资源管理功能中的（）功能
17．绩效考核主要体现的是人力资源管理功能中的（）功能
A．获取B．整合C．控制与调整D．开发
18．经济学家将（）称为第一资源。
A.财力资源B.人力资源C.物力资源D.信息资源
19．现代人力资源管理的内容应（）
A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心
二.、判断题
1．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
2．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性。
强调“以人为本”的理念。
3．“社会人”的假设来自于霍桑实验。
4．非正式组织通常是有利于管理措施的推行。
5．视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源管理的视角。
6．中型组织中人力资源部门经理不是很重要。
三、名词解释
1.人力资源：
2.人力资源管理：
四、简答题
1.简述人力资源概念的内涵。
2.简述人力资源的特性。
五、论述题
1.论述人力资源管理，对于一个组织的作用。
六、案例分析题
1.贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？
你想采用什么样的激励手段和管理方式？
项目二工作分析
一、单项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案）
1.（）是设置岗位的基本原则
A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗
2．由一项或多项任务组成的活动叫做（）
A．职责B．职位C．岗位D．工作族
3．由一项或多项职责组成的恰好满足一个人工作量的与任职人员一一对应的是（）
4．由一个职位或几个相同职位组成的是（）
A．职责B．职业C．岗位D．工作族
5．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
6．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
7．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（）
8．实质上的岗位关系中最正确的（）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系C．有限的工作关系D．上下级关系
9．访谈法的优点是（）。
A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低
10．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
11．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（）
二、判断题
1．一岗多人是不规范的管理现象。
（）
2．工作分析是薪酬设计的基础。
3．问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息。
4．工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低。
5．有限的工作关系要优于僵硬的工作关系。
1.职位分析：
2.职位
3.职务：
1.工作分析可以提供哪五个方面的信息？
2.简述工作分析的基本原则
3.简述工作分析的主要方法？
4.职位说明书包括哪些部分？
1.论述工作分析的基本步骤。
项目三人力资源规划
1．配备规划保证了组织内人员的（）。
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
2．晋升规划保证了组织内人员的（）
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
3．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（）
A．组织的吸引力B．组织现有的人力资源存量
C．员工的自然损耗D．组织内部人员流动的强度
4．提高工资水平有助于解决人力资源（）
A．供大于求B．供小于求C．结构不平衡D．总量平衡，结构不平衡
1．人力资源需求预测可以分为外部需求预测和内部需求预测。
2．人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测。
3．人力资源总量平衡结构必然平衡。
4．运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
1．人力资源规划：
1.简述人力资源规划的作用。
2.人力资源需求预测的考虑因素
五、案例分析题
1．某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。
但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。
一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。
尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
问题：
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？
项目四人员招聘
1．下列哪项不是人力资源招聘的重要性（）。
A．是组织保持人员新陈代谢的必要手段
B．是改变组织人员结构的根本出路
C．是现实人力资源管理各环节的入口
D．是开发现有人员潜在能力的重要手段
2．下列哪个招聘环节所面对的人数最少（）。
A．录用B．试用C．招聘测试D．求职申请
3．处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段（）。
A．招聘准备阶段B．招聘核心阶段C．招聘收尾阶段D．招聘反馈阶段
4．下列哪一项是内部招聘渠道的优点（）。
A．那些没有得到提拔的应征者会不满，因此需要做解释和鼓励的工作
B．当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，这使新主管不容易建立领导声望
C．很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者，然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间
D．上级对内部员工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比较保险
5．哪一种招聘渠道成本最高（）。
A．职业介绍机构B．招聘广告C．员工推荐D．猎头公司
6．北京市职业介绍中心属于（）主办的职业介绍机构。
A．人事部门B．劳动部门C．行业D．社会团体
7．按（）标准可以把面试分为单独面试和群体面试。
A．标准化程度B．实施方式C．进程D．成本
8．下列哪个招聘环节所面对的人数最多（）。
9．下列哪一项是内部招聘渠道的缺点（）
A．当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，这使新主管不容易建立领导声望
B．上级对内部员工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比较保险
C．提拔内部员工以提高所员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑
D．得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高
10．下列岗位类型中，招聘周期最长的是（）
A．销售人员B．经理和主管人员C．办公室文秘人员D．操作员工
11．设计招聘方案属于招聘程序的哪个阶段（）。
12．用人决策属于招聘程序的哪个阶段（）。
13．签订劳动合同属于招聘程序的哪个阶段（）。
14．按（）标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。
1．对于用人组织来讲，应聘者的对企业的认同度比其专业知识水平更重要。
2．外部招聘是改变人员组织结构的根本出路。
3．招聘面试所面对人数要多于求职申请的数量。
4．当组织出现岗位空缺时，组织一般优先考虑外部补充机制。
5．当用人单位缺乏招聘经验时最好采用广告招聘的方式。
6、员工推荐的方式具有容易形成小利益团体，妨碍管理的缺点。
1．招聘：
2.内部员工推荐：
1.简述人力资源招募的三种战略。
2.简述人力资源招募工作的基本程序。
3.简述内部员工推荐的优点。
1.论述人力资源内部招募的优缺点。
2.论述人力资源外部招聘的优缺点。
小C的不满
小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。
小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。
面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。
前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。
可是一俟人事通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。
当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。
现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。
可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。
这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。
小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。
但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。
面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。
（1）公司的问题出在哪方面？
（2）小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响？
项目五员工培训
1．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?
A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会
B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感
C．提高组织和个人绩效
D．使员工能够胜任工作职责的要求
2．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?
A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘
3．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?
A．高级管理人员B．专业技术人员C．督导管理人员D．操作人员层
4．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。
A．基础知识教育B．专业知识培训开发
C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发
5．任何人力资源培训开发都产生于某种（）的需要之上。
A．市场、组织及人员B．产品、顾客及人员
C．组织、工作任务及人员D．社会、市场及企业经营
6．人力资源培训开发的实施步骤中，与人力资源培训开发能否获得成功关系最大的是（）。
A．人力资源培训开发时间和地点的选定考虑是否充分
B．人力资源培训开发用具及相关材料准备得是否充足
C．人力资源培训开发教师的素质和能力
D．是否切实做好了人力资源培训开发的评估
7．在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑（）。
A．各项人力资源培训开发活动所需经费
B．各项人力资源培训开发活动所用设备器材的成本
C．辅助人员的津贴和差旅费用
D．人力资源培训开发部门员工的工资
1．教育更多是非职业性的，而培训总是与职业需要密切相关。
2．人力资源培训与薪酬管理有直接的关系。
3．对决策管理层应着重进行专业知识、业务技能、工作态度的培训。
4．商业培训属于内部培训。
5．培训评估的最高标准是最终价值评价。
1．培训：
2.在职培训:
3.员工开发：
1.简述培训对组织的作用。
2.培训开发的步骤有哪些？
3.培训计划通常需要包括哪些因素？
4.员工开发包括哪些主要方法？
1.论述新员工培训开发的主要目的和基本原则。
如何使培训更有效？
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看。
而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对所讲内容做了认真的记录和整理。
但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显昀变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
请回答：
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？
为什么？
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
项目六绩效管理
1．由同事进行绩效评价的优势是（）。
A．对下属的表现较为熟悉
B．对评价的内容较为熟悉
C．有助于防止个人偏好问题
D．可以有效地预测出此人将来能否在管理方面成功
2．不能为员工提供有益的反馈信息的考核方法是（）。
A．员工特征导向的评价方法B．员工行为导向的评价方法
C．结果导向的评价方法D．客户导向的评价方法
3．下列哪项人力资源管理环节处于“瓶颈”位置（）
A．人力资源规划B．人员招聘C．绩效管理D．人员培训
4．绩效管理的正确步骤是（）
A．绩效计划——绩效实施与管理——绩效评价——绩效反馈
B．绩效实施与管理——绩效计划——绩效评价——绩效反馈
C．绩效计划——绩效实施与管理——绩效反馈——绩效评价
D．绩效计划——绩效反馈——绩效实施与管理——绩效评价
5．绩效计划中的执行与技术机构是（）
A．组织中的决策层B．人力资源部门C．各级直线上级D．员工本人
6．绩效计划中的主体机构是（）
A．组织中的决策层B．人力资源部门C．各级直线上级D．员工本人
7．观察员工工作绩效位置最佳的是（）
A．直接主管B．同级同事C．员工本人D．下级
8.有助于有效预测被评价者在未来能否在管理方面获得成功的是（）
9．改进时最有动力的评价主体是（）
A．直接主管B．同级同事C．员工本人D．下级
10．可以用以对企业管理者的风格进行诊断的评价主体是（）
11．目标管理法的操作步骤是（）
A．P-A-C-DB．P-D-C-AC．P-C-D-AD．C-D-A-P
12．绩效考核的中坚力量是（）
A．人力资源部B．总经理C．工会
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