组织价值观.docx
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组织价值观
团队拥有共同价值观的作用意义
团队的含义就在于有共同的价值观念。
就如同一个人的价值观念影响个人行为和思想一样，组织的价值观也就影响团队的行为和思想。
就如朋友相交，价值观相近互相帮助就容易，否则就很难帮助你。
前面所讲的个别人没有正确的价值观，损人利己，与整个团队格格不入，又不接受同事、朋友、领导的帮助，那只能被团队所淘汰。
价值观的作用：
1、胶水作用——能使人们抱成一团。
举个例子，婚姻、家庭是个很牢固的组合体，婚姻开始是靠激情，婚后激情将会逐渐减弱，家庭靠什么来维持呢?
靠的就是共同的价值观来维持，过来人都会有体会价值观比感情更重要。
价值观不同的夫妻双方，在对待儿女、父母、朋友、金钱、处世为人等等方面双方格格不入，无休止的冲突是很难维持家庭的稳定性的。
2、地基作用——所有团队的建设都要建立坚固的基础之上，价值观就是团队建设的基础。
3、尺子作用——价值观帮助团队树立一个工作目标，这个共同目标是衡量大家工作表现的尺子。
4、罗盘作用——只要价值观正确，不管环境如何变化，团队都能朝着正确方向并坚定不移地前进。
价值观是处理问题、解决问题的方向，价值观混乱，思想就会混乱，就会损害团队的利益。
我们要满足自己最大需求，就要给他人最大化的服务，我们就是以这个不变的规律为出发点、为指导思想去建立良好的门脉关系，努力学习增长自己的知识，努力提高自己的工作能力，发挥自己的聪明才智。
5、磁铁作用——团队的价值观取向会吸引相似价值观的人，如果价值观相差太远，团队成员就会掉队、离队。
现在我们团队中有些人专爱干损人利已的事，这些人只能暂时得到利益，因为这些人的价值观与团队的价值观背道而驰，最终将会被团队当作“坏苹果”扔掉。
6、身份证法则——价值观是一个人的标记，团队有共同的价值观，就能起到胶水作用，地基作用，增进团结，提高效率。
7、价值驱动――人们都想自己是优秀企业中的一员，都认为自己是最优秀者，自己都比别人强。
人性中有重要的一点就是认为自己是最强最好的，要得到认可，怕孤独，担心无助。
所以重要的是我们要以人为本，提倡价值驱动。
这个价值驱动就是一个企业要确定一个价值观，一个价值体系。
现在我们专门抽出来搞价值观，来形成我们医院的价值体系;首先是由下而上确立价值观，我们设立的各项制度就要符合我们确立的价值观，我们的价值观能不能给我们增值，这里面很重要的是正向激励。
在今后的工作中，我们怎样激励人，怎样挖掘人们的潜力，就要应用正向激励。
我们制定政策不能为少数人的，个别人的利益，而是以中间人利益为主，从精神上、物质上、机会上不定形式的加以驱动。
那么，怎样建立共同的价值观?
1、要知道团队成员接受什么价值观;
2、要确定团队的价值观;
3、向每个同志畅述团队价值观;
4、在制度中、工作中体现我们的价值观，（比如：
对困难，落后的同志是否帮助）不断强化我们的价值观，一个团队是否劲往一处使，就看价值观是否一致，让每一个人进步，是我们团队的宗旨，这就是我们的价值观。
最近我在不停地在思考几个问题，有不少的感悟，今天和大家一起探讨：
第一个问题就是：
人活着有什么意义。
《相对论》的创始者爱因斯坦说过：
“我不知道人类是怎么来到地球,也不知道来干什么的……，我们人活下来是为他人而生存的”。
开始我对“人活下来是为他人而生存的”不理解，反复地在思索，人应该是为自己而生存的，怎么可能为他人而生存?
人活在世上有多重的需要，这些需要有层次之分，而且必须在低层次需要满足后才会在意更高级的需要，这些需要有先后次序，（但有时会发生重叠）以金字塔模型从下面向上分布。
他们是：
（1）经济的需求——生存有保障，吃的饱，穿的暖，有地方住。
要追求安全感，经济稳定，生活质量提高，
（2）社会的需要——个体渴望归属于某一群体，期望爱与被爱，与他人友好相处。
（3）心理的需要——有自尊，渴望被人尊重和尊重他人。
（4）精神上的需要——个体希望自己的能力和潜力得到充分发挥，实现自己的理想，
我过去的想法是脱贫，赚钱，成为有车族、有房族，想的就是多赚钱，后来慢慢的进入了第三个层次，第四个层次，当这些需要都得到满足后，现在我开始进入了精神上的追求，希望自己的能力充分发挥，想到的是怎样回报社会，服务他人。
我在努力的追求，不断满足自己的需要，就得不断的工作，工作就是为他人服务，啊!
……，昨天我终于明白了，我在不断满足自己需要的过程中，实际就是不停地为他人服务的过程。
想想看，整个社会不都是在为他人服务过程上而达到自己目的?
!
我一下子悟出爱因斯坦“我们人活下来是为他人而生存的”这句话的真谛。
社会分工越来越细，每一个个体的人谁也离不开谁，你在替他人服务的过程，得到回报就是达到目的的过程，离开替他人服务的过程，就不能生存在这个世界上。
我们医院新老同志上下一致都得走这个途径，我们在医疗行业很容易给我们四个层次上的满足。
我们的服务面广，回报率高，生活稳定，生活质量遂渐提高，受到广大人民群众的尊重，在救死扶伤的过程中自我价值得到了体现。
当然人是自私的，主观上是为自己活着;而客观上是为别人活着。
在座的你们，哪一个不是为父母，为子女，为家庭而出来工作（为他人而去工作），工作就是在为他人服务（还是为他人服务）。
说到底，人生存的意义——为别人活着。
第二个问题：
积极人生。
我不能选择我的父母，我的家庭出生，我无法改变我父母遗传给我的糖尿病基因，无法改变有缺陷基因的身体;但我可以改变我以往无所谓的态度，积极的去改变不良的生活习惯，去提高生活质量，提高身体素质，这就是积极的人生。
改变不了环境，可以改变自己的态度，态度决定行动，行动决定结果，护理部来了新主任，提出了高标准，这是不可改变的，护士长你们就要改变自己，以积极的态度去配合高主任工作。
有些医生有怨言、有牢骚，可能医院在某些方面做得不好，但你不能够因为医院的问题而不思上进，得过且过，消极怠工，这样不但对于你自己有害，你会失去很多机会，医院也会对你不满意，而且会影响医院、影响其他的医生。
但是，如果你积极的去寻求对问题的认识，积极的审视存在的问题，积极去适应环境，积极的进行自我目标的设定，你会得到好的发展、会有很多机会。
问题只是生活中本有的一部分，坚信自己有能力处理这就是积极的人生。
第三个问题：
先理解别人，在让别人理解自己。
在人际交往沟通过程中，要积极、虚心、诚恳，养成细心倾听的习惯，倾听就是尊敬对方的一种姿态。
要学会设身处地体察别人、理解别人。
在这个前提下，解释自己的观点。
刚才我们讨论护士班次改革的问题，双方有不同的观点，我鼓励大家都把自己的想法摆出来进行争论，最后得到比较满意的结论。
如果我采取打压的手段，只能激化矛盾，影响双方的关系，护士长会有低触情绪，执行的难度就会加大了。
第四个问题：
双赢思维。
双方要保持长久的合作关系，就必须保持双赢的局面。
坐在柜台上的员工与柜前的顾客一样是处在双赢的关系之中。
这是一个重要的思维方法。
对于医院来讲，我们提倡的是三赢，一方是医务人员，另一方是患者，再一方是医院，只有这三方都赢，我们才能发展、才能稳定。
第五个问题：
协作增效。
双方在互不相让的利益相争情况下，要找出第三个方法解决，那就是协作互补增效。
举例：
专科与专科争病人，争开单，你说他不行，他说你不好，最后效益降低。
如果我们每个人都能重视人与人之间的关系，象医院某个医生一样，把与人的关系处理好，注重同事间的正常交往，相互解释，互相抬高，介绍病人，病人量将始终保持在上升的水平。
这就是协作增效。
我有个朋友，和我一样有经济实力，一样有广泛的人脉关系，一样有丰富的市场营销策略;我和他平时互通信息，资源共享，我们之间协作互补做大我们自己各自的事业。
要达到这种协作，原则上是在相交中不要斤斤计较。
破坏一个已建立的关系不难，建立一个良好的人际关系就很不容易。
人的唇齿都经常发生碰撞，何况是人与人之间，所以我们更要注重经营人际关系。
我们服务他人不仅仅是病人，还有我们身边的同事、朋友、亲人。
记住两句话：
只要使用我们所拥有的东西，我们就能得到更多的东西，把有价值的东西和别人分享，它的价值就会成倍增长。
这就是我们的生存意义。
第六个问题：
基本原则和规律
1、人类社会的基本规律
上次我们讲了人性四个层次需要的发展过程，今天继续讨论。
什么是“以人为本”?
，就是以人为中心，以人类的本性为出发点去办事、去做人。
在人类社会发展过程中，人只有通过最大限度满足他人需求，才能最大限度满足自己的愿望;也可以说是你给社会提供最大化的服务，也就将获得最大化的收获。
换句说法你想满足自己的各种愿望就得先满足别人的愿望望。
有个名人说过“上帝将你降生到这个世界，就是让你做一件事情，那就是奉献。
”为社会奉献，给予他人服务。
所以说“给予”是人性的最高的境界，以人为本，服务于他人就是人类社会的基本规律。
2、人性的客观规律有几点：
（1）人与动物不同，有自觉意识，能反省自己。
（2）人有想象力。
（3）人有良知意识，能判别是非，判别好坏。
（4）人有独立意识能超越环境，实现人生。
3、量子级变化
人不是个体的人，与周围环境和其他人亲密相连。
服务好一个病人，治疗好一个病人，这个病人的家属就会信赖我们，由此产生一种效应，这种信赖由一个小家庭里流向这个病人的大家族中，再由这个大家族中的每个成员传向各自的群体，传向四方。
这好比一个石头扔进水中所产生的涟漪，不停地向外扩大，这就是量子级变化。
我们要尽自己的努力讲究信用，与人为善，只有这样，我们的道路才会越走越广，就能得到回报。
“多一个朋友多条路，多一个敌人多一堵墙”。
我们不要计较眼前利益，要放远目光。
4、积极主动与消极被动
人活在客观环境中，面临着许多问题，这就看我们采取什么态度。
上次周会上我谈到了我不能选择我的父母，我的家庭出生，我无法改变我父母遗传给我的糖尿病基因，无法改变有缺陷基因的身体;但我可以改变我以往无所谓的态度，积极的去改变不良的生活习惯，去提高生活质量，提高身体素质，预防糖尿病的发生，这就是积极的人生。
改变不了环境，可以改变自己的态度，态度决定行动，行动决定结果。
积极主动的态度就是：
面对人生社会各种问题采取积极的人生观，积极的去思考、去审视问题，积极的进行自我控制，运用智慧认识和掌握问题，积极的进行目标设定，积极的进行自我训练，把自己眼前的工作当作全世界最重要的工作去做。
这种积极的人生观念将激发起每个人生命中的力量，真实存在于生活的各个方面;这种积极的人生态度也是你对生活的投资，这种理性的投资将会给予你丰厚的回报。
消极被动的态度就会在问题面前表现出沮丧颓废，一天到晚抱着“为什么不公平的待遇总是落在我的头上”信条，唉声叹气、怨声载道、怨愤不已，使自己消沉、消沉、没有了自我。
他们已没有力量去激发自己生命中的潜能，更谈不上去投资生活，服务他人。
抱着这种消极被动人生观的人，按人类社会基本规律他注定一生是贫穷匮乏、疾病缠绵的一生。
5、看人要看优点
人是客观的，任何人都会有优缺点。
领导者要多看他人身上的闪光点，挖掘他人的潜力，这就是领导者的魅力。
一个人在对别人作评价时，无形中也就是对自己作了评价，把每个人身上有价值的东西提出来与大家分享，这种价值就得以成倍的增长。
当你觉得别人更有价值的时候，你就能发展一个更佳的更合适的自我意象，也就是成功型个性的体现。
你在人际关系中就能游刃自如。
作为领导你在群众中就能如鱼得水。
取到事倍功半的效率，取得双赢的局面。
如果专看别人的缺点你就会变的人很自负，无法与人建立良好的关系，你就是主观上已经投资于他人，但你的回报不可能是正比，而可能是反比。
最后导致自己的利益受损。
控制圈——我所能控制的能改变的事情。
影响圈——我可以造成影响的人和事情。
关注圈——自己改变不了、只能关注的人和事情。
牢牢掌握控制圈，通过改变自己扩大影响圈，对于关注圈的事情，人们只有通过改变对事物的态度进行关注。
想满足自己最大的愿望，就按人生这些基本原则去做，这些都是做人做事的指导思想;社会在变化，人类的基本规律不变化。
第八个问题：
团队价值观的几条法则和原则
1、“冷板凳”法则：
“冷板凳”是做为团队必须要有的强大后盾。
篮球组队12人，首发队员5人，剩下的7人就为冷板凳。
医院内的首发队员是一线的医生护士，其他部门是冷板凳。
其间关系就是：
冷板凳队员要全力支持配合首发队员，是首发队员的后方，后勤。
首发队员要尊重冷板凳队员，冷板凳队员要以首发队员为主，为中心，跟着他们的感觉走。
2、“薄弱环节”法则和“坏苹果”法则
薄弱环节——对岗位不称职，是各种原因造成，非态度问题，对这一种人以帮助为主，帮助他改变，不行的话更换岗位。
坏苹果——以恶劣的态度影响整个团队，这种恶劣的态度传染快，一旦发现要及时处理，挖出这种人，以警告为主，他要走我们欢送，想要留下来就得要改变。
3、成长变化的原则
自然界有其必然规律，日月星晨、一年四季、都有其规律可循。
春播种、夏耕耘、秋收获这也是自然规律。
任何事物的成长都有其过程。
如果有的人工作缺乏积极性,我们就要了解他是因为工作没有热情，还是因为不熟悉环境，还是因为能力问题，找出原因对他进行帮助，这就是个过程。
4、达成共识的原则
首先发现问题，找出问题存在的根本原因，团队达成共识解决问题的办法，如果没有共识，只靠几位领导强行推行政策，效果就不好。
达成共识的前题就是尊重，我们讨论价值观就是要在全院达成共识。
5、集体智慧原则
以前我已讲过协作增效1+1>2，也就是发动大家，激励大家，借用大家的脑子，取其思想精髓取长补短，尊重差异，这就是集体智慧。
如果没有你们的辛勤工作，我那有时间去学习去思考。
我们每个人都在干自己擅长的工作，效率就大增。
这次价值观讨论的热烈程度就出乎我的意料，很多年青人将自己的问卷放上网，现在年青人大量获取信息，有些观念比我们还先进，只是缺乏经验，我们要尊重他们，认可他们，帮助他们;对于工作中的不足不要采取训斥，大声训斥别人的人，只能表现自己是无知无能。
非特殊情况下，利用职权、职位、年长等等大声训斥别人，这个人就是无知无能。
人与人之间是平等的，要尊重人格。
在座的要提醒我，如果发现我在训斥人，就严肃对我提出批评指正。
领导就是领导大家往正确方向发展，在发展的道路上诱导大家，激励大家，对出现的问题进行批评教育，给予帮助。
我们是很少想我们的目标是什么，我们对各种事物，各阶层的人持什么态度;今天我也按这张问卷的问题进行琢磨，这书写的过程真是个“荡涤心灵”的过程。
比如对父母这一类的问题，平时真想的少，只是每个月给他们寄钱了事，没有将时间分出一点去陪同父母，父母人老了，他们是按倒计时来算时间，活一天就少一天，对他们要孝顺、理解、关心、体贴，要尽量抽出时间来陪同他们。
通过书写与大家贴近了许多,看来讨论价值观是很有必要的。
团队价值观要在大家讨论的基础上，要得到大家认可，进行科室内统一。
我们现在是确立价值观，是第一步;而后是不停地坚持体现我们的价值观，最后让他成为我们的核心驱动力。
价值驱动以精神为主，鼓励为主，罚要慎重，这是要点。
以人为本，就要做到全院都有积极性。
人是我们的最大资源，我们要尊重每一人，你们和食堂搞的关系不好，是因为对食堂的人员不尊重，如果你们对他们象对我一样，食堂一定就会搞得比现在好。
尊重原则是以人为本的第一条，尊重要贯彻到我们工作每一个方面，千万不要瞧不起人，很多东西就是从不尊重人开始。
以人为本就是创造大家庭的感觉。
我们医院现在处于管理模式的变革，目前在进行讨论价值观还有很多其它的工作要做。
我们把人作为哪个层面来管理?
人有经济、社会、心智、精神上的追求四个层次，每个人对这四个层次的追求是不同的，所占的追求比例各有不同。
我们怎么正确看待我们医院的每个职工，我们所说的以人为本，就是了解他们真正的需求;为了了解他们，我们在座的付出自己的利益、时间和金钱;我们的管理模式就是让人显现自己本来面目。
当人只需求解决吃穿问题时，把人看成是经济动物，用经济做杠杆来管理人就是科学管理模式，这种管理模式是独裁性的。
当人需要得到社会认可时，就是社会经济动物，这时不仅用经济作杠杆而且还需要人际关系，这就是爱心加独裁的管理模式，仍以经济为主加上关怀与爱心，这种模式没有把每个人的积极性调动出来。
当人心脑需要创新发展并在不断追求价值时，就是心智成长动物，这时就是将人作为一个资源来管理，这就是人力资源管理模式，这种模式较前两种好，开发人们创新开拓的精神。
人总是在挑战自己的极限，在不断探索人生的意义，这是人的本性，也是人性的内在规律，这就是一个整体的人。
现在全球全社会都在提倡以人为本，我们不跟上就会落后，这是我们的原则，我们就实行以这个原则为核心的管理模式。
实现这个模式的前题是双方的信任度，双方的沟通，双方尽量达到共识，只有在双方都认可的情况下，才能产生自我激励的效应。
人性的基本特点是愿意自己掌握自己，你让他参预决策、让他参预行动、他就有积极性，就会达到最大的效果。
人作为一个整体的人，有着多层面、多角度的需求，我们要实现以原则为核心的管理模式，现在是打基础，这个基础就是建立共同的价值观，就是要充分沟通，建立我们的感情帐户和信誉度，以达到我们共同的目标。
那么，个人在团队中应该具备哪些品质呢?
1、适应环境适应环境就是适应改变，进步就是朝正确方向的改变。
适应人文环境，人们交往的原则规律。
2、热于协作以前说过必要性法则，世界上没有你个人可以完成的事情，任何事情都必须有他人的协作这就是必要性法则。
所以在医院中，每个人都很重要，都不可少，每件事情都得相互协作才能完成。
3、信守承诺现在是讲信用的时代，过去改革刚开始的许多作法已经是过时了，纵观现在的各企业，各行业，现在靠的都是信用，服务质量来取胜。
守住你的承诺，这是我做事做人的原则，信守诺言从点滴作起，表里如一，你与病人、同事、上下级建立关系，信用也是最重要的。
4、善于沟通世界上没有你个人可以完成的事情，任何事情都必须有他人的协作，所以沟通好不好是非常的重要，沟通的好，大家协作愉快，工作效率就高，否则就难。
沟通的前题是尊重。
5具备能力在团队中有不同的职位，你在这个职位上就必须具备这个岗位上的能力，这个能力最关健的是专业能力。
比如住院医这个位子，重要的是问清病史、写好病历，协助上级医生搞好系列的诊治工作还有是抓住事物本质的能力，判断是非的能力，沟通的能力，理解能力等等。
6、诚实可靠诚实可靠是人与人交往的根本。
7、乐于助人这是个优良品质，帮助别人，就是帮助自己。
8、充满热情具有热情的人，就是有影响力的人，充满热情就能积极主动，就可以感染他人，带来影响力的扩大，热情的人生活中充满了欲望，生活质量高。
9、任务意识有使命感，有人生目标，90%以上的人只看目前状况，缺乏眼光，只有少数人才会朝着目标进行不懈的努力。
10、目的明确生活做事情要有目的，人的精力和时间都是有限的，要用好这些精力和时间，就必须目的明确，这样成功的机率就会大的多。
11、做好准备做任何事情都要有准备，磨刀不误砍柴功，做得准备越足，效果就会更好。
12、广交朋友交朋友不仅是交他个人，而是交他整生活圈子里面的人，一个人在社会上不仅是靠专业能力，更重要的是人脉关系。
13、大公无私人不能太小气，小气人干不了大事情，协作增效是个道理，在协作时候要把握原则，小事不要太计效。
14、注重方法注重解决问题的方法，很多人能及时发现问题，但不是脚踏实地去解决问题。
只有认真面对现实问题，积极思考解决问题的方法才会成功。
15、坚持不懈只有坚持不懈就能打败50%的对手。
组织的共享价值观是什么？
其意义，作用又是什么？
价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。
对于价值观的研究，应首先从对于价值的认识开始。
价值源于生活，是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断，表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义，具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。
[1]
在此基础上，不同学科对价值观进行了定义，认为价值观是一个导向或调节人类行为的、指向一定的目标或带有一定的倾向性的观念系统，是关于价值、价值关系的整体的根本的看法、观点和态度，是人的一种自觉意识。
总体来看，价值观的一般结构包括：
（1）关于主体的定位和自我意识，即主体意识。
（2）关于社会结构和秩序的观念和理想。
（3）对于社会规范的立场和选择。
（4）价值实践行为的心理模式。
（5）首位或本位价值认定。
[2]价值观包括价值评价、价值目标和价值追求，价值观的性质决定了它对人的思想和行为具有更切近和更根本性的指导作用，这在它与世界观、人生观的关系中能够得到进一步的证明。
价值观的作用大致体现在以下两个方面：
首先，价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配；其次，价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，它从某个方面反映了人的主观认知世界。
正如阿萨尔对价值观的总结，他认为价值观有四个同态调节系统：
第一，价值观是在社会内部被学到的（社会化）或通过社会个体与群体之间转移被认识的（文化适应）；第二，一种价值体系通过一整套支配行为的标准体现出来；第三，价值观既是稳定的又是活跃的，产生演变的周期较长；第四，价值观是在同一社会整体内共享的。
[3]价值观的作用如此显著，自然引起了管理学者的高度重视，美国著名企业伦理学家唐玛丽·德里斯科尔和迈克·霍夫曼提出了价值观驱动管理的概念，并运用一些美国公司的案例进行了价值观驱动管理的过程研究。
[1]
二、管理价值观的内涵及研究历程
如前所述，文化的整体性对现代企业管理有着重要的意义，管理本身是文化复合体的重要组成部分，管理之中又无不渗透着文化传统的因素，表现在价值取向、思维方式、制度模式选择等层面上。
而从根本上说，文化自身是受价值引导的一个体系，价值观和人们在实践中的价值观选择，是文化的核心。
传统的管理仅仅重视了关于管理的知识层面，而忽视了管理的价值层面，从而没有达成与管理环境内在文化要求的协调，在很大程度上导致了管理能力的衰退和完整人格的解体。
“伟大的管理者之所以缺乏的原因，在于对管理者的教育和训练过程中，过于强调技术熟练程度而轻视个性的培育······只有那些切切实实地了解管理不仅仅是一系列的技术性工作，同时也是一系列的人际交往的人，才能成为真正杰出的管理者。
”[2]同时，在管理的学习过程中，也没有重视管理诸要素有机的整体配合，基于不同文化传统的社会的文化（其核心是价值观）无形地制约着管理所必须的组织、指挥、协调、激励等问题的认识和解决。
文化的核心是价值观念，文化传统的基本性格必然要受到所处文化传统的主导性价值观念的渗透与影响。
一种价值观念之所以成为一种文化的主导性价值观念，在于它体现了这种文明生存与发展的最深层次的需要。
“许多社会事实彼此间都是紧密联系着并且相互制约的。
因此，具有自己的制度和风俗的一定类型的社会，也必然具有自己的思维样式。
不同的思维样式将与不同的社会类型相符合，尤其是因为制度和风俗本身。
”[3]
管理价值观的研究开始于20世纪60年代。
1967年，England第一次专门研究管理价值观。
[4]Rokeach在1968年将管理价值观定义为在众多的行为方式和决策方法特殊的、持久的信念，从个人的角度和团体的角度是更可取的。
一种价值观一旦被深化，它就有意或无意地成为一种引导行为的标准，发展和延续为对待特定事物和情况的态度，使自己或他人的行为和观点合理化。
[1]之后，西方管理学者们就管理价值观的问题开展了一系列实证研究。
1969年，England和Keaveny的研究支持个人价值观与个人行为间的内部联系，提供了
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