态度、价值观、员工满意度、组织承诺.ppt

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态度和行为attitudes,价值观、员工满意度和组织承诺,态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向一态度结构和性质二态度的形成和转变三价值观（value）四工作满意度五组织承诺,一态度结构和性质,1态度的结构2态度的性质3态度对行为的影响,1态度的结构,态度是个体对具体的人、群体、思想、问题或对象的相对持久的感觉、信念和和行为倾向（Myers,1993）态度的认知成分态度的情感成分态度意向成分,2态度的性质,态度是经过学习而形成的态度的指向性态度具有相对稳定性态度是一种内在结构态度的核心是价值观,心理学家罗森伯格（Rosenberg）态度的内在结构的特征,3态度和行为,态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性态度和工作效率之间的关系比较复杂,行为意向模式（Ajzen,&Fishbein）,对行为结果关系的信念,对群体和社会标准的信念,对行为的认知,对标准的认知,意向,行为,所认识的情形或内部的约束,二、态度的形成和转变,1态度形成的过程2态度的一致性3态度的转变,1态度形成的过程,凯尔曼（H.C.Kelman）把态度形成的过程概括为三个阶段：

服从、同化、内化模仿刺激同化内化形成态度服从中断中断中断,2态度的一致性,

（1）态度的一致性人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，第一，改变行为第二，改变态度第三，寻找一种合理的理由,

（2）列昂费斯延格（L.Festinger）认知失调理论,费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。

所有认知元素之间存在三种关系：

即协调、不协调和不相关。

例如：

认知元素A抽烟可能致癌；认知元素B我不喜欢抽烟；认知元素C我喜欢抽烟；认知元素D我喜欢运动。

A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。

费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大，则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越强。

认知不协调的强度取决于两个方面的因素：

一是认知元素对于个体相对重要性二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调程度就越高解决不协调关系的方式有下列几种：

改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。

增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。

强调某一种认识元素的重要性。

3态度的转变,活动参与法在积极参加活动中转变态度（角色扮演）群体影响法群体规范与态度的转变（不受欢迎的食品）信息沟通法宣传与态度转变诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）,迪斯尼的核心价值观,不容有犬儒主义式的嘲笑态度狂热地注意一贯性与细节以创造力、梦想与想象力不断追求进步狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象“带给千百万人快乐”,保存核心价值观教派般的文化,灌输信仰严密契合精英主义,严格的雇佣面试迪斯尼大学的新人训练迪斯尼语言同事搭配行为规范内部刊物（加料调味）内部运作秘而不宣,三价值观（value）,1价值观和价值体系2价值观分类3价值观和组织的有效性,1.价值观和价值体系,价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终极状态，更喜欢的一种持久信念。

价值观包括内容和强度两种属性，内容属性:

某种行为方式或存在的终极状态强度属性:

表明某种行为方式或存在的终极状态重要程度。

价值体系（ValueSystem）:

当我们根据强度即根据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成了一个人的价值体系。

2价值观分类,

（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类

（2）格雷夫斯的观点（3）罗克奇的分类,

（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类,奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域最早的，他们把价值观划分为六种类型：

理性价值观认为人生的意义在于用理性和批判的方法寻求真理；经济性价值观认为人生的价值在于追求经济实惠和物质财富；政治性价值观重视权力、地位和影响力；社会性价值观认为有意义的事情是增进社会福利，热爱他人，服务于他人；审美性价值观重视外形与和谐匀称的价值；宗教性价值观关心对宇宙整体的理解和体验的融合。

（2）格雷夫斯的观点,格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查，概括出七个等级的价值观第一级：

反应型第二级：

部落型第三级：

自我中心型第四级：

坚持己见型第五级：

玩弄权术型第六级：

社交中心型第七级：

存在主义型,（3）罗克奇的分类,经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列,3价值观和组织的有效性,个人价值体系，特别是管理人员的价值体系，对于组织行为具有重要意义，因他们影响：

对其它个人及群体的态度从而影响到人与人的关系；个人所选择的决策和解决问题的方法；对个人所面临的形势和问题的态度；确定什么是和什么不是道德的行为的标准；个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；对管理和控制组织中人力资源手段的选择。

3M的核心价值观,创新：

“你不能扼杀一个新产品的创意”绝对正直尊重个人的首创精神及个人成长宽容诚实的错误产品质量及可靠性,3M刺激进步的机制,15%的规定25%的规定“金步奖”“创世纪奖金”“卡尔顿学会”“自营事业”机会“双梯并行”职业道路新产品论坛“攻关小组”员工分红制度,小型、自主性部门（199042个部门*130亿115人6万种产品）“优势项目”麦克奈特（谦虚、善听别人说话、质朴、略有点驼背、温和、沉静、深思而严肃）19071914-1966奥基（1920）（防水砂纸）德鲁（思高来透明胶带）弗赖伊、西尔弗（如意贴）,四工作满意度,1员工对工作的态度2工作满意度的决定因素3工作满意度和行为,1员工对工作的态度,工作满意度：

工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。

工作参与：

一个人在心理上对自己的工作的认同程度，自己的绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：

组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。

工作压力：

工作压力是指员工面对各种机会、限制和要求时，当自己所期望的工作结果是重要的而且是不确定时候，所产生的一种态度。

2工作满意度的决定因素,3工作满意度和行为,

（1）工作满意度和工作绩效、缺勤率、流动率之间的关系

（2）工作不满意时员工的行为,

（1）工作满意和工作绩效之间的关系,早期研究认为：

满意可以产生较高的工作绩效，概括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。

至60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础上发现：

*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。

*是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。

90年代的一项研究表明：

满意度可能不是工作绩效的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。

绩效-满意-努力回路（performance-satisfaction-effortloop）,绩效,绩效奖励经济的社会的心理的,对奖励公平性的知觉,满意或不满意,更高的或更低的组织承诺,更大或更好的努力,离职缺勤迟到偷懒偷窃,工作满意度和缺勤率的关系工作满意和缺勤是一种负相关关系（小于0.40）外部因素影响这种相关性工作满意度和流动率的关系工作满意和流动率是一种负相关关系满意和流动关系的中介变量是员工的绩效水平（工作满意度对低绩效者影响较大）外部因素（劳动力市场、任职时间、改变工作的期望、对生活的一般态度）制约员工的流动离职个性：

痛苦、悲观、牢骚满腹、缺乏投入、追求享乐和回避投入和挑战,

（2）工作不满意时员工的行为,布雷斐的观点：

对工作满意的员工工作效率高，对工作不满意效率也可能高。

原因是：

（1）生产效率是达到工资等目标的手段；

（2）人的社会需要当员工的工作满意度低时，更可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗、暴力行为，甚至离职。

工作不满意时员工的行为,五、组织承诺（organizationalcommitment）,1960最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。

将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。

认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。

阿伦和梅耶1990：

三种形式的承诺,感情承诺：

（affectivecommitment）指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。

它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。

它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。

继续承诺：

（continuancecommitment）是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。

“”指一切有价值的东西：

退休金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。

规范承诺：

（normativecommitment）是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:

忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义务感。

组织承诺研究的相关变量,以往研究采用的相关变量主要有:

工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等。

组织承诺研究的结果变量,以往研究采用的个体结果变量有:

工作绩效、可供选择的工作机会、求职的意向、离职意向、出勤率、迟到率、离职。

组织承诺与离职的关系受职业发展阶段和时间间隔的影响。

根据年龄定义职业发展阶段,对年轻人,时间间隔较短,关系越强;对年老的人,时间间隔越长,关系越强。

情感承诺与离职及离职意向相关最为显著,继续承诺对这种关系有影响。

其它成分与这些变量的相关较弱,但是存在交互作用。

组织承诺、工作满意感、离职、离职意向四者之间的关系很复杂,值得进一步研究。

奖励形式不同、条件不同,承诺与工作绩效之间的相关不同。

例如,工资和工作绩效相关密切,继续承诺和绩效的相关就高。

角色期望明确、冲突少,情感承诺和绩效的相关就高,影响组织承诺的因素,影响感情承诺的因素有:

工作特征,领导与成员关系,角色特征,组织结构特征,个体特征。

工作投入、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关。

影响继续承诺的因素有:

受教育的程度,所掌握技术的应用范围,改行的可能性,投入的多少,福利因素等。

年龄、资历、对晋升的满意度、对工资的满意度与继续承诺有高相关。

影响规范承诺的因素有:

对承诺的规范要求,所接受的教育类型,个体经历等。

余凯成的观点,组织承诺有五个内容层次,由低而高分别为:

功利性承诺参与性承诺亲属性承诺目标性承诺精神性承诺,中国职工的组织承诺（凌文辁、张治灿）,感情承诺理想承诺规范承诺经济承诺机会承诺,基于社会交换的组织承诺形成机制模型（刘小平王重鸣）,组织承诺的文化分析（郭玉锦）,中国组织中成员的组织承诺的特征承诺更多的指向雇主个人（和他的家庭）或各级管理者一般成员的局部承诺高于高位承诺感情承诺高于另两种承诺非正式组织的作用组织承诺的边界不清,组织承诺的负面影响,压抑了创新性、创造性导致高的压力和紧张对于一些技能差的员工来说,提高他们的组织承诺会降低缺勤率和离职率,但实际上却降低了组织的效能。

以往研究中存在的问题,概念重叠。

组织承诺问卷（）部分项目包括行为意向,而这种行为意向被认为是承诺的结果,它不应该是这个构思的一部分,没有把这个构思和它的效果完全分离开。

对组织承诺的定义不明晰。

以往研究没有强调个体承诺的亲身体验,组织承诺的测量很难准确地反映人们在组织生活中对组织依附的程度。

忽视了组织特征。

以往研究强调个体内部过程,缺乏对组织性质的考察。

今后的努力方向,对组织承诺本身进行更精细的测量跨组织研究纵向研究组织承诺的负面影响组织干预对组织承诺的影响社会化过程、参与、组织所有制、工作丰富化使用多种研究方法交叉组设计、纵向研究有助于验证因果假设;另外可以在现场实验或准实验情景下,通过操纵影响因素来验证因果关系。

现代的忠诚观,承诺（态度）+行为（连续性清晰性自愿性公开性）忠诚,行为标准,行为的清晰性,这些行为是否明确、可见;行为的持久性,这些行为是持久的还是短暂的;行为的自愿性,这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之;行为的公开性,别人是否知道该行为以及谁知道该行为。

人力资本=能力忠诚度远大集团：

用制度和情感培养员工忠诚,员工流动成本的构成要素,硬成本甄选和定位成本（面试、背景核对、定位、培训）猎头/搜寻成本合作者加班分离处理,软成本离开公司前的低效率成本空缺期间的无效率成本甄选和定位无效成本,中国古代的忠诚观,孔子：

“忠、恕而已矣”不欺、无私、直、信孟子：

“教人以善谓之忠”左传：

“公家之利，知无不为，忠也”。

“所谓道，忠于民而信于神；上思利民、忠也”旬子：

“逆命而利君，谓之忠”,忠经汉代马融,第一：

忠代表至公无私，不但足以立身、兴家，且为立国之基第二：

忠为众德之基，“仁而不忠，则私其恩；知而不忠，则文其诈；勇而不忠，则易其乱”第三：

忠君，规谏其君第四：

臣尽忠，是达到德化仁政的最佳途径,忠诚度高低,对企业的看法是积极的还是消极的今后对企业保持忠诚和支持方面是可能的还是不可能的,忠诚度高低,行为积极消极高态度低,行为积极消极高态度低,影响员工忠诚的因素,工作上的公平感关心员工满意的工作环境相信员工组织的声誉,员工的需求,利润与信息分享需求终身就业能力提高的需求工作变换与流动增值的需求个人成长与发展的需求,“100家最适宜工作的公司”2000年财富,58家公众持股公司中有36家为全部员工提供股票期权53家提供在职大学课程学习，91家提供学费补助，其中24家学费补助超过4000美元45家公司缩短夏季工作时间87家公司提供远程办公岗位89家公司压缩工作周时间安排,