销售管理部薪酬落地执行方案无客服组1206Word文件下载.docx
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十五、奖励薪酬的设置13
十六、薪酬定级13
十七、工资调整14
（一）调整分类14
（二）调整规定14
十八、人员异动工资发放15
（一）异动人员的分类15
（二）异动业务人员的薪酬发放15
十九、工资管理责任16
第一章总则
一、目的
1、激励销售体系业务员提升业务能力，激励中层业务管理人员提高区域管理能力，最终提升销售体系的整体业绩，实现集团战略目标；
2、进一步调动销售体系员工努力工作和学习业务积极性，提高员工工作成就感和职业生活质量，增强员工责任心和上进心，持续促进销售人员的业务能力和工作成效的提升；
3、及时发现与改进销售体系工作中的不足，逐步提升销售体系的整体绩效水平。
4、提供有竞争力的报酬，留住、吸引优秀人才；
5、明确、统一的薪酬政策，规范薪酬管理行为。
二、方案设计原则
1、公平合理原则：
以绩效表现、责任大小、共享多寡和工作能力作为分配的依据。
2、遵从法规原则：
符合国家和地方的相关法律、法规的要求。
3、绩效原则：
员工收入与企业的效益、部门的业绩以及个人贡献相挂钩。
4、激励原则：
有利于调动员工的积极性，有利于推动集团经营目标的实现。
三、适用范围
本制度适用于万德销售体系的销售管理部的相关岗位，包括销售管理部经理、统计员、内勤组各岗位、物流员等。
标书组、施工安装类客户服务部人员的薪酬制度不包含在内方案中。
四、薪酬分配的依据
万德薪酬分配的依据：
业绩贡献率、市场开发管理能力、专业技能（包括教育背景）、万德的工龄、工作经验、工作态度等。
五、薪酬管理的组织
（一）销售中心总监（或销售副总，下同）
销售中心总监是绩效管理的最终责任者，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责：
1、审批员工考核管理制度、考核标准；
2、审批考核结果运用方案；
3、审核处理绩效考核二次申诉材料；
4、监督和指导人事行政部实施员工考核工作。
（二）人事行政部
人事行政部是员工考核的组织部门，负责：
1、编制和修订员工考核管理制度、考核标准；
2、与财务部一道，制订业绩考核目标；
3、与集团总经理、销售中心总监一道，实施对各大区商务总监、销售管理部等职能部门经理进行考核；
与销售中心总监、各大区商务总监一道，实施对区域经理进行考核；
与大区商务总监、区域经理一道，实施对业务员进行考核；
与职能部门经理一道，对其下辖主管及文员类人员进行考核。
4、审核、汇总和分析考核结果，并协助被考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；
5、依据考核核算各员工的考核结果及薪酬额度，考核结果的归档和保管。
（三）财务部
财务部是销售体系业务人员考核的辅助部门，负责：
1、基于集团的总体预算，与销售、人事等一道，制订销售体系的年度薪酬预算并监督执行；
2、与销售、人事等部门一道，共同制订销售体系的薪酬绩效考核制度；
3、为各层级业务人员的绩效考核提供相关的数据；
4、对业务人员（含后台人员）的薪酬依流程进行审批，并按时进行发放；
5、对集团各阶段的业绩及费用情况进行监管，寻找相关问题，及时督导修正与优化。
第二章销售管理部组织及岗位结构
六、销售管理部的组织结构及人员配置
（一）组织结构
考虑到营销体系向南京搬迁的事情，订单组跟随搬迁，2018年销售管理部将管理二个部门：
一是内勤组，二是施工安装部。
销售管理部的办公地点为溧水工厂。
客户服务部，即制造二部的施工安装组，基于产销分离的大原则，划分销售管理部直接管理。
但各岗位的设置、预用费算及人员薪酬皆可按制造二部现有的体系来实施。
故方案中不作详细的说明。
（二）人员配置标准
2018年，不包含施工安装人员，销售管理部的内勤组共配置人员为：
销售管理部经理、内勤主管、跟单员、物流员、统计员、物流员各1人，小计6人；
内勤文员按“85000万/人”的标准配置，明年按2.4个亿的销量，配置3人。
以上人员合计9人。
七、销售管理部各岗位职责及任职要求
（一）销售管理部经理（经理岗）
具体职责内容
业绩衡量指标
岗
位
职
责
1、协助销售总监制订销售体系全年的销售/市场规划，并监督落实到位
业绩完成率
2、督导业务团队建立客户数据库，对客户开发与订单的定期跟踪分析
数据库及分析报告
3、完善部门制度及流程，并对执行情况定期或不定期进行检查、监控
分析报告
4、负责对各项销售系统信息、数据、文件的汇总、存档工作的统筹安排
数据收集准确及时
5、协调产销平衡，协调业务订单交期，保证生产产量
订单协调的效率
6、成品库管理，及物流的日常协调与管理
库存合理，物流及时
7、协助集团完成各项展会展品人员物流等工作
要求完成
客诉处理
施工售后
8、外部施工团队的收集、筛选、谈判及日常管理
外部施工质量及费用
9、直营及非标类项目的安装施工协调与管理
施工的效率及成本
10、标书形式及内容的创新，按时完成标书的制作并保证其质量
标书数量及质量
11、部门团队建设，部门员工及业务人员培训
课程数、培训满意度
任
要
求
教育年龄：
本科及以上学历；
35岁以内，优秀者可适当放宽。
工作经历：
五年以上工作经历，至少三年以上区域销售管理或是销售管理部部门主管级以上方面的工作经历；
有过体育行业经验者优先。
专业技能：
熟悉订单流程的管理；
对标书的制作及创新有一定的功力；
对业务人员的日常工作规范及管理较为了解，且能很好地进行分析；
能根据集团需求形成分析框架，并定期督导形成分析报告；
可制订年度销售及区域市场规划；
熟悉客户分级管理。
（二）标书组组长（主管岗）
1、标书制作工作的分配、协调，保证投标文件完成的质量与进度
中标率
2、对投标文件各个模块文案的编制、更新及优化
有效解决
3、审核投标文件、解决疑点与难点
4、标书体系的协助规划及常规资料库的建立与对接
作业有序
5、开具中小企业证明等，公司投标资料的整理归档总结工作
资料完整度
本科及以上学历，条件优秀者适当放宽；
三年以上工作经历，至少二年以上政府招投标标书制作经验；
有体育行业经验者优先。
有较好的沟通协调能力，对招投标项目的运作有一定的经验；
了解招投标流程及招投标法，政府采购法等相关法律法规；
对政府标书类文件的制作较为熟悉，创新力强；
对控标体系的建设有一定经验；
日常办公软件熟练应用。
（三）标书组文员（文员岗）
岗位
职责
1、负责完成投标文件资料的整理，与销售人员对接各项投标资料
资料完善性与质量
2、负责编制投标文件、投标文件的排版、修改、修图等相关工作，并按规定如期完成标书制作
3、负责无行贿相关事宜的申请
4、完成处领导交办的各项其它工作
任职
要求
30岁以内，优秀者可适当放宽。
二年以上工作经历，有过政府招投标标书制作经验；
沟通协调能力强；
对政府标书类文件的制作较为熟悉；
日常办公软件应用熟练。
（四）内勤组组长（主管岗）
1、销售订单进度、销售数据管理及分析
订单下达及时率及完成率
2、销售预测分析，下达常规产品成品库存单
3、成品库存分析，安排订单发货时间
库存订单下达及时率
二年以上工作经历，具有生产计划岗位工作经历。
对订单管理流程较为熟悉；
有一定的团队管理能力；
对数据敏感，能定期指导下属进行数据统计和分析；
（5）内勤文员（文员岗）
1、订单数据的整理分析
2、销售订单进度跟踪与协调，成品发货的协调
处理的及时性及准确率
专科及以上学历，条件优秀者适当放宽；
二年以上工作经历，具有商务内勤方面的工作经历。
对订单流程较为熟悉；
日常办公软件应用熟练，有一定分析能力。
（六）统计员（文员岗）
1、销售数据的定期分析，形成分析报告
分析报告及时性及质量
2、订单产销、物流情况的统计分析
3、订单完成情况的跟踪总结及分析，形成分析报告
专科及以上学历；
三年以上工作经历，有过数据分析方面的经验；
对数据较为敏感，能根据需求形成分析报告；
总结分析能力强，能对杂乱的信息进行整理和分析；
有一定文案能力，能写分析报告；
excel等日常办公软件应用熟练。
第三章薪酬形式、类别和结构
八、薪酬形式
销售管理部内勤组人员薪酬形式分为基本薪酬、绩效工资、业绩提成、优秀奖励和员工福利等，其中：
1、基本薪酬：
由基本工资和岗位津贴两部分构成。
1）基本工资：
是集团每月支付给员工的基本劳动报酬，不需要经过考核的工资总额。
2）岗位津贴：
是指集团给予不同岗位的福利性补助。
2、绩效工资：
集团根据各个岗位的不同特点，分别设置相应的考核、激励方案，根据相应的绩效表现给予不同的奖励，通过绩效奖金加以体现。
3、业绩提成：
集团根据销量完成情况，根据完成率的不同而分别给予不同提成比例的激励。
4、优秀奖励：
对于工作表现突出，业绩优良的人员和团队，集团将视情况给予不同的奖励，具体奖励措施及奖金额由集团统一面向后台部门及人员制订方案和实施。
5、员工福利：
集团依劳动法规定为员工交纳社会保险（含医疗保险、养老保险等，需要万德确认是否有此项）及有薪假期等不同的福利奖励，具体标准请以人力资源部的具体文件而定。
九、销售管理部各层级人员的基础年薪界定及薪酬形式构成
基础年薪：
是指在不考虑超额（即业绩完成率≥100%）且全额拿到薪酬的情况下，各岗位大致的年薪额。
因销售管理部人员的工作效率及质量对于集团业绩的完成起着重要的间接作用，因此，基于集团2018年的整体业绩目标，为强化业绩达成率，销售管理部不同层级人员的基础年薪及薪酬的基本构成方式不同。
不考虑客户服务部的情况下，各层级人员的薪酬构成详见下表：
基础年薪
（元）
基本工资（月）
绩效工资（月/年）
业绩提成（月/年）
销售奖励
福利
含与否
占比
销售管理部经理
12—18万
√
70%
30%
内勤组组长
6—9万
40%
内勤文员
4—6万
60%
统计员
标书组组长
标书文员
20%
薪酬为税前工资（未扣税及保险等）。
占比，指该部分在其薪酬总额中的占比，销售奖励及福利不计入薪酬总额。
第四章2017年各岗位人员薪酬分析及年薪规划
十、2017年1—10月销售管理部各岗位人员薪酬分析
目前的内勤组因兼着销售助理的工作内容，采取的是销量提成制，各组的提成点不一致。
总体来看，7个内勤文员前十月月平均提成总额为11208元，后二月适当加大至15000元/月，可得该组一年总的提成额为142080元，占总销售额的0.1015%。
因2018年，现有内勤人员的工作分拆成合同前（助理业务员承担）和合同后（内勤人员），因此，拆分后的内勤人员的工资更合适于参考标书组文员的薪酬水平。
2017年前十月，标书组月平均总绩效工资为5820元，综合考虑11、12月绩效工资要高于前十月平均，因此，后两月适当提高至8400元/月，这样可得一年总的绩效工资额为75000元，占总销售额的0.0536%。
在绩效工资中，组长的占比为40.3%。
部门及岗位
月基本工资
月绩效工资
销量提成比例及月平均提成额
提成比例（‰）
月平均提成额（元）
2800
内勤组
内勤组文员（地产2）
2500
0.12
1671
内勤组文员（江苏2）
0.13\0.08
2132
内勤组文员（体育）
0.08
889
736
内勤组文员（河南）
1978
十一、内勤组人员薪酬落地建议
（一）年薪总额
内勤组组长：
2017年的基本工资为3500元，适当提高到3700元，并分拆为“基本工资+月绩效工资”。
月平均绩效为1500元，变成提成工资，按销量同比增长后，其2018年的绩效工资总额为25722元。
两者合计年薪总额为71322元，即7.2万元。
内勤组文员：
2018年的内勤文员参考标书组文员的薪酬（见标书组薪酬规划类文本）。
部门经理
跟单拆单员
文员类
2017年
6.0万
5.4万
4.5万
2018年预期总额
18万
7.2万
6.2万
5.2万
部门经理为建议（按拿九成算，为16.2万，按八成算为14.4万），具体年薪需洽谈后确定
（二）2018年各岗位的薪酬构成
人员
配置
基本工资
津贴
月度
绩效工资
提成工资/绩效工资
2017年
2018年
年终
1
4000
8.4万
3500+1500绩效
3000
1200
按最低比例
结算
年终结算的
剩余部分
3
2500+绩效
2000
600
2800无绩效
800
第五章2018年各岗位人员的考核制度
十二、销售管理部经理薪酬考核制度
（一）销售管理部经理的薪酬构成
销售管理部经理实行年薪制，除日常集团福利及年终红包等奖励外，其年薪由基本工资、月津贴工资、年终绩效工资三部分构成。
销售管理部经理的绩效考核分月度、年度两种考核方式，月度考核得分是年度考核得分的主要参考依据。
该岗位的年终绩效工资根据其月度及年终考核的情况，进而得出其年终的最终考核分，根据年终考核分算出其2018年度的考核得分，进而得出其绩效薪及年薪总额。
根据集团不同发展阶段及该岗位人员技能等，销售管理部经理的基本工资可分五级。
见下表：
一级
二级
三级
四级
五级
7000
8000
9000
10000
11000
而根据集团2018年的业绩压力，及销售管理部所承担的职责，其2018年的年薪设定为15.6万。
年薪额
岗位津贴
年终绩效工资
84000
（二）销售管理部经理的月度考核制度
1、考核指标
根据集团对销售管理部职能的重新梳理，该部门的主要职责包括三部分：
一是销售订单的跟进、协调；
二是直营及非标类项目的安装施工，及售后服务；
三是相关数据的统计分析。
基于此，因此可得出销售管理部经理月度考核的主要指标。
该部门经理的月度考核得分不直接做为月度薪酬及年度绩效工作的参考依据，它只是该岗位年度绩效工资考核的组成部分。
考核指标、各指标权重及考核标准见下表：
一级指标及权重
二级指标及权重
各指标的考核评分标准
考核指标
权重
部门工作
（M,100%）
订单计划协调与沟通
考核要点：
订单录入、拆单、物流等的及时性及订单完成率
施工安装的效率及质量
施工安装的及时性、安装的质量
施工安装的费用
减扣分：
超额30%以内，减去超额比例200倍的乘积；
超额30%及以上，减去超额比例300倍的乘积。
增加分：
费用使用合理情况下。
低于预算20%以内，加上节余比例50倍的乘积；
低于预算20%以上，不加分。
上一级对该项评分再加增减分，即为此项得分。
业绩、经销商等相关数据的定期总结与分析
10%
销量及利润的月度分析、经销商的季度分析、订单交付准确率的月度分析等
部门日常管理及培训
督导部门人员按计划完成周、月总结及计划，并对计划执行进行监督，及时总结问题并督导相关部门优化改进。
部门工作（M）由上级主管及相关部门每月进行考核。
2、月度绩效考核分（K1）的计算
月考核分（K）=∑（各项指标得分×
权重）。
（三）销售管理部经理的年度考核制度
年度考核指标主要由业绩指标和非业绩指标两部分构成，其中的非业绩指标为部门工作，它由月度绩效考核分的平均分及月度考核指标各项年终评分组成。
主要的考核指标、各指标权重及考核标准见下表：
业绩指标
（Y,30%）
销量目标完成率
50%及以内，0分；
50—70%（含），完成率*80；
70-85%（含），完成率*90；
85-100%（含），完成率*100；
100-120%（含），完成率*110；
120%以上，完成率*120。
利润目标完成率
关键新品销量目标完成率
（M,70%）
月度考核分的平均分
各月考核得分的平均分再乘以权重，即为此项的得分
月度考核指标年终总评分
三级指标的指标、各指标权重、考核标准皆与月度考核一致
2、年度绩效考核分（K）的计算
年考核分（K）=业绩指标（Y）得分×
30%+部门工作（M）的年度考核分×
30%。
Y的得分=【销量项得分×
60%+利润项得分×
30%+关键新品项得分×
10%】×
30%。
M的得分=【∑（各月K1得分）÷
12×
30%+∑（月度考核指标年终总评分×
各指标权重）】×
3、年度绩效考核工资（H）的计算
根据年度绩效考核得分，分成六个档次（分别对应淘汰、观察、合格、良好、优秀、卓越六种类型，下同），不同档次对应不同的绩效系数。
绩效得分乘以绩效系数再乘以绩效工资总额，再除以100后，即为中心总监当年的绩效薪酬。
一档
二档
三档
四档
五档
六档
绩效分（K）
K≤50
50＜K≤65
65＜K≤75
75＜K≤85
85＜K≤105
105＜K
绩效系数（J）
0.6
0.8
0.9
1.0
1.1
（四）薪酬的发放
月基本工资和岗位津贴工资按月发放，不需要考核；
年度绩效工资年终考核，一次性发放。
十三、内勤组月度绩效工资及绩效考核制度
（一）主管及文员的薪酬构成
除施工安装类员工外，销售管理部其余主管及文员的薪由基本工资、月度绩效工资、提成工资（分月、年两类）三部分组成。
详见下表：
2017年薪酬构成
月提成工资
年提成工资
按第二档提成
比例核算、分
配和发放
年终核算，总额减去
月度发放后剩余部分，形成分配方案和发放
内勤类文员
（二）月绩效工资考核及发放
1、月度绩效考核指标、权重及考核要点
月度绩效考核是对员工日常工作及学习情况的考核，考核指标及各指标的权重根据各岗位所需承担的主要工作模块来进行设定。
在实际的月度考核过程中，上级部门经理需要将主要工作模块分解到其月度的具体工作计划中，月度计划中各工作模块内容的执行情况及执行质量，即是该项月度考核评分的主要依据。
考核标准
订单计划
内勤组长
订单拆单及跟进协调
拆单的及时性与准确性，订单完成计划的跟进与协调等
销售数据的分析
相关订单、品类及业务人员销售数据的定期统计与分析。
职能组工作管理
周、月计划及总结的制订及执行情况。
销售管理经理评分。
库存管理
库存计划协助制订及滞销产品管理（提出促销需求）
日常工作计划与总结
按时交付、计划与实际执行符合。
跟单员
订单的协助拆单与跟进
国贸订单事务协调
国贸订单拍照、验货、资料对接等相关内容的跟进与协调等
相关订单、品类
升级会员 