劳动经济学知识点121Word下载.docx
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3、对生产要素的需求的特点：
a.不是直接需求，而是一种间接需求，厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。
b.“共同性”：
即企业对各种生产要素的需求具有相互依赖的特点。
是由于技术上的原因，使得对生产要素的需求不仅取决于该生产要素的价格，而且也取决于其他生产要素的价格。
4、影响劳动需求的因素
a.技术对劳动需求的影响（固定技术系数：
生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。
可变技术系数：
生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。
）生产函数：
Q=f（L,K）
b.时间长短对劳动需求的影响：
通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。
短期：
能改变劳动的时间范围；
长期：
能改变劳动与资本的时间范围；
超长期：
能改变劳动、资本与技术的时间范围）假定P46（1、只存在两种投入，劳动和资本。
2、两种投入各自是同质的，即每一个工人与其他工人都是一样的。
3、劳动投入在短期内是可以变化的，而资本只在长期内变化，生产技术在超长期内才能发生变化）
c.企业目标对劳动需求的影响
d.社会制度安排对劳动需求的影响（正式制度和非正式制度）：
最低劳动标准；
最低生活保障；
对工会组织和雇主权力在法律上的确认；
对市场垄断和市场歧视的限制或利用
e.企业商品的市场价格
f.企业资本、技术等生产要素的成本
第2节完全竞争下的劳动需求分析
1、完全竞争：
在产品和要素市场上供求的双方人数都很多；
产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别；
产品和要素的供求双方都具有完全的信息；
产品和要素可以充分自由的流动
2、关于生产的若干假设
a.企业生产的目标不变，为利润最大化
b.技术对产出水平没有影响
c.生产周期（市场时期、短期、长期）
一、完全竞争下的短期劳动需求
1、完全竞争企业使用劳动要素的原则
假定：
在短期内只有劳动要素是可变的，资本和其他生产要素固定不变，企业使用劳动要素的原则就是利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的边际收益和边际成本必须相等。
（1）使用劳动要素的边际收益：
R（Q）=Q·
P…………………………
Q=Q（L）…………………………
由得
R（L）=Q（L）·
P…………………………
求导得
dR（L）/dL=dQ（L）/dL·
PdQ（L）/dL为劳动的边际产品MP，边际收益我们用VMP表示，称为劳动的边际产品价值。
VMP=MP·
P
（2）使用劳动要素的边际成本
（3）完全竞争企业使用劳动要素的原则：
VMP=W
2、完全竞争企业的劳动需求曲线
结论：
随着劳动价格的上升，企业对劳动的最佳使用量即需求量将下降。
因此，完全竞争企业的劳动需求曲线与其边际产品价值曲线一样向右下方倾斜。
2、完全竞争下的长期劳动需求
1、等产量曲线与要素投入选择
等产量曲线的四个重要特征：
1）等产量曲线的斜率为负，一种投入增加，另一种就减少。
2）位置较高的等产量曲线具有较高的产量，因为生产较大产量至少需要一种投入的更多些，但常常是两者同时增加。
3）等产量曲线是连续的。
经济含义是，企业拥有无限种生产技术可以生产任何数量的产品。
4）等产量曲线没有常熟斜率，左边比较陡直，右边比较平坦。
说明左边企业一般采用资本密集的技术，右边一般采用劳动密集的技术。
2、完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导
1）替代效应和规模效应（产出效应）
第3章劳动供给分析
第1节劳动力范畴分类和劳动参与率
1、劳动力概念：
在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬性的市场性劳动的全部人口。
没有就业意愿和就业要求的人口不属于劳动力范畴。
2、劳动力资源总数：
在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下可能或实际参加社会劳动的人口数。
3、从业人员：
从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。
4、劳动力参与率：
它测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
一般以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行计算。
劳动参与率=（劳动力/劳动年龄人口）X100%
第2节影响劳动供给的因素
1、影响劳动力供给的因素：
自然因素、经济因素、社会因素
2、影响劳动力供给的自然因素：
1）人口规模
2）人口的自然结构：
性别构成、年龄结构、民族构成
3）个人的身体条件
3、影响劳动力供给的经济因素：
1）劳动者的工作偏好：
收入效应：
工资增加后使劳动者感到富有，从而减少劳动供给的一种反应行为。
替代效应：
工资增加后使劳动者感到休息时间比以前更加昂贵，从而增加劳动供给的一种反应行为。
2）经济周期波动
4、影响劳动力供给的社会因素：
1）劳动制度
2）工资制度
第3节工作时间的决策理论
1、闲暇直接增加了效用，劳动供给通过收入购买商品和消费间接获得效用。
2、效用理论的基本假设：
3、无差异曲线的几个特征：
1）具有负的斜率：
如果消费者想要获得某种新的闲暇与收入的组合，并保持在同样的效用水平上，那么他必须在获得更多的闲暇（或收入）的同时需要放弃一定数量的收入。
2）无差异曲线凸向原点：
边际替代率递减
3）存在着一个无差异曲线组合图，在这个组合图中有无数条无差异曲线。
离原点越远，效用越高。
4）任意两条无差异曲线之间不会相交
5）针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状。
（重视闲暇的曲线更陡，重视收入的曲线更缓）
4、偏好上的差异至少来源于以下三个方面：
1）个人性格差异
2）所做工作类型的差异
3）闲暇的相对价值不同
5、预算约束P115：
工资率、工作时数和总收入之间的关系。
它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能提供的收入和工作时数的各种组合。
6、预算约束线：
是个人选择效用水平的一个限制条件（性质：
1、斜率为负，表明闲暇的增加会导致收入下降。
2、预算线的斜率等于负的工资率。
3、当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。
）
7、均衡的工作时数条件P116：
MRSHY=W效用最大化（预算线的斜率衡量的是工资率，即额外工作一小时所获得的报酬。
无差异曲线的斜率衡量的是劳动者从心理上感受到的每小时闲暇的价值）
8、收入效应：
在保持工资率（W）不变的条件下，收入变动（ΔH）的比例。
如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。
9、替代效应：
当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。
10、替代效应的实质：
当闲暇的价格上升时，劳动者将会用较昂贵的闲暇消费转向工作更多的工作时数。
11、个人劳动供给曲线：
12、市场劳动供给曲线：
13、劳动供给曲线变化的原因：
非劳动收入即财富；
社会习俗；
人口
第4节家庭生产、家庭联和劳动供给和生命周期理论
1、劳动---闲暇模型的两个不足：
2、时间的三个用途：
市场工作、非市场或家庭工作、闲暇
1、家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论
1、家庭等产量线
第4章人力资本投资
第1节人力资本投资理论与基本模型
1、中国人力资本投资现状：
人力资本投资稳步增长，距发达国家有一定差距；
人力资本投资主体行为的非均衡
2、人力资本：
体现在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识技能、劳动熟练程度和健康状况构成的资本。
换言之，人力资本就是体现在劳动者身上并以其数量和质量表示的非物质资本。
3、人力资本：
是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
4、人力资本的特征：
是一种无形资本；
具有时效性；
具有收益递增性；
具有及类型；
具有无限的潜在创造性
5、人力资本的特征：
a.寄存在人体之中，与其承载者不可分离
b.能为其持有者带来持久性的收入、现实收益
c.是通过人力资本投资形成并积累的、投资的产物
d.与物质资本类似，投资者需承担风险
6、人力资本投资的含义：
通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的各种活动
7、人力资本投资的内容：
各级正规教育；
在职培训活动；
健康水平的提高；
对孩子的培养；
寻找工作的活动；
劳动力迁移
8、人力资本理论形成简史：
西奥多·
舒尔茨（奠基者）---五个观点
加里·
贝克尔---六个体现
雅各布·
名塞尔
9、人力资本投资：
基本模型
净现值法和内部收益率法
10、从一项投资中获得收益的时间越长，则这些收益的现值就会越大
第5章劳动力流动
第1节劳动力流动的成因
1、垂直流动：
劳动力在企业内的工作岗位变换：
工作性质调整、升降
水平流动：
劳动力在企业之间、部门之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调整。
2、劳动力流动概念：
也称劳动力迁移，是指具有一定劳动能力的人在工作岗位上的变化和空间上的位移。
3、劳动力流动的三种形式：
劳动力在本地更换行业职业；
劳动力在地区之间的流动；
劳动力行业性流动
4、劳动力流动和人口流动的异同：
a.劳动力流动是一个比人口流动有更严格限制的题目，劳动力流动通常不考虑随父母迁移的儿童和退休人员在退休时或退休后的流动。
b.劳动力流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。
5、劳动力流动的成因：
经济动因是最直接、最主要的。
a.区域间劳动力供求的不平衡：
劳动力的国际流动由经济发展较慢流向经济发展较快的国家
b.经济发展水平的差异：
目标地区较好的机会产生的“拉力”与原来地区较差的机会所产生的“推力”共同作用。
c.不同国家和地区间同质劳动力的工资差别
d.经济周期引起的波动
e.国际资本流动的影响
f.强化工作匹配的意愿
第2节劳动力流动模型
1、劳动力流动基于两种基本假设：
1）劳动力流动是劳动者为了实现自己的利益而自愿迁移的行为（劳动力流动不包括由于雇主造成的流动，例如失业导致的劳动者工作岗位的变化）；
2）劳动者在劳动力市场上有流动的自由选择性。
如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动者就会决定更换工作，反之。
2、决定流动净收益（即流动收益减去流动成本）的现值的那些因素也就是对劳动者的流动决策最终起决定作用的因素。
净收益现值公式P219.如果净收益现值大于0，则意味着收益期望大于由于劳动力流动带来的货币和心理的综合成本，此人将会进行流动。
在其他情况不变的情况下，两种工作之间的效用差越大，净现值就越大，就越可能流动。
3、非法流动与移民：
外来劳动力对劳动力市场的经济影响：
P220。
驱逐非法移民为本地公民按照1:
1的比例创造工作机会要有一个条件：
政府最低工资法造成劳动过剩。
4、限制外来移民的政策是否可取，受三个因素的影响：
因此造成的损失者可以获得补偿的可能性；
对外来移民没有补贴的可能性；
一项旨在减少或拒绝对外来移民补贴的计划合意性
第3节影响劳动力流动的诸因素分析
1、影响劳动力流动的诸因素：
a.年龄：
劳动力流动的高峰年龄是20-24岁，一个人越年轻，他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。
迁移成本相当大一部分是心理上的，年轻人心理损失相对较小。
b.家庭：
未婚比已婚更容易流动，妻子就业阻碍流动，妻子就业时间越长家庭越不容易流动，有学龄儿童的家庭不易流动。
c.教育：
这是预测在同一群体内哪些人会进行迁移的最好指标。
d.迁移的距离：
劳动力流动的可能性与迁移的距离成反方向变动。
距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限，回去看望亲友的交通问题有关的货币成本和心理成本也就越高。
e.职业与技术等级：
流动率与技术等级成反比（职业流动率：
某两年中改变职业的就业人数与总的就业人数之比）
f.制度因素：
住房、薪酬、劳动力市场准入制度
g.其他因素：
流入地语言、政治环境、文化背景、气候和环境质量
第4节劳动力流动的形式和机制
1、依据劳动力流动的地域和职业特征，将劳动力流动分为以下四大类型：
地域之间；
行业之间；
职业之间；
岗位之间
2、劳动力流动的意义：
a.流动能使人力资源得到充分利用：
可以使工人和职位在一定程度上接近于最佳选择。
b.流动能够促进经济增长：
使劳动者从衰落的产业流向发展迅速的产业，保证劳动力质量。
c.流动能够保证劳动力市场的活力与效率：
使工作职位具有竞争性，促进了劳动者素质的提高，改善了劳动者的地位，也形成了对劳动者的竞争压力。
3、劳动力流动的代价：
雇主：
支付训练费用，并在相当一段时间内承担新工人生产效率低所带来的损失。
雇员：
某些流动可能造成失业，需要支付大量的经济和心理损失费用、承担失业的风险和痛苦。
社会：
第5节我国劳动力流动方面存在的问题与对策
1、我国劳动力流动现状以及趋势特点：
a.流动人口规模不断增加，但增速逐步放缓
b.经济危机为区域产业机构的调整带来了契机，促进了人口重新分布
c.未来我国流动人口的分布将逐步形成以东部沿海连绵城市带为重心，以内陆城市群为中轴，以西部中心城市为集聚点的流动人口分布格局
d.人口流动由生存型向发展型转变
2、我国劳动力流动的四大流向：
1）农村、小城镇→大中城市
2）内地落后城市→沿海发达城市
3）各地传统经济部门→新技术、新产业开发区流动
4）技术力量雄厚的部门和单位→技术力量薄弱的部门和单位，或者技术雄厚部门或单位之间的流动
3、我国劳动力流动的三个阶段：
4、我国劳动力流动的特征：
a.就业收入上：
收入稳步提升
b.迁移模式上：
家庭化迁移为主体模式
c.总量上：
流动人口主体以新生代流动人口为主
5、我国在劳动力流动过程中存在的一些问题和障碍：
a.农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突
b.越来越多的农村劳动力流出农村社会体系，又难以被城市社会所接纳，往往成为社会管理体系中最薄弱的环节
c.户籍障碍
d.信息障碍
e.成本障碍：
就业成本偏高，生存成本偏高，交通成本偏高，心理成本偏高，风险成本偏高
6、问题和障碍：
a.劳动力市场流动壁垒仍十分突出（住房成本；
社会福利不能转让或变让；
劳动力教育水平不足）
b.户籍制度带来的障碍
c.劳动力结构矛盾突出
d.农村人口空心化
7、改善我国劳动力流动机制的政策分析：
1）降低流动成本方面：
将劳动力流动作为一种投资行为看待；
强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动；
健全社会保障制度；
完善法律法规制度。
2）户籍制度和城市管理方面：
加快户籍管理制度改革；
加快城市化进程；
加强城市管理和社区建设；
城市剩余劳动力应尽快从政府的保护中解脱出来，转变就业观念，与外地或农村进城劳动力进行平等竞争；
农村剩余劳动力人口的流出是在农村实施适度规模经营的契机。
8、偏高的流动成本产生的一系列后果：
1）不利于建立全国统一开放的劳动力市场，不利于人力资源的市场化配置。
2）不利于实现农村劳动力的彻底转移，有碍城市化、工业化、现代化进程
3）不利于劳动者在平等竞争的环境中充分发挥才华，造成人力资源浪费。
第6章工资的确定及制度设计
第1节工资的历史、本质和形式
1、报酬：
劳动者因付出劳动而获得的物质和精神的酬劳
2、工资和薪水的异同：
同：
异：
3、工资的概念：
即计量劳动与支付劳动报酬的方式与具体办法
4、工资的形式----报酬支付方式（计时工资、计件工资、附加福利、利润分享制度）
5、广义工资：
劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。
包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者非货币的福利收入
狭义工资：
员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，即狭义的工资不包括奖金、津贴，更不包括其他福利性收入
6、工资的六个部分：
计时工资；
计件工资；
奖金；
津贴和补贴；
加班加点工资；
特殊情况下支付的工资。
第2节影响工资确定的主要因素
1、分为内在因素和外在因素
2、内在因素（组织因素）：
与工作特性及状况有关的因素。
主要内容：
1）员工的劳动和工作努力程度。
2）职务高低与权力大小。
3）技术和训练水平。
4）工作的时间性。
5）劳动条件。
6）附加福利。
7）风俗习惯。
8）年龄和工龄（工龄在工资中起作用的原因：
补偿员工过去的贡献；
平滑年龄收入曲线；
减少劳动力流动）
3、外在要素：
指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
1）生活费用或者说物价水平。
2）企业的经济效益状况或者说企业的负担能力。
3）地区或行业的工资水平。
4）劳动力市场的供求。
5）劳动力的潜在代替物。
6）产品需求特性
第3节补偿性工资差别理论
1、补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好。
2、工人偏好不同时的补偿性工资差别：
3、补偿性工资差别的分析所建立的前提是：
工人的目标是效用最大化
4、补偿性工资差别的成立的三个前提：
1）员工追求效用最大化而不是收入最大化
2）员工了解对他们十分重要的工作特征信息
3）员工的流动性，即员工可以有一系列可供选择的机会
第4节报酬之和水平设计与员工激励
1、报酬制度设计的焦点，本质上就是对员工激励目标及其实现手段的研究，也是对工资和生产率本质特征认识的深化。
2、委托代理关系
3、产生机会主义、发生“道德风险”的问题的原因：
一是信息的非对称性。
二是合同的不完全性。
4、报酬制度设计
5、计时工资和计件工资的优缺点：
P270
6、对基层管理人员衡量的四个标准：
7、效率工资理论
第7章劳动力市场歧视
第1节歧视问题的提出
第2节歧视的定义与表现形式
1、歧视：
2、劳动力市场歧视含义：
在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
3、对劳动力市场歧视概念理解的三个方面：
4、劳动力市场歧视与前市场差别：
第3节劳动力市场歧视理论
1、三种可能的劳动力市场歧视来源：
1）个人偏见：
2）统计性歧视：
当企业试图对这些求职者的潜在生产率进行估价的时候，可以利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。
如果这些群体特征成为企业雇佣决策的组成要素，那么即使是在不存在个人偏见的情况下，统计性歧视也有可能会出现
3）非竞争歧视：
1、个人偏见模型
1、个人偏见模型的假设：
2、雇主的歧视表现：
3、雇主歧视模型面临的最大困扰：
歧视性雇主似乎是追求效用最大化而不是追求利润最大化。
4、顾客歧视
5、雇员歧视
2、统计性歧视模型
1、统计性歧视分析：
2、统计性歧视带来的启示：
3、统计性歧视的重要含义：
同一个群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体所带来的成本就越高。
4、为什么它会给相同素质的劳动力带来不同的待遇：
如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全预测，则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据，在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率特征的人可能因为所属群体不同而得到系统的不同对待。
3、非竞争性歧视模型
几种基本形式：
拥挤效应；
双重劳动力市场；
与搜寻成本有关的买方独家垄断；
串谋行为
1、拥挤效应：
即在某劳动力市场中，劳动力需求相对应的劳动力供给过多，即所谓过于拥挤，使工资率过低的一种现象。
拥挤效应，来源于职业隔离，而职业隔离则来自雇主的偏见和歧视。
2、双重劳动力市场：
即将劳动力市场看成是被隔离的两大非竞争性部门：
主要部门和从属部门。
主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。
而从属部门则相反。
在双重劳动者市场论者的分析方法中，非常关键的一点在于他们认为两大部门之间的流动是非常有限的。
大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。
究其原因，马克思主义理论认为资本家将劳动者分离开来以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。
而新古典理论认为是由于对不同类型的工人进行监督时所付出的成本差别造成的。
3、与搜寻成本有关的买方独家垄断：
所有的雇员都存在寻找工作的成本，由于歧视性雇主的存在，某一群体被迫承担较高搜寻成本，这会导致其劳动力供给曲线和劳动力边际费用曲线更为陡直，进一步导致他们的“工作匹配”质量更差，因而工资往往要更低
4、串谋行为：
雇主们彼此联合起来，合谋对某些劳动力群体进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买房独家垄断工资的局面。
资本所有者是歧视的受益者，而被压制群体都是歧视的受害者。
4、对歧视理论的评价
1、劳动力市场歧视是各种阻碍竞争者的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果。
政府干预可能是有用的！
第4节政府对劳动力市场歧视的管制
1、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
1、主要内容：
1）《1963年公平工资法》
2）《民权法案》第七章：
两套歧视标准：
差别待遇歧视标准和差别结果歧视标准
3）资历制度
4）可比价值
2、日本消除劳动力市场歧视的法律
3、中国香港消除歧视的规章和组织
第5节我国的劳动力市场歧视问题
1、我国的就业歧视现象：
性别歧视；
年龄歧视；
户籍歧视
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