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目录

摘要……………………………………………………………………

论文目录………………………………………………………………

一、论述创新精神和团队合作能力在管理应用中的理论依据

（一）创新的含义……………………………………………………………

（二）创新在企业发展中的作用……………………………………………

（三）运用创新精神的成功案例…………………………………………

二、创新精神与团体合作密不可分………………………………

（一）团队合作的精神的含义……………………………………………

（二）如何打造团队合作精神……………………………………………

三、加入企业存在的问题………………………………………………………

（一）员工对创新的抵制

（二）利益失衡利益的满足是员工的根本需要

（三）企业文化不能跟进

（四）非正式组织的抵制

（五）激励约束机制不相配套

（六）与企业外部环境和内部的制度和结构等不契合

（七）企业自主创新氛围不浓，创新环境不容乐观。

（八）企业本身实力有限，缺乏开展自主创新的基础性条件。

（九）企业自主创新的融资渠道不畅，抗风险能力差

（十）企业整合市场资源的能力弱，公共服务平台不完善。

四、加强企业创新精神的建设应采取的措施………………………

（一）加快建立服务中小企业的技术创新体系

（二）抓紧建立风险投资机制和融资担保体系 

（三）着力培育扶持科技型中小企业的发展。

（四）推进高素质研发人才和企业家队伍建设 

（五）健全完善技术创新平台和服务体系

（六）营造激励中小企业自主创新的良好氛围

参考文献………………………………………………………………

致谢……………………………………………………………………

一、创新精神和团队合作能力在管理应用中的理论依据

（一）创新的含义

1.定义

创新精神属于科学精神和科学思想范畴，是进行创新活动必须具备的一些心理特征。

创新精神的主要内涵包括创新意识、创新思维和创新能力。

创新精神是一个国家和民族发展的不竭动力，也是一个现代人应该具备的素质。

只有具有创新精神，我们才能在未来的发展中不断开辟新的天地。

创新——企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。

正确引导员工创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。

2.创新的具体方法

创新的具体方法：

企业文化能增强企业的凝聚力和产品的竞争力。

正像其它生命体有其自身的基因一样，企业作为一个生命体也有自身的基因，这个基因就是企业文化。

企业文化的核心是其思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。

一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在企业核心装上了一台大功率的发动机，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。

为此，企业文化建设要与企业的创新有机结合起来，为企业创新提供适宜的环境和充足的营养。

企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。

像松下电器、IBM、英特尔、柯达等百年企业之所以生存之今,原因就在于其创新精神长盛不衰，非常重要的一条就是企业文化像基因一样置入到企业的细胞当中去。

　　正确引导员工创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。

特别是在市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。

现在企业最大的困惑是企业的领导感到市场的压力非常大，而有些员工并没有感受到压力或感到压力不大。

如果把市场压力穿透到每个员工身上去，员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新正是企业文化最需要的。

如果每个人都来动脑子、都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。

企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要清楚用户的需求是什么。

如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。

让员工动脑子想一想，今天的创新是什么？

是不是用户的需求？

而不是被动的你让我干什么我就干什么。

　　其实每位员工都想体现或实现自身价值，我们做的是在为市场提供价值的同时让员工实现自身价值。

比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，就是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你自己来寻找市场，可以提出你的方案，确定后生产，生产了并不表明你完成了任务，而是根据市场的销量来确定利润，根据利润来提成。

也就是说你不但与一个新产品挂在一起，而且也与市场挂在一起。

从本质来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他们需要的是问题的解决方案。

如果解决方案可以提供他非常满意的效用，他会给你带来客源，你就获得了市场、获得了利润。

相反，有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，其劳动得不到市场的认可,只得去研究别的市场，或者再找一个别的适合的工作。

　　创新是适应

信息化和经济全球化的客观要求。

面对今天这个信息化、经济全球一体化时代，如果每个人与市场不结合在一起，不去创新，这个企业就没法生存。

在信息化的时代，互联网的广泛应用，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。

谁能最快满足用户需求谁就赢得了市场。

所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不能停留在口头的表面文章上，而是通过市场的途径来实践。

每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。

国外的企业文化概念，前提是企业中每个人是利益最大化的经济主体，可能在中国许多人很难接受，其实就是把自身利益与市场利益结合在一起。

（二）创新在企业发展中的作用

1.创新概念最早由经济学家熊彼特提出。

熊彼特的拥护者和追随者以及新制度经济学派理论家科斯教授等人的研究都涉及到了管理创新，但并没有给出管理创新明确的概念界定。

本文认为管理创新的概念应源于管理的概念。

管理创新是指通过改进与创新行为，创造一种新的更有效的资源整合范式，使之与环境相协调以更好地实现组织目标，实现可持续发展。

2.管理创新

管理创新主要包括经营思路创新、组织创新、管理方式方法创新、制度创新、文化创新等几方面内容。

管理创新成功的关键是形成一套有效的管理创新机制。

管理创新机制确定管理创新的方式，并决定创新方向和结果。

通过管理创新机制对管理创新各要素间的内在联系和运行方式的研究，我们可以找到企业管理创新的一般过程和规律，以更好地指导和推动企业管理创新活动。

　　管理创新源于企业内在动因和外在动因的驱使。

具体分析管理创新的动因，能够让我们对管理创新产主的原因、规律有一个科学的认识，从而为未来的管理创新活动提供揩导。

驱使管理创新的外部动因则主要来自企业组织结构演变发展、企业规模扩张、企业发展战略以及外部环境变化等四个方面的要求。

企业不同的组织结构对应着不同的管理协调功能。

企业需要在分析组织结构与管理协调功能之间的关系的基础上进行管理创新，创造一种新的更有效的组织结构，使其与具体企业的内部资源和外部环境相适应，以更好地实现组织目标；

规模的增大是企业成长的核心内容，在一定程度上，企业组织生存和发展的过程就是组织规模扩大的过程。

而随着组织规模的扩大，组织内部管理层次和管理跨度的增加，在管理者理性有限的情况下，协调并管理规模更大的组织，需要有新型的管理模式来替代原有的管理模式，以提高组织的效率。

因此企业规模的扩大也需要适时地创新；

企业战略的发展也同样离不开创新。

企业的发展过程本身就是不断创新的过程，创新是企业不断发展壮大的保障。

以管理创新推动企业发展己成为当今企业战略的重要课题：

顺应环境的变化也是企业管理创新的重要动因。

技术进步、经济发展、社会发展、产业环境等因素在给企业的发展带来机会的同时也带来许多新的问题，迫使企业进行管理创新，而企业的管理创新也只有以外部经营环境的变化为契机，与外部环境相匹配，才能取得成功。

　　管理创新机制的基本构成要素包括创新主体（企业家、管理者、知识员工），创新动力（产权、价值观和竞争），创新主体的能力（创新能力、转化能力、组织协调能力、学习能力），创新行为（创新目标、创新文化、创新制度、创新活动）等。

这些要素的相互作用、相互关系构成了管理创新机制。

　　管理的一般过程分为发现企业管理中存在的问题、决策、制定解决问题的方案、管理模式的贯彻与实施、管理创新的监督、考核及修正四个阶段。

按照管理创新所辐射的层次，又可分为组织结构创新、业务流程创新、职能管理创新、战略管理创新。

各个层次的创新各有侧重点和一定的程序。

中国企业正处在一个巨大变革的时期，即经济体系正从计划经济形态向市场经济形态转变的时期。

随着我国加入WTO，我国大部分企业将直接面临来自外国企业的前所未有的冲击。

对中国企业来说，管理创新是建立社会主义市场经济的要求，是转变经济增长方式的要求，是信息技术飞速发展的要求，也是经济全球化的要求。

中国企业需要通过积极的管理创新，既使自己能够与经济体系的转变合拍，又使本来管理水平状况能够得以彻底改善，以跟上世界现代企业管理发展的步伐。

中国主要的家电生产商海尔集团的管理创新机制带给我们很多启示。

中国企业需要将强化市场导向的管理作为企业永恒的主题，转变观念，吸收国际上最先进的企业管理思想，在继承传统管理精华的基础上，建立适应企业自身特点、适应市场经济需要的管理创新机制，坚持以人为本，注重管理与科学决策，与时俱进，形成新的经济增长点，以在国际竞争中占领制高点，立于不败之地。

（三）运用创新精神的成功案例

《印象·

刘三姐》是中国文化产业创新精神的成功案例。

专家认为，《印象·

刘三姐》的主要特色在于，根据时代特点、中国特色、广西特征，创造性采用了“全景式、大舞台、总调度”的构思，立足于源远流长的广西刘三姐民歌和世界级旅游名胜的漓江山水景观，把著名艺术家的创意与现代企业的管理模式结合起来，成为目前全球唯一的大型山水常年实景演出。

它是中国大型山水全景演出的首创之作，为发展民族山水实景演艺产业，提供了宝贵的经验，成为集唯一性、艺术性、民族性于一体的盛大演出。

同时，《印象·

刘三姐》采用了“四结合”的模式，把政府的先导性投资和综合扶持，与广维集团投入的优质资本和管理模式结合起来，把广西文艺工作者的原创剧目及运作经验，与张艺谋等著名艺术家的品牌效应结合起来；

把建设一支多梯队、高素质的专业艺术队伍，与对桂、黔、滇等老、少、边、穷地区的助学扶贫工作结合起来；

把开发山水景观大舞台，与拉动阳朔旅游及相关产业,保护生态环境，建设社会主义新农村结合起来，形成了经济、社会、文化、生态等多方面的综合效益。

专家们还希望，广西能够诞生更多类似《印象·

刘三姐》这样的具有创新精神的成功案例，为中国文化产业增添耀眼的光彩，也为中国文化产业发展开拓更多的路径。

二、创新精神与团体合作密不可分

（一）团队合作精神的含义

1.团队精神的重要性

一个团队，不仅要有优秀的人才，更需要有统筹有方的组织者、领导者。

但是，这都不是最重要的。

最重要的是，需要有一个激励士气的团队精神。

一个团体，如果组织涣散，人心浮动，人人自行其事，甚至搞“窝里斗”，何来生机与活力？

干事创业又从何谈起？

在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥！

只有懂得团结协作克服重重困难，甚至创造奇迹。

（二）如何打造团队精神

　人的协作性不仅仅体现在实施过程中，而且还应该体现实施前的准备；

没有充分的实施前的准备，就不可能真正地是赢得市场竞争的胜利。

要赢得市场竞争性的预期目标就必须充分估计将来在实施过程中可能出现的所有问题，（包括“单一”与“多重”竞争对手的策略应变）并有针对性地在不同的实施环节和灵魂上做好充分准备。

人在市场竞争中的协作性的发挥提前到实施前，体现在实施准备之中。

这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌，要把培育团队灵魂，作为企业整体营销核心竞争力的一项具体工作来对待。

　　建立有效的沟通机制。

理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有一个雇员要辞职，雇主说：

“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!

”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!

一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。

我曾经听到一个高级雇员说：

“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。

”

　　团队必须形成有领导力、决策力、实施力不同层次上的一个强强联合体；

如果不是最佳组合就难以在竞争中发挥协作性。

不同的市场竞争形态对这个团队与人的知识和素质有着不同的要求，要求这个团队中的每一个人在不同的层面上对自身行业动态具备一定的了解和研究

　　企业竞争并不像《蓝海战略》所讲的“诗意化”、“理想化”了的那样，而是更加残酷、血腥和激烈，竞争形态的多样化以及竞争空间扩大化，是对团队与不同层面的人的灵魂力的需求。

市场竞争中，任何一个领域都有可能变成战场，无论前方还是后方、无论是冲锋陷阵还是做管理、技术、服务保障工作，每一个人都会面临竞争所形成的威胁。

不具备强健的体魄、坚强的意志和灵活的应变能力，很难承受企业信息化营销变革战略的高强度和快节奏，更谈不上发挥人的协作性。

那种在市场信息化条件下只做好本职工作、缺乏灵魂力的认识，显然是不能适应竞争的需要。

　　从人的心理角度出发培养团队灵魂力量。

从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：

惩罚和激励。

惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。

激励是积极的、主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

　　不断赋予团队灵魂新的内涵。

团队灵魂，作为企业的特有文化优势有着一以贯之的深刻内涵，如信念、士气、作风等。

这些东西任何时候都不能丢、不能变。

但团队灵魂的内涵并不是僵化的、一成不变的。

随着世界工业经济变革的发展，传统的企业理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的拓展。

因此，在企业经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。

我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队灵魂，努力打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才，使企业不同层面的人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。

三、加入企业存在的问题

（一）员工对创新的抵制

员工对管理创新的抵制是必然的。

员工之所以抵制最直接的原因在于人的惰性和思维、行为的惯性。

管理创新意味着变革企业中现有、固有的制度和习惯行为，因此员工对于变革有一种天然的防御心理。

但并非所有的抵制都一样，有的人能够以远期利益克服短期利益的心理抵制，积极看待变化；

有的人则抱残守缺，认为变革会带来坏处，所以比较消极。

一般而言，员工的抵制往往会增加企业管理创新的成本。

管理创新的目的就是创造更多的利润，管理创新就意味着一种新的利益格局和利益分配关系，一旦变革有可能威胁或损害到既得利益，出于对自身安全的考虑，员工就会对变革产生很大的抵触情绪，如变革有可能导致他的权力缩小，在企业中的地位降低，或劳动强度增大，工作自由度减弱，或对他们的知识和技能水平提出更高要求，甚至有可能导致下岗或失业等，这一切都会导致员工积极反对变革。

（三）企业文化不能跟进

企业文化虽然无形但对人的精神支配力量很大，一般而言，企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能等四项基本功能。

每个企业都有自己相对稳定的企业文化，成功的变革必须考虑到组织文化因素的影响。

如果变革与企业原有文化相抵触，那么企业变革将很难成功。

管理创新必然伴随着管理理念、管理价值观等的转变，因此企业文化的变革与管理创新相伴随，任何一次管理创新措施的推行必须要考虑员工的心理承受能力和员工适应性，先进的管理理念必须在与员工有了心理沟通的基础上才能逐步推行。

如果先进的管理理念和管理目标不为员工在精神上心理上认同和接受，管理创新的最终结果不堪设想。

有些企业借用西方先进的管理方法和管理制度，但却忽视其存在价值观和管理理念的背景和环境，造成员工心理抵制，从而导致管理创新活动半途而废，我国国有企业改革的曲折与国企传统的重感情、重政治、重人事关系的企业文化的惯性阻挠密切相关。

（四）非正式组织的抵制

作为一种由企业成员在工作与生活中结成的相对于正式组织而言比较疏松并依靠道德伦理与习惯等约束的团体，非正式组织在企业之中有利于发挥成员的协助精神，并维持组织的稳定，但是非正式组织却常常建立起一种强有力的防御系统而抵御并妨碍企业的各项变革。

管理创新无疑会使企业现有的安稳格局和秩序面临风险与挑战，有些非正式组织的共同利益因此而遭到损伤，因此他们将以效率下降的结果阻碍变革的步伐，因此企业在推行管理创新举措时，必须正视非正式组织的合理需求。

（五）激励约束机制不相配套

激励是指企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化员工行为，以有效地实现组织目标的系统活动。

在某种程度上，管理的重要内容就是激励。

管理创新的许多举措都与激励机制创新有关，任何一次管理创新举措如果没有根据企业目标设计出一套相应的激励约束机制来充分把握员工的情绪，激发员工的生产积极性，那么创新目标最终将难以实现，因此激励约束机制的设计对管理创新十分重要。

管理创新的一切活动由员工来实现，员工的积极性、创造力的发挥是管理创新目标实现的根本前提。

只有员工受到合理而充分的激励，其潜力和创造力才能得到充分发挥。

企业创新目标才能顺利实现，否则将严重阻碍管理创新的推广和实现。

（六）与企业外部环境和内部的制度和结构等不契合

无论管理创新改变的是什么，都只是企业整个系统的一部分，因此管理创新必须与企业整个运行系统相契合。

对于创新而言，这种契合程度越高，企业创新成功的概率就越大。

在失败的案例中，我们都可以找到不契合的地方，比如强调增强企业产品的高科技含量的同时却仍实行资历工资制度，进行组织结构扁平化调整的同时却没有相应调整各部门间的协调方式。

（七）企业自主创新氛围不浓，创新环境不容乐观。

长期以来，我区经济发展重投入，轻产出；

重外延，轻内涵；

重粗放，轻集约的状况没有根本性改变。

其中一个重要原因就是对自主创新的重要性和必要性缺乏足够的认识，对增强中小企业自主创新能力缺乏危机感和紧迫感，自主创新的重要意义还没有形成全社会共识。

从企业内部看，不少企业存在着不愿搞（小富即安思想）、不敢搞（怕担风险）、不能搞（实力弱，不具备条件）创新的现象。

总之，围绕全面增强中小企业自主创新能力，在完善体制催生创新动力、健全机制激发创新活动方面，仍有许多具体问题需要认真对待和解决。

（八）企业本身实力有限，缺乏开展自主创新的基础性条件。

自主创新必须以企业为主体，但目前我区中小企业中具备自主创新能力的毕竟只是少数。

其根本原因是绝大多数中小企业本身实力有限，尚不具备自主创新所必需的资金、人才、技术、设备等条件，缺乏形成主体地位的物质基础。

大多数中小企业利润少，负债多，无力进行扩大再生产；

产品技术含量低，能耗大，市场竞争力弱。

尤其是缺乏具有研发能力的人才，能够把握技术创新的方向并组织实施技术创新的企业家。

因此，尽管我区中小企业数每年在不断增加，但具有长久生命力或持久性发展的企业不多，成长性不强。

（九）企业自主创新的融资渠道不畅，抗风险能力差。

目前，我区中小企业普遍存在自有资金不足的现象，造成大多数企业没有资金开发新产品、新技术，甚至有些企业掌握拥有自主知识产权的产品也无法批量生产。

此外，企业新产品开发周期性长、风险大，尽管各级政府在科研中试、成果转化等方面采取了一些政策措施，但由于风险投资机制不健全，企业自主创新的风险由企业承担，大多数处于成长期的中小企业抗风险能力差，由此带来创新的动力不足、顾虑较大。

（十）企业整合市场资源的能力弱，公共服务平台不完善。

我区市场服务体系建设目前仍处于探索和初建阶段，无论从服务内容还是服务手段上都有待于进一步完善。

企业与政府，企业与社会，企业与企业之间信息通道不对称，不畅通。

在信息的内容、手段、时效等方面仍不能满足企业的需求。

中小企业的自主创新尤其需要优质的资源和良好的科研服务，有关部门虽然作了一些有益探索，但是整合资源的力度不够，为企业服务的区域技术研发机构发展不平衡，科研与生产有机结合的长效机制尚未形成。

目前我区技术项目通过技术市场交易的数量很少，交易不透明，成本高，在转化为现实生产力的过程中困难重重。

相关部门在执行各级政府支持企业自主创新的政策过程中不够协调一致，尚未形成合力，组织保障有待完善。

四、加强企业创新精神的建设应采取的措施

（一）加快建立服务中小企业的技术创新体系 

高度重视中小企业技术研发机构建设。

加大资金、技术和政策扶持力度，鼓励、支持有条件的企业自建或者与高校、科研院所共建企业技术中心。

指导符合条件的企业申报国家和省级技术开发中心，并由区政府给予一次性资助。

同时，继续建设一批“中小企业共性技术研发推广中心”。

积极发挥财政资金对激励企业自主创新的引导作用，引导企业成为技术创新和科技产业化的投入主体，鼓励企业大幅度增加技术研究与开发投入。

企业技术开发经费占当年销售收入的比例，高新技术企业要达到5%左右，科技型企业应不少于3%，规模以上工业企业达到1%以上。

建立完善科技成果转化促进机制，加快科技成果产业化进程。

鼓励和支持专利发明者、技术开发中心以技术入股中小企业，积极推动企业与高等学校和科研机构与企业通过联营、参股、合作等多种形式，组建产学研联合体或建立长期合作关系。

（二）抓紧建立风险投资机制和融资担保体系 

学习和借鉴欧美发达国家和国内发达地区经验，除了政府建立信贷和筹集扶持中小企业发展基金外，主要通过建立风险投资机制和融资担保体系，形成多层次、多元化、高效率的投融资渠道，较好地解决中小企业创业创新融资难题。

抓紧建立风险投资机制，规范风险投资运作，积极探索风险资本进入、退出的有效实现形式。

发挥好创新风险投资基金的作用，通过参股和提供融资担保等方式扶持创业风险投资企业的设立和发展，引导社会资金流向创业风险投资企业，加大对处于起步期的创业企业的支持力度。

积极引进国际资本和国际大财团在椒江开展风险投资业务和融资担保业务。

大力加强融资担保体系建设。

建立和完善信用担保的行业准入、风险控制和补偿机制，积极引导和激励社会资金建立中小企业信用担保机构，选择一批实力较强的担保机构给予抚持或贷款支持。

积极探索创立多种担保方式，弥补中小企业担保抵押物不足的问题，鼓励商业银行和其他金融机构中，开展知识产权