管理学组织理论案例分析Word下载.doc
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从直线与参谋的关系来看，直线人员掌握的是命令和指挥的职权，而参谋人员拥有的则是协助和顾问的职权。
参谋的职责是建议而不是指挥，他只是为直线主管提供信息，出谋划策，配合直线人员工作的。
由此可知，二者之间的关系是“参谋建议、直线命令”的关系。
因此，发挥参谋作用时，应注意：
参谋应独立的提出建议；
直线人员不为参谋所左右。
（2）适当限制职能职权的使用
限制使用范围，即限于解决如何做、何时做等方面的问题，再扩大就会取消直线人员的工作；
限制使用级别，即下一级职能职权不应越过上一级直线职权。
案例分析题2
某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
其一：
生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。
碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。
虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；
其二：
以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。
现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。
其三：
过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。
凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。
请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。
（1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：
直线型组织结构的优点：
结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。
责任与职权明确。
每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。
缺点：
是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
（2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。
如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
（3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。
这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
案例1：
金果子公司的组织结构设计
金果子公司是美国南部一家种植和销售黄橙和桃子两大类水果的家庭式农场企业，由老祖父约翰逊50年前开办，拥有一片肥沃的土地和明媚的阳光，特别适合种植这些水果。
不过，金果子公司目前规模已经发展得相当大了。
杰克和儿子卡尔都感到有必要为公司建立起一种比较正规的组织结构。
杰克请来了他年轻时的朋友，现在已成为一名享有知名度的管理咨询人员比利来帮助他们。
比利指出，他们可以有两种选择：
一是采取职能结构形式；
另一是按产品来设立组织结构。
这两类不同相识的组织设计如下图所示。
那么，该选取哪种组织设计呢？
问题：
1．职能结构和事业部结构各有什么优缺点和适用的条件？
2．你认为，金果子公司在经营规模扩大到要求建立起正规化的组织结构时，职能形式还是产品事业部形式对它更为合适？
为什么？
3．预想不久后该公司的规模获得进一步的迅速扩大，那么在目前选择的组织形式基础上如何调整其结构设计呢？
你认为可以增加什么样的管理层次？
1.直线职能制组织结构的优点是：
以组织的职能为基础进行工作归类，是一种部门化方法。
可以充分发挥分工的优势，有利于提高各职能部门工作的专业化水平。
缺点有：
易于强调本部门的目标和利益，而忽视组织的总体目标和全局利益。
等级森严，机构臃肿，不利于创新、协调、合作和沟通，造成效率不高，还可能增加管理费用。
适用范围：
职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
具备以上特征的企业，其经营管理相对简单，部门较少，横向协凋的难度小，对适应性的要求较低，因而职能制结构的缺点不突出，而优点却能得到较为充分的发挥。
事业部结构优点：
职责范围明确，分工细，各事业部内部办事效率高，每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应，既有高度的稳定性，又有良好的适应性。
便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度地发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益。
是容易形成小团体利益冲突及各事业部之间协作能力下降。
适用于产业多元化、品种多样化、各有独立的市场，而且市场环境变化较快的大型企业。
2.产品事业部形式。
金果子公司虽然有了一定规模，但仍然属于中小型公司。
产品品种比较单一，只有桃子和橙子两种。
生产技术发展变化较慢，企业的生产始终是劳动力导向而不是技术导向。
外部环境比较稳定，可以从容生产销售。
3.企业规模变大之后，必须要增加专门的会计，财务，人事，采购部门完成组织结构正规化。
这些部门要与销售和生产部等部门平级。
企业生产能力变大，需要拓展市场，要将销售部职能扩展，成立市场营销部，新部门职能包括：
接受订购，市场营销和广告策划，公关活动，市场调查等等。
需要建立内部物流部门（物流部）或者选择外包物流。
建立管理信息系统，成立信息部完成企业信息化。
四、“宇宙”冰箱厂的机构设置
某市“宇宙”冰箱厂近几年来有了很大的发展，该厂厂长周冰是个思路敏捷、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的风潮中，他已预见到今后几年中会渐渐降温，变畅销为滞销，于是命该厂新产品开发部着手研制新产品，以保证企业能够长盛不衰。
]王教授到底如何给周厂长出谋划策的呢?
原来他建议该厂再设一个生产指挥部，把李英升为副指挥长，另命一懂生产有能力的赵翔为生产指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使企业的生产指挥的强化得到了保证，同时又充分利用了李、赵两位同志的特长，调动了两人的积极性，解决了一个两难的问题。
小刘是该厂新分来的大学生，他看到厂里近来的一系列变化，很是不解，于是就去问周厂长：
“厂长，咱们厂已经有了生产科和技术科，为什么还要设置一个生产指挥部呢?
这不是机构重复设置吗7我在学校里学过的有关组织设置方面的知识，从理论上讲组织设置应该是‘因事设人’咱们厂怎么是‘因人设事’，这是违背组织设置原则的呀!
”周厂长听完小刘一连串的提问，拍拍他的肩膀关照说：
“小伙子，这你就不懂了，理论是理论，实践中并不见得都有效。
”小刘听了，仍不明白，难道是书上讲错了吗?
问题：
l、企业中应如何设置组织结构?
到底应该“因事设人”还是“因人设事”?
2、你认为王教授的建议是否合适?
3、你怎样看待小刘的疑问?
分析提示
1．企业设置组织结构的原则。
依据教材上的观点，企业设置组织结构应坚持以下原则：
目标任务原则；
权责利相结合的原则；
分工协作及精干高效原则；
适宜的管理幅度的原则；
统一指挥和权力制衡原则；
集权和分权相结合原则。
依据组织结构设置的目标任务原则，应坚持因事设人，以事为中心，因事设机构、设岗位、设职务，配备适宜的管理人员。
但是，这并不是一成不变的。
为了适应内外环境的变化，适应企业目标任务的要求，对职务结构进行调整，对人员进行调配，也是对组织结构原则的灵活运用。
2．王教授的建议比较合理，这是经过实践检验的。
正如王教授所说，理论应该随着管理环境以及管理实际的需要而改变。
3．关于小刘的疑问。
小刘刚刚大学毕业，没有实际工作经验，难免事事唯书为上，理论与实践相脱节。
案例15浪涛公司
公司原先是根据职能来设计组织结构的，财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等构成了公司的各个职能部门。
随着公司的壮大发展，产品已从洗发水扩展到护发素、沐浴露、乳液、防晒霜、护手霜、洗手液等诸多日化用品上。
产品的多样性对公司的组织结构提出了新的要求。
旧的组织结构严重阻碍了公司的发展，职能部门之间矛盾重重，在这种情况下，总裁董刚总是亲自做出主要决策。
因此，在2000年总裁董刚做出决定，即根据产品种类将公司分成8个独立经营的分公司，每一个分公司对各自经营的产品负有全部责任，在营利的前提下，分公司的具体运作自行决定，总公司不再干涉。
但是重组后的公司，没过多久，公司内又涌现出许多新的问题。
各分公司经理常常不顾总公司的方针、政策，各自为政；
而且分公司在采购、人事等职能方面也出现了大量重复。
在总裁面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门。
在此情况下，总裁意识到自己在分权的道路上走得太远了。
案例分析关键词：
部门化形式、职权种类、集权与分权、组织结构类型
【问题】
1.浪涛公司组织结构调整前的组织结构是（）
A.直线制B.职能制C.矩阵制D.事业部制
2.浪涛公司由于产品多样性需求重组后的组织结构是（）
A.直线制B.事业部制C.职能制D.矩阵制
3.事业部制的特点为（）
A.统一决策、分散经营
B.事业部制适合于超大型企业
C.各事业部通常是独立核算的利润中心
D.以上三者都是
4.对于公司总裁从分权到集权的做法，你认为最合理的评价是（）
A.他在一开始分权是对的，公司发展到一定程度后，通常都会要求组织结构进行调整
B.他在一开始就不应该分权，分权通常都会导致失控
C.他的分权和组织结构调整的思路是正确的，但是在具体操作上有些急躁
D.他后来撤回分公司经理的某些职权的做法是对的，避免了一场重大危机
5.根据公司的发展，你认为该公司最可能采用的部门化方式是（）
A.产品部门化B.地区部门化
C.顾客部门化C.业务部门化
6.总裁在设立8个独立的分公司时，你认为其最大的失误是（）
A.没有考虑矩阵结构等组织结构
B.没有周密地考虑总公司和分公司的职权职责划分问题
C.根本就不应该设立独立的分公司
D.既没有找顾问咨询，也没有和分公司经理进行广泛的沟通
7.当总裁意识到自己在分权的道路上走得太远时，他撤回了分公司经理的某些职权，这是行使了（）
A.直线职权B.参谋职权C.职能职权D.个人职权
8.你认为本案例最能说明的管理原则是（）
A.管理幅度原则B.指挥链原则
C.集权与分权相结合的原则D.权责对等原则
9.公司总裁决定收回分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有下列决策权：
超过10万元的资本支出；
新产品的研发；
发展战略的制定；
关键人员的任命等。
这些事项的决策最可能属于（）
A.程序性决策B.非程序性决策
C.战术决策D.业务决策
10.如果你是总裁的助理，请就如何处理好集权与分权的关系向总裁提出你的建议。
【参考答案】1.B2.B3.D4.C5.A6.B7.A8.C9.B
10.分析要点:
（1）集权是指决策权主要集中在组织的较高管理层次上；
分权是指决策权主要分散在组织的较低管理层次上。
（2）集权和分权对组织来讲都是不可缺少的，但集权与分权是个相对的概念。
也就是说，完全集权或完全分权的组织均难以有效地运行。
（3）作为公司总裁的助理，可根据以下因素来决定一个组织是更为集权还是更为分权，并提出相应建议。
当环境稳定；
低层次管理者不具有高层管理者那样做出决策的能力或经验；
低层次管理者不愿意介入决策；
决策的影响大；
组织正面临危机或失败的危险；
企业规模大；
企业战略的有效执行依赖于高层管理者对所发生的事拥有发言权时，可建议采取集权方式。
当环境复杂且不确定；
低层管理者拥有做出决策的能力和经验；
低层管理者要参加决策；
决策的影响相对小；
公司文化容许低层管理者对所发生的事有发言权；
公司各部在地域上相当分散；
企业战略的有效执行依赖于低层管理者的参与以及制定决策的灵活性时，可建议采取分权方式。
案例17一封辞职信
尊敬的钟院长：
您好！
我有两个上司，他们都有不同的要求，都要求优先处理自己布置的事情。
然而我只是一个凡人，没有分身术，我已经尽了自己最大的努力来适应这样的工作要求，但看来我还是失败了，让我给您举个例子吧。
统一指挥、授权
【问题】
1.案例中李玲所在的这家医院在组织结构的运行上合理吗？
2.要避免案例中的这种结局，谈谈你的建议。
【知识点链接】
统一指挥原则是指一个下级只接受一个上级的命令和指挥，同时一个下级只对这个上级负责。
它是评价组织运行合理与否的重要标准之一。
不越级授权，不交叉授权，以保证命令的统一是授权应遵循的原则之一，是组织结构合理运行的基本保证。
【案例分析】
李玲所在的这家医院在组织结构运行上是不合理的，这也正是导致护士长李玲辞职的根本原因。
首先，从统一指挥原则可知，一个下级只接受一个上级的命令和指挥，同时一个下级只对这个上级负责。
该原则要求：
上下级之间要形成一条纵向连续的等级链；
一个下级只有一个上级领导。
案例中，李玲“有两个上司”，在几乎同一时间内，主任护士让她写报告，基层护士监督员让她找人，这种多头领导的局面，严重影响了组织管理的效率。
其次，从授权原则可知，为了使组织结构有效的运行，不能越级授权，不交叉授权，以保证命令的统一。
授权者不要越过下级去干涉下级职权范围的事务，因为这样会造成直接下级失去对其职权范围的事务的有效控制。
另外，授权者不可将不属于自己权力范围的权力授予下级，以避免交叉指挥，造成管理混乱和效率低下。
案例中，“外科李主任因急诊外科手术正缺人手”，将不属于自己权力范围的权力授予李玲，让她在内科调用两名护士，而李玲的直接主管王华叫李玲“立即让这些护士回到内科部”，这样，就形成了交叉指挥，从而造成管理混乱，组织结构运行效率低下。
要避免案例中由于组织结构运行不合理所致的李玲辞职这一结局，需要两方面的努力。
首先，如题1分析可知，案例中这家医院的组织运行不合理，大大降低了组织的运行效率，造成了管理混乱，因此，应该严格遵循组织设计以及组织结构运行的原则对这家医院的组织结构进行再设计，确定李玲唯一的直接上司，统一指挥，保证一个下级只接受一个上级的命令和指挥，同时一个下级只对这个上级负责。
其次，有了合理的组织结构，还需要明确规定每个层次管理者的任务、职责和权限，明确自己的上级是谁，下级是谁，对谁负责。
明确工作的程序与渠道，从何处获得信息等。
案例中，李主任不应超越自己的权力范围直接向内科借调护士，而应向李玲护士长的直接上司王华说明情况，经王华同意后方可调用，这样就避免了交叉指挥，多头领导的现象的发生。
同时，作为护士长的李玲，遇到双重领导指挥的情形时，应与直接上司商议行事。
李玲在接到李主任的命令后，应及时向王华报告，经王华同意后，方可执行。
案例18小张的实习经历
小张是某大学管理学院大四学生。
为顺利找到工作，也为检验和运用所学管理学知识，他到某公司进行毕业实习，并仔细观察和思考公司管理活动。
该公司为取得市场优势，计划引进高科技型生产线。
公司领导为促使其早日投产，决定从生产、销售、技术等部门临时抽调人员，采取“大会战”的形式保证生产线的早日投产。
小张被安排到“大会战”一线某工程小组。
第一任组长老张喜欢召开全体组员大会，几乎每星期召开一次。
在会上向大家通报情况，传达上级指示，鼓励大家艰苦奋斗，共创佳绩，但并没有取得理想效果。
第二任组长老吴不大召开全组会议，他喜欢找人个别交流，有针对性地进行鼓励，大家的积极性都比以前有了显著的提高。
为进一步推进“大会战”，公司总裁决定进一步采取授权行动，最近公司发文规定，在文件所列举的20种紧急情况下，一线经理有权自主采取行动，但需要将进展情况和结果及时报告上级经理。
受这些民主化管理氛围的激励，小张运用所学管理学知识，给组长老吴提出不少合理化建议，并在实习结束时领到了较丰厚的奖金。
小张开始时很高兴，但随后不久，他无意之中看到了领发奖金一览表，脸色一下子就阴沉了下来。
【教学功能】
本案例主要涉及组织结构、授权与分权、激励与沟通等知识点。
组织结构、授权与分权、公平理论
1.可以推测长期以来该公司在“大会战”前最有可能采用的组织结构形式是（）。
A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.矩阵结构制
2.该公司采取从各部抽调人员，进行“大会战”的形式实际上是一种（）。
A.事业部结构B.矩阵结构C.网络结构D.临时性结构
【参考答案】
1.C2.BD3.AB4.C5.C
案例19后勤集团的发展与改革
某校后勤部门在多年的改革和发展中通过承包、自主经营、实行公司制等，现在已成为拥有多家子公司的企业集团，经营范围涉及餐饮、食品加工、机械、电子、房地产等多个领域，但在管理组织上还是沿用过去实行的集权的直线职能制，严重制约了公司的发展和员工积极性的提高。
最近，公司领导认识到必须改变这一做法以促进公司的进一步发展。
组织结构
运用组织结构的有关理论，说明该公司应采取什么类型的组织结构形式。
事业部型的组织结构首创于20世纪20年代，最初由美国通用汽车公司副总经理斯隆创立，又称斯隆模型。
它是以组织的产品、地域、服务对象和职能等为基础，把组织划分为多个事业部的一种分权管理组织结构，各事业部有独立的产品市场、独立责任和利益，实行独立核算，总部集中事关大政方针、长远目标以及人事管理、财务控制、组织监督等一些全局性问题的重大决策。
【案例分析】
公司业务发展到餐饮、食品加工、机械、电子、房地产等多个领域后，原来实行的集权的直线职能制的结构无法适应公司多元化经营的需要，严重制约了公司的发展空间，不能根据各领域的经营实践调动员工的工作积极性。
因此可通过按产品设立独立核算、自负盈亏的利润中心，建立事业部型的组织结构来促进公司的进一步发展。
事业部组织结构在多元化经营领域有较高效率，是因为它把总公司从日常经营中解放出来集中进行战略性活动，而各事业部有很大的自主性，可以灵活地应付市场变化，并因为有较强的责任和利益，可以发挥员工的积极性和主动性。
同时，这一形式还有利于组织的专业化运作，可以保证总公司的稳定发展，便于培养高级管理人才。
案例20施乐公司的团队建设[11]
20世纪70年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：
每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140个国家建立了分公司。
【教学功能】
团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。
本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。
团队、群体
团队精神是一种优秀的组织文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
优秀的组织文化能起到激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用和稳定作用。
1.施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？
这种方式属于头脑风暴法，即将为解决某一问题的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言。
这种方式的有利之处：
①独立思考，开阔思路；
②能提出较多意见与建议；
③对别人的意见不作任何评价，不会打击同伴的积极性；
④也有利于补充和完善已有的意见。
主要弊端是建议往往太多，以至于正确的意见被淹没和忽视。
2.根据本案例，你觉得团队较之一般群体有何优点？
较之一般群体，团队的目的性更强，相互交往基础是出于工作协作而不是人际关系，相互之间能力互补，整体的灵活性更强。
3.根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？
可以从以下方面着手：
⑴团队的人数：
小于10－12人为宜；
⑵团队人员的能力：
要有技术、
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