人力资源管理课后练习参考答案选修课docWord文件下载.docx
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6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：
该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色
不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础
二、选择题
1、A2、A3、B
三、简答题
四、论述题
五、案例分析
1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。
六、小组讨论
1、需要外部环境、物理环境、心理环境。
2、以人为本”就是员工的需要来进行管理。
不仅要改善物质条件、还需要考虑精神因素。
最终形成具有良好企业文化的工作环境。
七、模拟角色
如果我是贾厂长，以社会人的人性观来对待员工。
为了能使新的规定得到贯彻实施，应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
第三章人力资源规划
1、供需平衡
2、组织战略规划
3、业务量和产量
4、组织内部供给预测和组织外部供给预测
5、供求预测
6、微观集成法
1、C2、D3、A4、BED5、ABC6、ABDE
1、对2、错3、错4、错5、错
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；
另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：
1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；
2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；
3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；
4）公司对人员需求的估计不足。
2、
（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
1、蒋伟在编制人力资源计划时考虑了如下因素：
（1）现有的公司员工状况；
（2）近几年来的员工离职率；
（3）还要考虑公司的扩产计划；
（4）本地政府的就业政策。
2、蒋伟制定的这份用工方案大致应该是这样的：
（1）计划时间段。
（2）这份用工方案要达到的目标：
既要符合以上讲的因素，又要应付公司销售额的快速增长，还要符合公司发展的目标。
（3）情景分析。
目前用人的情景，未来的用人前景。
（4）具体内容。
不同部门的用人计划。
（5）计划的制定者。
（6）计划制定的时间。
3、可采用定性预测方法的管理人员判断法和微观集成法，以及定量预测发的经验预测发和工作负荷法。
1、优点：
（1）符合人力资源预测程序。
（2）考虑了本企业的特点。
（3）有可持续性。
2、可行。
无论预测方法还是程序都比较好。
第四章工作分析和工作评价
1、工作说明书
2、职位
3、职组
4、个别
5、集体
6、职位
1、D2、D3、BD4、AC5、AB
2、错2、错3、对4、对5、错
分析要点：
1、我会采取如下方法解决：
①对服务工应该表扬；
②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？
但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、怎么防止类似问题的发生？
应对说明书进行修改。
对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。
发生事情之后，应及时报上去。
对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
1、工作分析是人力资源管理科学化的基础。
3、存在如下问题：
1）没有按照工作分析的程序进行；
2）没有对从事工作分析的人员进行培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员工也不知道如何填写问卷调查表；
3）没有一个详细的工作分析计划；
4）没有根据员工的具体情况采用不同工作分析方法；
5）信息收集不够充分。
6）第一线管理人员没有参与工作分析。
3、1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识水平设计问卷表；
2）要针对不同的员工采用不同的工作分析方法；
3）要让部门的主管领导参与。
如果由我来负责我会按如下程序进行：
1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；
2）制定工作分析计划，包括确定工作西的范围、选择分析方法与人员、确定信息来源；
3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；
4）分析所获取的各种信息；
5）形成工作说明书和工作规范；
6）运用工作分析成果。
根据公司实际情况来提高内部管理水平和改进人力资源质量。
第五章员工招聘
1、因事择人，公平、公正、公开，竞争择优，效率优先
2、计划、发布、甑选、录用、评价
3、人才交流中心、人才招聘会、媒体广告、网上招聘、人才猎取、员工推荐
4、结构化、非结构化和半结构化，压力和非压力
5、问卷法和投射测验
6、公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演
1、ABC2、AB3、ABC
4、错2、对3、对4、错5、错
1、台塑董事长王永庆具有如下人才观：
1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；
2）合适的人做合适的事；
3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。
这些观点我很有同感。
5、但内部招聘也有其优缺点：
内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
1、值得称道的地方有：
1）有严格的科学的招聘程序；
2）宝洁公司是人力资源部门配合用人部门进行招聘；
3）有科学的评估体系；
4）富有温情的“招聘后期沟通”。
2、值得商榷的地方：
1）招聘程序多、历时时间长；
2）宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。
1、会。
建议总裁雇佣时，要有试用期
2、可能性很大。
因为“约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方”。
第六章员工培训
7、岗前培训、在岗培训、脱产培训
8、反应、学习、行为、成果
1、B2、A
6、对2、对3、错
1、通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；
2、通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；
3、通过培训增加IBM的竞争力；
4、通过培训能满足销售人员成长的需要。
1、美国大通曼哈顿银行的培训观：
企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
我认为是该银行的培训观使美国大通曼哈顿银行被喻为培养和选拔职业商业银行员工的“摇篮”，在这种观念的指导下，重视人才的培养。
主要体现为：
1）设置专门培训机构和专职人员，投入大量的培训费用。
2、我个人认为：
我国企业在培训方面存在如下问题：
在思想上不够重视，喜欢找现成的；
培训投入不够，许多企业没有专门的培训机构。
在以下方面存在差距：
培训费用、培训机构、培训与晋升和奖罚的结合、领导的身体力行、运用培训方法、对不同层次的人员进行有针对性的培训。
1、不同意。
因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；
2）只有提高销售人员的素质才能有竞争里；
3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2、还是每年两次。
可以改变培训计划、削减培训费用。
第七章绩效考评
一、名词解释略
1、多因性、多维性
2、绩效考评面谈
3、直接上司
4、成对比较法
5、关键事件法
6、对照效应
1、B2、A3、B4、D5、C6、D7、A8、ABCD9、BCD10、CD
四、判断是非法
1、错2、错3、错4、错5、错
五、简答题略
六、论述题略
1、教材中绩效考评作用该案例都有所表现。
2、
（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。
需要进一步细化，加以量化。
（3）考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
（4）考评过程不完整。
要进行考评反馈，要面谈。
1、主观考评法。
2、不合理，分数打的太低。
3、
（1）考评是对过去工作的评定，应用客观考评法。
设计科学的考评指标，并进行量化；
（2）应竞争上岗，条件公开。
九、角色模拟
1、指标设计过于简单，搞了“一刀切”的方式，只有10项很笼统的指标，没有考虑到各岗位部门的要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。
2、
（1）做好岗位描述，根据岗位制定考核目标；
（2）细化考核内容：
工作业绩作为重点，根据各部门特点制定各部门考评项目，每一个考评项目分5个等级；
（3）明确考核小组成员；
（4）调整人力资源部，增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。
第八章薪酬管理
二、填空题
1、工资
2、薪酬
3、公平
4、工资（薪酬）结构
5、薪酬调查
6、福利
1、B2、D3、A4、A5、B6、B7、B8、ABDE9、AB10、ABCE
1、对2、对3、错4、对5、对
1、加。
2、从8名部下的个人情况和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛应小加；
贾丽莉、傅有模、高正注应多加。
不应人人都加，否则起不到加薪的激励作用。
前面两位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。
数据仅供参考。
3、在加薪之前要做好面谈工作，了解员工有关加薪的想法，使员工理解和同意你的加薪方案。
1、形成了“干得好加薪是必然的”的激励文化；
由个人和直属经理共同制定业绩评估计划，奖励根据计划的完成程度；
薪酬政策具有竞争立；
工资和福利项目非常详细。
2、用事实说话，根据业绩来奖励；
员工的业绩目标是可行的，由员工自身参与制定计划；
薪酬项目详细。
4、工资制度还可以更加灵活。
员工的忠诚度方面还可在薪酬体现。
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；
薪酬制度缺乏规范，随意性大；
没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；
员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。
包括外部公平和内部公平；
在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；
应根据实际设立相应的等级薪酬体系；
要有业绩考核制度；
要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
第九章劳动关系与员工保障管理
一、名词解释略
二、填空题略
1、劳动关系
2、劳动合同的解除
3、当事人双方的协商
4、劳动卫生
5、社会福利
三、选择题
1、A2、D3、B4、D5、A6、C7、A8、D9、C10、B
四、判断是非题
1、错2、对3、对4、错5、对
五、简答题略
六、论述题略
1、肖某应当承担原合资公司因肖某离职所遭受的损失。
违反劳动合同承担责任是劳动合同内容的必备条款。
2、要求独资公司承担连带责任。
劳动法规定，只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑用人单位主观上是否有过错。
1、适用于《劳动法》，具有法律效力。
2、李明受伤属于工伤，交通局应承担医疗费用。
本案例作为劳动合同不够完备，例如在合同中劳动保护等条款没有。
1、李某与公司之间签订的劳动合同有效，双方关于工资待遇的约定合法。
2、公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。
3、公司以李某旷工为由解除劳动合同不成立。
平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，不能把李某不来新岗位上班，视为旷工行为。
第十章职业生涯管理及发展
1、传统性、易变性
2、组织职业生涯管理
3、实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
4、技术/职能型、管理能力型、创造型、安全/稳定型、自主/独立型
服务型、纯挑战型、生活型
5、个人职业规划、组织职业规划
6、传统的职业道路、网状职业道路、横向技术道路、双重职业道路
1、ABCDE2、ABC3、ABCDE4、A5、B6、A7、B8、ACDE
7、对2、对3、对4、错5、对6、错
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：
1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；
2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；
3）重点人才和中层管理人员的流失；
4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈：
1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；
2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；
3）实现自我价值的不断提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：
个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；
有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；
们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精力。
员工的角色起决定作用。
1、在她的化妆品公司成功以前，默尔·
诺曼外出工作只是出于生计。
她说服丈夫支持她创办一家自己的企业：
汉堡包售货亭。
1923年，她关闭了汉堡包售货亭，转而开设一家新的全天营业饭店，供应早、中、晚三餐。
但新饭店在刚开张几分钟后就关闭了。
从这次实践中她学到了宝贵的一课：
下次创办企业时要更加审慎着手，更加小心地规划。
之后，诺曼为一名叫杜莫尔的医生工作，从中学会了为自己的化妆品配方。
到1927年，诺曼试验出一种粉底油膏，并相信它已相当不错，足以出售给公众。
然而，饭店的失败仍然记忆犹新，这位40岁的企业家并不想轻率地投入这项事业。
所以，她先成立家庭工作室，依靠口头介绍来为她的家庭工作室招徕新顾客，然后在别的城市成立第二家默尔·
诺曼家庭工作室，在1934年在1934年它创办的一年内又诞生了另外70家墨尔·
诺曼工作室。
到1939年，已经有600家默尔·
诺曼工作室，主要位于西部、南部和中西部，其中绝大多数为妇女所拥有。
936年，她开始出版《默尔·
诺曼公司新闻报》，交易商了解公司的最新发展。
两年以后，她接着又创建了默尔·
诺曼训练学校，这个学校在全国流动，为工作室拥有人不断提供销售训练。
从以上的发展过程可知默尔·
诺曼的职业生涯设计的特点：
1）先为生计而工作，创办自己的企业；
2）在为生计工作的同时积累工作经验，开全天的营业饭店；
3）发现自己的不足，另找机会，从工作中学会了为自己的化妆品配方；
4）先从做小的开始，然后扩张。
2、从默尔·
诺曼的成功我们可以看出：
机会在每个人的身边，看你能否做一个有心人；
做事情要从自己熟悉的领域开始；
发展要从小到大，量力而行。
1、该公司的职业管理系统主要是针对职工后期的职业生涯的，即是属于后期职业管理系统。
2、应符合公司的发展战略，符合员工原来的发展方向，把组织发展和个人发展结合起来，还要考虑员工退休的问题。
第十一章人力资源外包
部分业务外包模式、整体业务外包模式、复合业务外包模式
部分业务外包模式
普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、高等院校和科研院所的人力资源专家或研究机构。
1、ABC2、A
对2、对3、错
1、人力资源外包要考虑企业的实际情况。
人力资源外包可以给企业带来诸多好处，但存在风险。
例如有：
外包服务商选择方面的风险、来自于合同协议方面的风险、来自于员工方面的风险、来自企业经营安全方面的风险。
因此要有人力资源外包的风险意识。
2、人力资源管理者就可以从琐碎的人事事务中解脱出来，专注于企业战略决策和业务发展，人力资源部门最终会变成企业决策层的战略伙伴，从而地位会更加稳固。
人力资源外包对人力资源管理人员提出了更高的要求。
1、ZT公司实施人力资源外包基于如下考虑：
1）节省费用。
公司管理层认为“设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高”。
2）公司可以集中精力做自己擅长的业务。
3）提高了公司人力资源工作的效果，有专业机构来做，效果将会更好。
4）可以避免矛盾。
由地三方来做比较客观，员工容易接受。
我认为这样的决定是正确的。
2、ZT公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。
结合自己要外包的HR项目，圈定了3家外包服务商。
之后通过各种渠道（例如：
通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。
综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，ZT认为把此项目外包给A公司性价比最高。
A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是，A公司自己在发展的过程中，曾出现过与ZT公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。
这种做法是符合选择外包商的程序的。
3、由于员工误解，认为新的绩效考核体系是减工资。
存在的主要问题是缺乏与员工沟通。
实施人力资源外包，要进行科学规划，有步骤地进行。
具体讲，一个企业要实施人力资源外包，首先要有一个决策机构，要考虑一系列的战略问题，包括对哪些内容进行外包，选择什么样的外包服务商。
留下重要的工作有自己来做，设计好人力资源部的重点工作和人员结构。
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