我国企业人力资源管理存在的问题及对策.docx
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我国企业人力资源管理存在的问题及对策
目录
摘要1
关键词1
1、企业人力资源管理概述2
1．1人力资源管理2
1.2人力资源管理在企业管理中的重要性2
1.3人力资源管理在企业管理中的意义3
2、我国企业人力资源管理存在的问题3
2.1我国人力资源管理起步晚、技术落后、引进学习和吸收本领不够3
2.2企业中原有的思想观念难以改变4
2.3人力资源管理机制不健全4
2.4企业文化不健全5
2.5人力资源招聘缺乏科学性5
2.6职位分析不到位导致人与岗位不匹配5
2.7人员在培训中缺乏系统有效的模式6
2.8绩效考核和薪酬管理难以做到统筹相互影响6
2.9企业人才流失严重7
2.10人员激励机制不健全7
3、解决企业人力资源管理现存问题的对策7
3.1坚持改革开放的道路，做到低起点、高速度的发展7
3.2弃其糟粕，取其精华8
3.3努力发展健全人力资源管理机制8
3.4健全企业文化9
3.5招聘过程中坚持内外结合的方法9
3.6做出正确的职位分析10
3.7综合企业目标、作出正确的培训10
3.8把绩效考核列入到薪酬管理的参考标准中10
3.9留住人才，减少流失11
3.10健全人力资源激励机制12
4、结束语12
参考文献13
谢辞14
我国企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：
我国是一个人力资源大国，但却不是人力资源管理的强国。
进入二十一世纪，随着各种机会与竞争的出现，在企业中对人的管理也越来越越明显。
随着我国和谐社会的倡导，企业中也开始对人力的重视，在企业中大力倡导以人为本，把人作为一种有生力量。
但由于在长期思想的错误指导下，企业中对人力的认识存在偏激。
在企业中对人力资源管理机不健全，尤其是在一些中小企业中，由于种种原因导致人力资源管理机制不健全，对人力资源管理的内容不了解，只是把人力资源管理简单的认为是对人的管理，而不是把人和事有机的结合起来。
在我国企业人力资源管理中的职位分析、员工招聘、员工培训、人员配备、员工考核、员工激励和薪酬与福利管理方面存在着大量的问题，不能协调有序的管理。
最终导致企业中人才的大量流失。
由于我国是一个发展中国家，企业中的人力资源管理也在初步认识到自己的不足。
本文就我国企业人力资源管理中经常出现的一些问题做出了简要分析以及提出的治理方案。
关键词：
人力资源；人力资源管理；人员招聘；人员激励；人员考核
1、企业人力资源管理概述
1．1人力资源管理
1.1.1人力资源
人力资源就是在一定的时间空间内能够为一定的组织创造价值的人的智力和体力的集合
1.1.2人力资源管理
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.2人力资源管理在企业管理中的重要性
随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来全方位的冲击和挑战。
以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。
一个企业要想把握这难得的发展机遇、赢得挑战，最关键的就是要解决好人的问题，健全有利于发挥人才积极性和创造性的激励机制，这已成为众多企业的共识。
但目前许多企业的激励机制普遍不够完善，如何建立有效的人力资源激励机制，是我国企业面临的一个现实而紧迫的问题。
针对我国加入WTO，推进了全行业的体制改革，这不可避免的会引发各个行业内部全方位的更高层次的激烈竞争，所有企业都难以回避。
为了在竞争中立于不败之地，各个企业必须打造自己独具特色的核心竞争力，在这一过程中，人力资源管理将发挥不可替代的主导作用。
在各个行业进行内部机制改革的过程中，部分企业的人力资源管理显现了相当多的与当前企业面临的市场形势不适应的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，将在今后相当长的一段时间内制约我国企业的改革和企业的健康发展。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：
他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
总之，现在人力资源在经济发展过程中的作用远远大于过去那种只把人当做一种工具，现在是人性的社会，在企业中更注重人力的主动性和能动性，所以人力资源管理在企业的管理层次中的到了很大的提高。
只有当这个企业坚持“以人为本”时，这个企业将会利于不败之地。
1.3人力资源管理在企业管理中的意义
通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性，培养全面发展的人；人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一切为了人本身的发展。
2、我国企业人力资源管理存在的问题
2.1我国人力资源管理起步晚、技术落后、引进学习和吸收本领不够
进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。
我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。
2.2企业中原有的思想观念难以改变
在很多企业中仍然存在着错误的思想观念，把人当作机器，认为人身上有着无穷的力量，只有想不到没有做不到。
始终强调个人服从组织，服从事业的需要，而且很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本则是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要因素。
而且认识组织得以生存和发展的第一的决定性的资源。
我们现在人力资源就是围绕人这一因素，为他们创造一切可以展示他们才华的条件，为他们提供各种各样的机会，是每个人都能在和谐的环境中尽其所能，以人为核心的管理就是尊重人关心人，以人为核心的管理就是树立为人民服务的观念，党组织内的员工受到尊重时，他们就会把自己当作组织的主人，在工作中是否有积极性或积极性有多高，对其能力的发挥程序至关重要，我们知道人的能力只有在工作中才能得到证明。
2.3人力资源管理机制不健全
有很多企业尤其是一些中小企业，由于受资金或企业规模的限制，没有独立完善的人力资源部或专业的人力资源管理人士，而是由经理部或行政部说了算，造成职位混乱，进而不能分清各自的分工。
随着公司的规模不断扩大，有些企业把一部分人分离出来组成人力资源部，可他们的思想还没有改变，还不能完全独立，形成自己的管理思想。
我国企业在的时间较长里，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。
还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育，没有从长远的角度为企业培养人才，储备人才，没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资，只是考虑到了企业眼前的效益。
许多企业也制定了人力资源管理的制度，并试着贯彻实施。
但从内容分析来看，大都是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作分配方面对员工加以限制，而不是以人为本，如何充分调动员工的积极性和主动性出发，来规范企业和员工，以求员工的发展和企业目标的实现。
尽管许多员工心存不满，但由于我国是一个人力资源丰富的国家，员工还是不得不接受这些制度。
所以我国企业人力资源管理中存在者很大的强制性。
2.4企业文化不健全
所谓企业文化就是经过长期实践而形成的具有本企业特色的，并被我们广大员工所接受的处事风格、环境习俗、思维方式、行为准则、价值观念、精神境界的集合。
就我国现阶段而言，脱离了制度、局限于党群系统、停留在思想领域的所谓企业文化不过是一种表面的、虚幻的、主观的文化现象，要使其真实起来落实下去，必须从制度人手、从执行人手。
高雅的语言未必源于高尚的心灵。
实践才是最有感召力的旗帜，企业文化要内外兼修，须以理念为内心要约和指南，以制度为外部规范和保障，自律与他律结合，先把优秀的理念转换为企业的制度、流程和职工的具体行为，而后理念才能成为制度的升华，行为规范才能成为文化规范。
要建立完善制度体系，必须通过长期的制度约束和习惯养成。
抵消排斥反应，把价值观、宗旨、信念内化在头脑里，外化和固化在行为中，使之联系起来、统一起来。
形成长效机制。
逐步进入一种高度统一的自觉的能动的精神状态，创造企业文化的新境界。
企业文化建设的许多问题相互交织，不是仅仅靠”老板”层就能够解决的，也不是短时期内能够解决的。
我们寄希望于理论界、企业界，更期盼真正的现代企业制度。
2.5人力资源招聘缺乏科学性
人力资源管理实际操作的起点是人力资源招聘工作,做好招聘工作,为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。
而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。
主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。
2.6职位分析不到位导致人与岗位不匹配
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。
企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
2.7人员在培训中缺乏系统有效的模式
通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
由于知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。
员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。
而我国的企业员工培训工作存在着大量问题。
例如培训观念风险。
观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识，如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着培训的开展。
培训缺乏战略指导没有进行培训需求分析。
公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。
培训内容不够全面。
公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。
人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。
选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。
即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。
这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。
缺乏系统的培训管理制度，没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不会积极主动的参加培训。
2.8绩效考核和薪酬管理难以做到统筹相互影响
绩效考核是指在一定时间内科学动态的衡量员工的工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，进一步激发员工的积极性和和创造性，提高员工的工作效率和员工素质。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
在很多企业中只是把绩效考核作为一种形式，并没有把绩效考核和薪酬管理联系起来，只是二者相互独立。
2.9企业人才流失严重
在很多企业由于社会、企业、个人等因素的影响，造成人才的大量流失。
很多企业认为在中国最多的就是人，并不注重人才的保持。
整个社会的价值观念和整体观念并不认为人才流失对企业会造成影响，加上现在劳动力的供过于求，更使企业不担心得不到人才，担心的是得不到好的人才。
在企业中没有强烈的文化气氛，使员工不能形成对公司的强烈认同感，有些企业工作环境条件差、薪酬福利不能满足员工的需求，再加上员工需求层次的不断提高，员工对外界信息的了解，致使企业成为一个培训机构，扮演了一个为他人做嫁衣的角色。
2.10人员激励机制不健全
激励方式单一，缺乏文化和精神激励。
目前多数企业由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制。
因此没法挖掘员工内在的精神动力，不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。
3、解决企业人力资源管理现存问题的对策
3.1坚持改革开放的道路，做到低起点、高速度的发展
20世纪70年代，中国坚持改革开放，国企的改革，民企的兴起，外资企业的进入。
引起了我国对人力资源管理的需求，大量的西方国家的人力资源管理理论和实践被引进中国。
随着中国加入WTO,中国与世界的交流与沟通增加，大量的外资企业进入中国，人力资源管理的理念之间进入人心，加上大量的著名的国际人力资源管理咨询公司的进入和国内人力资源管理咨询公司的大量涌现，这些都给中国人力资源管理提供了一个告诉发展的平台，我们要抓住这个大好时机，在企业中加大对人力资源管理的投资，吸收国外先进的管理水平，做到低起点高速发展。
逐渐做到把人当作一种资源，一种有生力量。
3.2弃其糟粕，取其精华
上世纪60年代后，随着现代企业发展环境的变化和市场竞争的日益激烈，传统人事管理开始向现代人力资源管理转变。
围绕提高核心竞争力、实现发展战略目标，我国企业应大力推进人力资源管理改革与创新，逐渐形成了一套比较成熟的管理方法。
进入21世纪，经济全球化迅猛发展，现代企业人力资源管理也随银行业经营管理的新变化衍生出一些新的特点，呈现出国际化、人本化、制度化、资本化、网络化的趋势，在理念、内容、方式、手段上发生了新的变革。
在管理理念上，强调以人为本，认为人力资源是一切资源中最宝贵的财富，越来越重视人力资源的整体开发和组织文化建设；在管理内容上，注重开发人的潜能，强调激活人力资源，为员工的成长和实现自身价值创造条件；在管理方式上，重视市场在人力资源配置中的基础作用，强调通过市场方式实现人力资源的优劣组合、调整和运作，管理方式更加多元化和人性化；在管理手段上，更加依赖先进的人力资源信息系统，及时、便捷、准确地提供决策依据，不断实现科技化和网络化。
为应对知识经济时代的挑战，适应市场经济环境变化和行业快速发展，现代企业人力资源管理只有不断顺应新的发展趋势，大力进行改革与创新，才能立于不败之地。
3.3努力发展健全人力资源管理机制
在企业中加强人力资源管理的教育，按照国家的法律制度，逐渐健全公司的管理层次和分工，各有分工，各司其职。
把人力资源管理作为一个独立的部门分离出来，选一部分能为公司尽职尽责的人员组成自己的人力资源管理小组，尤其是那些没有能力成立人力资源管理部门的中小企业，只有这样，才可以使公司具有更强的竞争力。
这样，岗位分析、员工招聘、员工培训、员工绩效考核、员工激励、薪酬管理等，才可以更好的统筹安排，为公司在这样的一个激烈的环境中立于不败之地。
在外界看来这样的公司更具有实力。
3.4健全企业文化
首先，根据企业的需要和目标进行分析，从企业文化现状的外部和内部两个方面展开，然后进行企业文化现状总结。
外部因素的影响可以主要从社会文化状况、传统文化影响、地域化的影响、行业特征的影响、宏观环境状况的影响等角度去分析。
其次，是设计提炼，对核心层文化进行提炼是个“脑力激荡”的过程。
在此过程中，还需要参考分析总结的结果和知名企业的范例，还要注意持久性、企业特色、可实践、艺术美学化等原则。
第三，就是体系完善，在完成企业文化核心层提炼之后，还需要进行几项重要的工作，这样才能形成完整的企业文化体系。
对于我们提炼出来的核心层文化，会有追求文字的美感、简洁，带有“口号”性质。
因此，在这种时候，我们需要对它们进行注释，有助于员工和外界对核心层文化的准确理解。
制度层文化建设是在核心层文化的基础上进行的，还要参考对制度层文化的调研分析结果。
在过程中，要注意一个最重要的问题：
与核心层文化保持一致。
这也是保证企业文化不成为空口号的关键。
对于企业来说，制度文化建设中最重要的是员工行为规范的建立。
企业对于员工的言行等内容往往没有具体规范的要求，会给外界人员以管理不正规的印象，有时候甚至会影响到业务的正常开展。
3.5招聘过程中坚持内外结合的方法
公司的某各岗位空缺时，公司在为其招聘时，不能只想着从外界招聘，首先考虑公司内部的人员，因为公司内部人员对公司了解比较深，知其历史知其发展方向，人员上岗比较快。
进而减少培训的费用，减少培训时间。
并且对公司人员来说，有提升的机会，就可以大大提高他们的主动性和工作积极性。
这样就加强了员工对公司的依赖程度，对公司尽职尽责。
但是，当公司没有能够完成此项工作的员工时，我们就要从外界招聘，在招聘之前，一定要做好职务分析以及员工分析，这样才有可能为公司招聘到一流的人才，应聘者对公司所缺职务的公作流程一定要熟悉，这样才可以减少培训费用，也可以让公司中那些有意者信服。
从外界招聘还可以为公司引进新思想，有注入新血液的作用。
只有内外结合，才可以为公司节约最大的人力物力和财力，并且招聘到最合适的人员。
当公司出现空缺职务时，也不会影响公司的运营。
3.6做出正确的职位分析
要想做出正确的职位分析首先是了解概念。
什么是职位分析？
职位分析是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。
职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。
其次，就是运用正确的方法做出职位分析，方法主要有访谈法、观察法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法、问卷调查法、职位分析问卷法、管理职位问卷法、功能性职位分析法、职位分析方法比较等方法。
只有做出正确的职位分析，才可以设置出合理的工作岗位，进而为企业招聘到适用的人才。
3.7综合企业目标、做出正确的培训
注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。
在中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。
一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。
另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。
使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。
另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
3.8把绩效考核列入到薪酬管理的参考标准中
绩效考核体现了企业对员工的基本要求，考核的内容是否科学合理，直接影响到考核的质量，绩效考核的内容一般可以理解为四部分，即业绩考核、行为考核、能力考核、态度考核四部分。
其中业绩考核是指对员工担当的职务的工作结果和履行工作职务的评价。
它是对企业员工工作贡献程度的衡量。
是所有考核方法中最本质的考核，直接体现员工在企业中的价值。
行为考核是对员工在工作中的表现的评价，衡量其行为是否符合企业的规范和标准；能力考核是考核员工在工作中表现其能力的考核。
态度考核是企业对员工在工作中所付出努力程度的考核，也就是对其工作积极性的衡量。
前两种是客观的称为硬性指标，后两者很难进行量化，有时受考核者主观因素的影响，被称为软指标。
在考核中通过这四方面的的考核，完全可以体现出员工对企业的贡献以及认知感。
如果在这些方面考核结果好的员工则相应的该得到多的薪酬福利，因为这些人才是企业的主人，这些人才可以把自己的得失与企业联系到一起。
而那些不认真工作的人就应该少的到，只有有了差距才有比较，才有进步。
最终可把那些人淘汰。
这样也可以做到行之有据。
3.9留住人才，减少流失
塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。
企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。
对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
建立全方位的有效的激励机制。
激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
中小企业在激励上往往过度的使用了负激励，而且一般注重短期激励，忽视中长期激励。
激励手段单一，或者激励不能因人而异。
针对这些问题，企业应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用不同的激励手段。
通过精神和物质的奖励，使员工加强对企业的认同感，这样就可以减少人才的流失。
3.10健全人力资源激励机制
稳固物质激励，发展文化和精神激励。
改革薪酬分配制度，本着“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的方针，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。
这是稳固物质激励。
为了加强激励受段还可以采取：
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。
完善绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据。
企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。
在员工的日常考核中，应严格按照岗位说明书规定的岗位职责和以此为标准确立的关键业绩指标进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员工业绩评定的准确客观。
同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制或降职等手段，对业绩不良员工进行处理。
为了加强激励手段还可以采取：
参与激励、工作激励培训和发展机会激励、荣誉和提升激励。
总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才，以及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创
4结束语
总之，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。
企业的成长不是一帆风顺的，人力资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。
人力资源管理部门应不断地结合我国企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，建立和不断完善人才激励机制
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