员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究Word文档格式.docx

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O’Reily,Chatman,J.&

Caldwell,1991；

Cable、Judge，1997；

Turban、NgoH、ChowI,2001；

Kristof，2002）。

员工与组织的价值观匹配研究提出了一个重要研究问题：

如何测量员工价值观与组织价值观匹配的问题，即如何界定个人-组织价值观匹配问题，同时也提出了匹配衡量指标问题。

对此，不同的研究者以不同的匹配衡量指标来界定个人-组织的价值观匹配及对员工、组织的作用。

（Schneider，1987；

Denison，1990；

O’Reily,Chatman,J.&

Caldwell，1991；

Vancouver，Millsap，1994；

Cable、Judge，1997；

Kristof，2002；

丁虹，1987；

郑伯埙，1990，1995，2000）。

本文在总结探讨员工与组织的价值观匹配研究国内外文献成果的基础上，提出员工与组织的价值观匹配衡量新指标，通过实证方法研究这一新指标对员工效能、组织效能的影响作用关系。

本文有三个研究目标。

首先，尝试提出员工与组织的价值观匹配衡量新指标。

在人-组织匹配研究的不断推进与探索中，匹配的界定与衡量一直是研究的首要问题。

国内外学者在研究人-组织匹配、员工-组织价值观匹配过程中，一直在尝试匹配界定与衡量的研究。

我们提出员工与组织的价值观匹配衡量新指标，是在匹配界定与衡量的理论研究上的一种新探索。

第二，试图克服现有国内外研究在员工与组织的价值观匹配测量方面的缺陷。

现有的研究主要从组织价值观出发，通过比较员工个人特性与组织价值观的符合程度来衡量员工、组织价值观的匹配，无论是“模板比较技术”，还是“剖面图比较历程”，以及“知觉与期待价值观的差异比较”，虽然在测量中注重涵盖个人特性，但基本上测量的是员工与组织的价值观相似度，忽视了员工个人价值观的作用与映射。

第三，探究匹配新指标衡量的员工与组织的价值观匹配对员工效能、组织效能的影响作用程度。

1理论背景和假设

关于员工与组织的价值观匹配的研究，其研究取向主要有两种视角：

一是从人-组织匹配的研究视角，员工与组织的价值观匹配是个人-组织匹配的重要方面，个人-组织匹配是指组织成员和组织自身特征之间的一致程度或相互适应性。

如Kristof（2002）认为，一致性匹配发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；

个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。

个体和组织在这些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。

二是从组织文化影响员工的研究视角，如O’Reily,Chatman,J.&

Caldwell（1991）为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性，来考查个人与组织的匹配情况。

中国台湾学者郑伯埙、郭建志（1993，1995，2001）等借鉴西方员工价值观与组织文化匹配研究成果，进行了组织文化与员工效能的关系研究。

他们通过员工的知觉价值观与期待价值观之契合度匹配对其行为的影响研究，探讨了员工价值观与组织价值观契合度匹配对其行为的影响。

他们认为，以往的组织文化研究，大都侧重在强势文化对员工行为的影响，而忽略了员工与组织的互动事实，他们的研究实质上通过员工、组织价值观契合度（相关契合度、差距契合度）匹配来研究组织文化对员工的影响。

现有员工与组织的价值观匹配研究取向只是把员工与组织的价值观匹配作为人-组织匹配、组织文化作用研究的一个部分、一个媒介，没有把其作为一个独立的研究问题，专门探讨员工与组织的价值观的匹配程度及其对员工、组织的影响；

同时，在员工与组织的价值观匹配研究过程中，主要从组织价值观出发，考量员工个人有哪些方面与之符合，接受多大程度的影响以及个人知觉程度如何，没有注重对组织中的员工个人来说，虽然组织价值观是其重要主导方面，但个人价值观也是其重要主导方面，甚至是决定性的方面，员工与组织的价值观匹配研究缺少了员工个人价值观的客观测度与衡量，无疑是研究的缺陷。

因此，本文采取一种新的研究视角取向，把员工与组织的价值观匹配作为一个独立的研究问题，从员工与组织的价值观匹配双向视角出发，通过对员工价值观、组织价值观的客观测度与衡量，以匹配衡量新指标探讨员工与组织的价值观匹配对员工、组织的影响。

1.1员工与组织的价值观匹配衡量新指标提出

员工与组织的价值观匹配是人与组织匹配研究的核心方面。

关于人与组织匹配程度的衡量操作，不同的研究者基于不同的研究目的，在人与组织匹配的概念假设上多种多样，因此在操作定义上也不同。

学者们的研究表明，个人-组织匹配程度有三种情况：

（1）个人和组织至少有一方提供了另一方所需，形成补偿性符合；

（2）个人和组织双方有相似的基本特征，形成相似性符合；

（3）以上两者都具备。

现有研究对个人-组织匹配程度的测量呈现多样化的局面。

关注补偿匹配的研究者，如Cable、Judge（1997）,Cable、DeRue（2002）等认为，个体的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个人与组织是否具有相容性，如果组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。

所以，他们围绕组织系统（尤其是报酬系统）与个人需要进行了比较多的研究。

强调相似性符合的研究者，如O’Reily,Chatman,J.&

Vancouver、Millsap（1994）等为代表的研究者，受到Schneider（1987）的吸引—挑选—摩擦理论影响，认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标的组织；

反过来，组织也会选择与其目标相似的个体，所以，研究个人与组织之间的匹配应该评估个体与其他组织成员的目标相容性。

Kristof（2002）在总结了以往研究的基础上对一致性匹配和补偿性匹配观点进行了整合。

他认为，一致性匹配发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；

人与组织的互补匹配包括两个方面:

组织提供财务、物理和心理资源,提供工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要；

个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力等资源来满足组织在这些方面的要求。

当人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；

或者人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；

或这两者都存在时,可以认为人与组织匹配在某种程度上存在。

个人-组织匹配的测量效度依赖于对员工和组织两者之间的匹配度作出判定的能力。

对员工和组织两者之间相关方面进行评估所存在的测量问题之一就是并非所有的特征符合所有人。

O’Reilly等（1991）认为，当试图评估与组织的匹配度时，必须只选择那些与个人匹配相关的特征。

一旦选中了员工和组织的特征，研究人员就可运用一系列的处理技术来评估匹配的程度。

人-组织匹配测量方法主要有直接测量法和间接测量法。

直接测量法是让组织中的个体评价自身与组织之间的符合状况。

Kristof（1996）认为这种方法适用于由员工直接判断与组织的匹配程度，即调查问卷是建构在对匹配的主观性或自我感觉性问题之上的。

运用直接测量法往往能够得出符合度与个体结果变量的显着相关,但直接法的缺点在于它可能会混淆对个人和对环境的感受，因此就使得评估这二者的独立效果发生了困难。

Edwards（1991）、Kristof（1996）指出当题目无法明确描述蕴含在答卷人回答中的价值观或其他特征时，则与之匹配的测量维度几乎就无法确定了。

间接测量法是在对个人和组织的特征分别测定的基础上对二者进行比较。

间接测量法包括两种不同的技术:

单一水平测量和跨水平测量。

单一水平测量就是从个体员工对他们的偏好和组织价值观的理解角度来研究个人-组织匹配。

跨水平测量分别从个体水平和组织水平来进行评估，每个个体通过类似“你认为什么是有价值的”这样的问题来描述他（她）自己，组织水平测量诸如价值观、目标、氛围、文化等因素。

Chatman（1988）、Kristof（1996）认为间接测量法可以不通过对处于研究情景中的员工提出隐性的问题就可以获得个人与组织相似性的评估结果。

无论是单一水平测量还是跨水平测量，研究人员必须还要考虑到可能运用不同的方法来求得反映员工与他所在组织的相似度的单一指标。

常见的评估符合度的方法是将匹配度简化为一个单一的反映相似性的指数。

传统的评估个人-组织匹配度的指标有两种：

其一是差异分数，差异分数在匹配度研究中应用十分广泛,包括减差、绝对值和平方差等。

另外一种常用的匹配度指标是组织和个人特征之间的相关系数，相关系数的数值介于-1与+1之间,个人特征和组织特征之间的相关越高,匹配度越高，这种指标看起来好像给出了有关匹配或不匹配的方向的信息（通过数值的正负来体现）,但它实际上仅能描绘总体上的相似性，在多预测因子的情况下,对于差异的来源不敏感。

价值观匹配是人-组织匹配的一种重要形式。

Chatman（1991）认为组织的价值观是组织文化的一个基本组成部分，组织文化又对员工的态度和行为产生了深刻的影响。

在员工个人与组织的价值观匹配研究方面，Schneider（1987）提出，员工会选择与自己价值观相近的组织，而组织也会选择与其相似价值观的员工；

Chatman（1988）认为，价值观提供了一个起点，与员工甄选、社会化的过程一起作用，以保证个人价值观能与组织价值观相互匹配；

Denison（1990）研究认为，既然组织是由个人组成，个人的价值观存在差异性，因而个人在组织知觉到的组织价值观与期待的组织价值观具有差异性现象，同时基于对组织价值观的期待性，员工个人倾向于把知觉到的组织价值观与期待的价值观做比较，因此有员工与组织的价值观一致性（契合）概念产生，这种价值观一致性（契合）会影响个人的组织效能；

O’Reilly等（1991）则以相关性来表示员工与组织的价值观匹配度，相关匹配度是指计算个人期望价值观与实际价值观、或个人价值观与组织价值观间的相关系数，做为匹配度指标，其数值介于-1与+1之间；

相关系数越高，则个人的效能越高。

追踪国外学者的研究，中国学者丁虹（1987）以减差（∑D）来表示契合度匹配指标，假设当实际的组织价值观大于员工理想或期望的组织价值观时，个人的工作效能较高，差距越大，效能越高；

郑伯埙等（1992，1995，2000）以差的绝对值（∑∣D∣）或差平方（∑D2）来表示契合度匹配指标，假设当员工期望价值观与实际价值观类似，或员工价值观与组织价值观类似（即差距接近于0）时，员工的工作效能较高；

反之，不管是期望价值观较高或实际价值观较高（即差距大于0）时，个人的工作效能低。

分析国内外关于匹配衡量指标的研究，目前研究者们在个人-组织匹配度的概念假设上并没有达成一致,所以在操作化定义和研究取向上也有不同的选择。

现有关于员工与组织的价值观匹配衡量研究存在两大缺陷：

一是员工与组织的价值观匹配研究只从组织价值观的作用和映射出发，即测量员工知觉组织价值观与实际价值观差异性来衡量员工与组织价值观匹配性，忽视了员工个人价值观的作用与映射；

二是关于员工与组织的价值观匹配衡量研究，其出发点是研究员工与组织的价值观有多少相同性、相似性，而员工与组织的价值观相同或相似性虽然很少，但可能员工由于各种各样原因而认同组织的价值观，不能说员工与组织的价值观匹配就是因为员工与组织价值观相似性高，因而不能仅仅通过测量员工与组织的价值观相似性来衡量员工与组织的价值观匹配。

本研究从员工价值观与组织价值观双向角度出发，提出“价值观实现度匹配”来作为测量员工价值观与组织价值观的匹配衡量指标，并归纳了这一新指标对员工效能、组织效能的影响作用关系。

如果员工的价值观实现程度高，同时组织价值观的实现程度也高，那么员工价值观与组织价值观的匹配度高；

反之，则员工与组织的价值观匹配度低。

用“价值观实现度”来测量员工价值观与组织价值观的匹配，避免了考虑员工价值观与组织价值观有多少相同性或相似性这个不易于衡量的问题，而着眼于员工价值观与组织价值观实现——这个双赢的互动发展结果，是员工价值观与组织价值观的动态匹配。

1.2价值观实现度匹配对员工效能、组织效能的影响作用与理论假设

上面提出将员工与组织的价值观实现度匹配作为员工与组织的价值观匹配衡量的指标，那么这种匹配度衡量指标与员工效能、组织效能有什么作用关系呢？

现有的匹配研究模式认为，当个人的价值观与组织的价值观相匹配时，则成员对组织会有正面的工作态度与工作行为。

这就是说，如果要增进成员的效能，则必须要让成员的价值观与组织的价值观在方向上一致并接近。

组织价值观要能影响成员的效能，则成员与组织在价值观上的匹配，要比价值观的内容强度更重要；

而成员能与组织匹配的文化才是好的文化，成员的效能才会增加。

（Enz,1988；

Meglino,Ravlin,Adkins,1989,1992；

O’Reilly,Chatman　&

Galdwwell，1991；

Posner,Kouzes　&

Schmidt,1985；

郑伯埙，1993；

郑伯埙，郭建志，1993；

SaksAM,AshforthBE.2002；

）现有的匹配研究模式实质上是通过匹配度指标对员工效能的解释力来衡量其对员工效能的作用关系。

因此，本研究借鉴现有的研究模式，不仅通过匹配度指标对员工效能的解释力来衡量其对员工效能的影响作用，同时增加了对组织效能的解释力来衡量其对组织效能的影响作用。

员工效能（Employeeeffectiveness），一般认为，是员工个人在组织的工作与行为表现。

员工效能的测量有两种方法：

客观法、主观法。

客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据，做为员工个人效能的指标，如：

个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。

一般而言，客观法的指标较为客观，然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响，而无法弄清是否真的是个人因素造成的；

另外，在许多工作上，亦不容易找到客观的效能指标（Cascio,1991）。

因此，采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。

利用主观法来评定个人效能，除了直接的工作绩效指标外，与工作效能间接有关的指标，包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的（Porter，SteersandBoulian,1974）。

本研究采取主观法来评定员工效能。

现有关于员工-组织匹配对员工组织承诺、离职意愿影响的研究较多，并且取得了一致性的结论，因此，本研究选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为作为表现员工效能的测量指标。

组织效能（Organizationaleffectiveness）概念尚没有统一的说法。

彼得·

F·

德鲁克（1999）认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力，这包括两方面的内容：

一是所设定目标必须适当；

二是目标必须实现。

他认为，效能的标准至少要由8个方面来确定:

（1）市场情况，即市场占有率，

（2）创新能力，3）生产率，（4）物质和财力，（5）利润率，（6）管理人员的工作和责任，（7）工人的工作和士气，（8）公共责任。

　DanielR.Denison（2004）把组织效能看成是组织在各方面的优异表现，尤其是组织的输出，既包括组织的经营业绩方面的表现，也包括组织的个人层面的标准，如在员工或客户方面的表现等。

王重鸣、洪自强（2000）认为，组织效能是组织本身拥有的功效和能力。

罗珉（2003）认为，界定组织效能的涵义应注意三个核心要点：

一是组织的总体表现，二是组织的既定目标，三是社会的普遍期望。

他认为，组织效能是评价组织多重目标的实现程度。

冯明、刘幼听（1998）则把组织效能看成是组织的绩效。

有些学者把组织效能等同于绩效，有的学者注重将两者区别开来。

一般来说，效能的范围要广一些，通常指组织的总体表现，而绩效通常指经营效果。

本文根据上述对组织效能的研究分析，从组织效益、组织成长两个方面表现组织效能，选取组织效益绩效指标、组织成长绩效指标的测量体现公司的组织效能。

根据上述员工与组织的价值观实现度匹配衡量指标与对员工效能、组织效能解释力的影响作用分析，本研究形成如下作用关系框架：

图１价值观实现度匹配对员工效能、组织效能的影响作用

本研究的理论假设是：

员工与组织的价值观实现度匹配对员工效能、组织效能有高度的解释力，即对员工效能指标员工满意度、员工绩效、组织公民行为和组织效能指标组织效益绩效、组织成长绩效有显着的正向影响。

2.研究方法

2.1抽样

本文目的在于探讨员工、组织的价值观匹配与员工、组织效能之间的影响关系，研究构念及量表的运用均无特殊的行业限制。

调查对象为在职MBA班和企业管理培训班学员，采取现场发放问卷并于当场回收的方式，以确保问卷的质量和回收率。

问卷调查历经六个多月的发放和回收，共计发放问卷435份，回收363份，回收率为83.3%。

经过初步检查，剔除漏项填答及规律性填答（如均选5）之无效问卷117份，有效答卷共246份。

调查对象大约70%是男性，30%是女性；

高层人员占17%，中基层人员占48%，一般员工占35%；

年龄为20-29岁占25%，30-39岁占50%，40岁以上占25%。

2.2测量

2.2.1员工价值观实现度测量

员工价值观实现度是本研究提出的新变项，通过两步进行测量：

第一步，选择员工价值观量表，调查员工的价值观，同时增加测量其在企业的实现程度；

第二步，根据测量的员工价值观条目在企业的实现度得分计算出均值，得到员工价值观实现度的测量值。

对员工价值观的测量，从基本价值观、工作价值观两方面进行：

１）对员工基本价值观的测量采用了Rokeach（1973）的价值观调查中文版量表。

Rokeach将价值观分为两大类:

终极性价值观（Terminalvalues）和工具性价值观（Instrumentalvalues）；

每一类由18项价值信念组成。

本测量中α信度为0.93。

２）对员工工作价值观的测量选用了Meyer、Irving、Allen（1998）修订的Manhardt（1972）工作价值调查表。

该表评估了25种工作特征的重要性，发现其中21种工作特征分属于三个维度：

舒适和安全、能力和成长、地位和独立。

本测量中α信度为0.87。

2.2.2组织价值观实现度测量

组织价值观实现度也是本研究提出的新变项，同样通过两步进行测量：

第一步，选择组织价值观量表，测量组织的价值观，同时增加测量其在企业的实现程度；

第二步，根据测量的组织价值观条目在企业的实现度得分计算出均值，得到组织价值观实现度的测量值。

对组织价值观的调查选用了台湾学者任金刚、黄国隆和郑伯埙（1996）开发的量表。

该量表针对中国人的组织研究，加入了一些看似不符合西方管理效率、但却又确实存在于本土组织中的项目，如讲究形式表面、讲究学历取向、尊重权威领导、重视人情关系等；

另外，该量表也加入了一些国内企业非常强调，但却不为西方组织所强调的组织价值观，如鼓励奉献服务、强调勤劳敬业等。

本测量中α信度为0.86。

2.2.3员工工作满意度测量

本文对员工工作满意度测量采用整体满意度测量方法，选用了由坎曼等（Cammann,Fichman,Jenkins&

Klesh,1983）编制的整体工作满意度量表，测量员工对其工作和组织的主观反应。

它是一个较为通用的反映工作满意度的量表，本测量中α信度为0.72。

2.2.4员工工作绩效测量

Landy&

Farr（1983）把员工的工作绩效的测量分为判断性测量和非判断性测量：

判断性测量侧重于对个体行为的评价；

非判断性测量侧重对结果的评价，包括生产数据和人事数据。

本文对员工工作绩效的测量采用了判断性测量，选用Tsui（1997）从组织角度研究员工-组织关系时使用的员工工作绩效量表，包括工作质量、工作数量、工作效率、追求高工作标准等六个问题，从不同的角