西南大学网络与继续教育学院2014年春季《管理心理学》1-4次作业正确答案.doc
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《管理心理学》第一次作业
1、管理心理学的研究对象是（管理活动中人的心理现象及规律），具体包括（个体心理与行为），（整体心理与行为），（组织心理）和（领导心理）；
2、管理心理学产生的起点是由"工业社会心理学之父”梅奥教授主持的（霍桑实验）；
3、管理心理学使用的研究方法主要有（观察法），（实验法），（调查法），（测量法），（个案研究法）以及（投射法）；
4、需要按照诱因可以划分为（内部需要）和（外部需要）；按照发生学来源可以划分为（本能性需要）和（社会性需要）
5、动机的特性包括（支配性），（维持性），（自我调节性）和（内隐性）
6、强化理论是由美国心理学家（斯金纳）首先提出来的，他把强化分为（正强化）和（负强化）。
7、美国心理学家马斯洛将人类的需求划分为五个层次，依次为（生理需要），（安全需要），（社会需要），（尊重需要）和（自我实现需要）。
8、态度的组成成分主要包括（认知成分），（情感成分）和（意向成分）。
9、决定和影响态度与价值观形成的因素主要包括（个人欲望的满足度），（新知识的获得与积累），（个人在团体中的关系）以及（人格特征）。
《管理心理学》第2次作业
1、什么是管理心理学？
答：
管理心理学是研究管理活动中心的人的心理现象及其规律的科学。
2、简述需要这种心理状态的特征。
1>需要的对象性，任何需要都要在追求一定类别的对象中求得满足；
2>需要与个体生存发展的相关性，个体在生存发展的不同阶段，有不同的优势需要和需要特点；
3>需要的共同性与个别的差异性；
4>需要的社会历史制约性。
人类的需要随着社会的发展而逐渐复杂化、多样化。
3、动机有哪些主要功能？
影响动机的因素主要有哪些？
动机主要有三种功能：
始发功能、导向功能、强化功能。
影响人的动机的因素主要是内在因素和外在因素。
内在因素包括：
1、个体的身体健康状况；2个体的本能要求；3、个体的需要。
外在因素包括：
1、目标价值的大小；2奖惩的刺激度。
4、请简述需要、动机和行为三者之间的关系。
答:
从心理学的角度讲，需要、动机与行为具有这样的逻辑关系：
需要引发动机，动机支配行为。
人行为的心里动机是在人产生了需要，在客观条件的影响下，又产生了满足需要的动机的情况下才产生的。
动机实际上是人的需要的动力形式，或是需要的具体表现，表现为兴趣、意图、信念等。
动机对行为的推动是否有力，主要受两个因素的制约：
1.作为行为动机的基础的需要是否强烈；2.人的动机被意识的程度。
5、简述赫茨伯格的双因素理论，该理论对我们的管理实践有哪些有益的启发？
赫茨伯格通过调查，把影响人的行为的因素划分为两类：
保健因素和激励因素
影响员工积极性的工作环境和工作条件方面的因素叫做保健因素；影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素称为激励因素。
双因素理论对我们管理实践的启发主要有以下三点：
1.该理论告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高
2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的
3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，重要的是要注意工作的安排，适才适用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，注意给人以成长、发展、晋升的机会，用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
6、简述公平理论及其对管理实践的意义。
答：
公平理论亦称社会比较理论，这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。
人们对自己在组织中是否受到公平合理的对待十分敏感，在认为是合理的、公平时就会心里平衡，心情舒畅，工作能力。
反之就会产生不公平感，心里失衡。
公平理论在显示管理中具有十分重要的意义：
1>提醒管理者要关注企业中的社会比较，因为这直接影响到职工的工作动机。
在企业中应使奖酬公开化、制度化。
2>管理人员要意识到，不是他对员工投入产出的评价，而是员工自已的感知是造成他觉得是否公平的来源。
因此管理人员要多从员工的角度去考虑问题。
3>公平理论认为应把金钱作为支付报酬的主要手段。
因为金钱可以看得见，又好比较。
容易形成公平的局面。
4>管理者采取分配报酬的原则会直接影响到员工对公平的认识。
一般而言，管理人员对报酬的分配有三个原则：
按贡献付给报酬；按社会责任、地位付给报酬；或者平均主义，所有参与的人都一样。
显然第一种容易形成公平感。
7、简述态度的性质，影响态度转变的条件主要有哪些？
态度的性质：
1习得性：
态度是经过后天学习而形成的。
2针对性：
态度总是指向特定对象的。
3持久性：
态度具有相对稳定性。
4内隐性：
态度是一种内在结构。
5间接性：
态度是不能直接观察的，只能从人们的言语、表情、行为举止中进行间接的分析的推测。
6价值性：
态度的核心是价值，不同的人由于价值观不用，对同一现象存在不用的价值判断，从而表现出不同的态度。
8、经济学家与行为科学家在人性假设及其相应的管理措施上有哪些不同？
答：
列出两者的基本观点和其相应的管理措施，就可以看出有什么不同。
"经纪人"思想将人性假设概括为X理论，其基本观点有5个方面：
1.多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作
2.多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导或指责
3.多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作
4.多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作
5.人大致可分为两类，一类是大多数符合上述设想的人，另一类是少数能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人能够担当起管理的责任。
基于"经济人"的人性假设，必然会采取相应的管理措施，归纳主要有3点：
1.认为管理工作的重点是提高生产率，完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任则无关紧要
2.管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关，工人的主要任务是听管理者的指挥
3.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生成的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
行为科学管理理论主张"社会人"假设，其基本观点有4点：
1.人是社会人，反对“经济人”和“工具人”的说法。
人的行为不只是受到物理和生理因素的影响，更为重要的是受到社会李欣因素的影响
2.工作条件和工资报酬不是影响功效的第一要素，功效的高低主要取决于职工的士气，而士气又来源于人与人之间的和谐关系
3.每个人都生活在群体之中，群体行为对个人行为发生很大的影响。
4.人的行为是很复杂的，既有符合逻辑的行为，也有不符合逻辑的行为，既有理性的行为也有不理性的行为，管理人员不能简单处理
从"社会人"假设出发，要采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有4点：
1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，满足人的需要上。
2.管理人员不能只注意计划、组织、指挥、监督、控制等，而更应重视职工黄子健关系的调整，培养和形成职工的归属感和整体感
3.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人的奖励制度
4.管理人员的只能也应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在
职工与上级之间起联络人的作用。
根据“社会人”的假设，人们提出了“参与管理”的新型管理方式，事实证明，参与管理是一种较之传统管理更为有效的管理方式，
"社会人"的假设与“经济人”的假设相比，无疑是前进了一大步。
9、论述我们可以通过哪些方式来改变人的态度。
可以通过四种方式来改变人的态度：
一.宣传
宣传是影响人们改变态度的有效工具，大众宣传必须了解群众的需要，动机和情感，有的放矢地宣传，实事求是的宣传，要注意提高可信度和权威性，注意加强宣传内容与组织形式的有机统一。
二.角色扮演
通过行为手段改变态度，即让人们处在不用的地位上，设身处地地理解对方在这一角色上的心情和困难，从而改变自己原有的态度和认识。
三.团体影响
团体的规则，公约可以有效地改变人们的态度，个人与团体的关系会影响并改变人的态度
四.活动参与
引导个体积极参与有关活动，在活动中转变原先态度，形成你的态度。
《管理心理学》第3次作业
1、什么叫智力？
简述智力的水平差异和结构差异。
答：
智力是使个体产生适应环境的行为的心理能力。
而作为产生这种适应行为的心理机制是信息加工的反省成分，操作成分和知识习得成分的协同作用。
个体的智力水平是呈常态分布的，大部分人的智力属于中等水平，智力发展较高或较低的只占少数。
智力的结构差异主要是指由于构成智力的基本因素不同而产生的不同的智力类型，认知风格和特殊才能。
2、简述影响问题解决的因素。
答:
影响问题解决主要有5种因素：
①动机的效果。
在动机的强弱和解决问题的成效之间存在着一种曲线关系。
②功能固着效果。
一个人看到某种物品有一种惯常的用途后，就很难再看出
它的其他用途。
③联想的效果，实际上也就是启示的效果。
④心向的效果。
心向，就是一个人对某种刺**景总是易于以某种习惯的方式去进行反应的倾向。
⑤酝酿效应。
酝酿效应打破了解决问题不恰当思路的定势，从而促进了新的思路的产生。
在日常管理工作中，以上几种因素往往是相互联系，相互影响，综合地影响着解决问题的效率。
3、影响创造性思维的因素有哪些？
答：
影响创造性思维主要有5种因素：
①信息存储量。
信息存储量越多，创造性思维发生的可能性就越大，反之就越小。
②动机。
创造性思维一般都受好奇心的驱动，即渴望找到问题的答案。
③个性。
有创造性的人有其个性特征：
有见识，洞察力，好**判断，兴趣广泛，有雄心，有决心，敢于前进等。
④智力、遗传素质和脑的活动方式。
创造性需要中等以上的智力。
⑤环境。
社会、家庭和学校环境都会对创造性思维的发展产生影响。
4.论述影响社会知觉的因素。
答：
影响社会知觉的有3种主要的因素：
第一，知觉者因素。
知觉者作为知觉的主体，直接影响着社会知觉过程，知觉者的兴趣，需要与动机，个性特征，认知结构等都影响到社会知觉。
第二，知觉对象因素。
在知觉过程中，知觉对象本身的内在因素也会对知觉产生影响。
第三，知觉效应。
由于受各种主客观条件的**，人们在反映客观现实，尤其在对人的认识时，可能产生种种偏见，进而影响到知觉的准确性。
5、如何在管理实践中应用社会知觉效应？
答：
分别从社会知觉效应的4个因素说明其在管理实践中的应用。
①首因效应和近因效应在管理中的应用。
根据这两种效应的作用，在现实生活中，管理者要善于充分利用他们的积极影响，在亮相和宣传时给人留下良好的第一印象，达到好的宣传效果。
另外又要避免其消极效果，看人处事，要做到全面考察，反复对比，千万不能仅凭第一印象就草率下结论。
②定势效应在管理中的应用。
管理者应该善于利用积极的定势效应，排除消极的定势效应，在了解某些具体的人或事时，要尽力搜集广泛的线索和足够的信息，形成积极的定型心理结构，改变或**消极心理定型成分的发展，力争通过亲自观察和了解，理智地分析后再下结论，以免影响人际关系和生产、管理效应。
③刻板效应在管理中的应用。
刻板效应反映了共性，在某种程度上有利于迅速从总体上把握人或事的概貌，但刻板效应也有僵化，不灵活的缺点，极易抹杀人的个性，因而并不是适用于同类中的每一个人，对侍任何事，都必须灵活、具体、辩证地分析。
④晕轮效应在管理中的应用。
管理者对人或事进行评价或评估时，应尽可能采用客观标准，从多个角度，多个层次，采用多种方法，以避免可能产生的知觉歪曲。
总之，社会知觉效应在管理实践中具有重要作用，人们在日常生活的互相交往，相互接触中，彼此间的印象形成，情绪接纳及行为产生等等，都或多或少地受着知觉效应的影响。
管理者在管理过程中，要充分利用社会知觉效应形成良好的知觉印象，有效地促进工作群体的协调，同时也要防止社会知觉效应产生的消极的，不良的影响，这样，才能更好地实现有效的控制和管理。
6、简述气质对活动的影响作用。
答：
气质对活动的影响主要表现在以下几方面：
（1）气质不能决定个人的价值观
（2）每种气质都有优缺点（3）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低（4）气质影响活动效率。
7、影响性格形成的主要因素有哪些？
答：
影响性格形成的主要因素有：
（1）遗传。
遗传因素通过气质和智力而影响人的性质。
（2）环境。
环境是性格发展形成一个决定因素。
（3）另外，家庭环境、学校教育、社会实践也对性格有影响。
8、论述气质与性格在管理中的应用。
答：
气质和性格在管理中具有重要作用。
管理者应该充分考虑个体的不同气质和性格特征，根据不同的气质，不同的性格特征施以不同的管理方法。
在气质与管理中，
（1）气质对管理者的影响，管理者应该具有一定的特殊的气质特征，以适应其管理工作，提高管理工作效率。
（2）气质与职业的选择，不同职业的人的气质有特定的要求，在选择职业上要注意扬长辟短。
（3）对不同气质类型的人采取不同的管理策略，尽量做到安排员工去做适合他们气质的工作，才能更大可能地发挥员工的能力所长。
在性格与管理上，
（1）管理者的性格类型，不论是何种类型的管理者，都需要不断地完善自己的性格特点，注重自身性格的培养和锻炼。
（2）性格与职业取向，性格是组织选人，个人择业的重要因素之一，应根据个人的性格与职业的需求，具体情况具体处理。
（3）对不同性格类型的人的管理，首先要求管理者要重视对组织成员性格的了解和把握，同时也要重视领导班子及组织成员的性格互补结构，尽力做好优化组合，还要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
总之，对不同性格的员工进行不同的分工与管理，就会大大地提高效率。
《管理心理学》第4次作业
1、什么叫应激？
影响压力和应激差异体验的因素主要有哪些？
答：
应激是指当各种体内外刺激因素作用于人,使人感到紧张、有压力的心理反应，以及由此带来的一系列身体反应的过程。
影响压力和应激差异体验的因素主要有：
个体的认知方式、过去的经验和经手的训练、社会支持及个体特征
2、如何应对压力和应激对管理活动的影响？
答：
要降低员工的压力感，可以从组织和个体两方面着手进行：
1>组织方面的管理策略：
一.合理地进行人事配置；二.对职工进行工作培训和技术指导；三.加强群体建设，创造良好的人际环境；四.对职工开展心里辅导
2>个体方面的管理策略：
一.承认压力是无处不在的，以积极的态度面对压力；二.正确看待压力对人的影响；三.合理地分配时间；四.掌握缓解压力的方法：
正视现实、合理宣泄、自我放松。
3、简述战胜挫折的策略。
答：
（1）正确看待挫折；
（2）及时调整自已的目标，学会放弃；（3）采取合理的自我调节方式；（4）奋发图强，不断升华；（5）培养坚强的毅力。
4、正式群体和非正式群体的区别有哪些？
在管理实践中如何加强对非正式群体的管理。
答：
正式群体是组织明文规定的群体；非正式群体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的群体。
非正式群体与正式群体相比，具有以下几个突出特点：
1>自发性
2>有较强的凝集力
3>有不成文的行为规范
4>有自然形成的"头面"人物
5>有较快快捷的信息沟通渠道
6>有强烈的群体意识
7>有较大的随意发生性
为加强对非正式群体的管理，在管理实践中应从以下几方面着手：
1>对于无害于组织发展的非正式群体，组织的管理者不必干预，应因势利导，循循善诱，说服教育，把他们的活动纳入组织的目标，并利用非正式群体的某些特点为实现组织目标服务
2>对于积极型的非正式群体，应给与支持
3>对于消极型的非正式群体，应进行疏通和改造
4>对于破坏型的非正式群体，应采取果断措施加以处理或取缔
5、简述影响从众行为的因素。
答：
影响从众行为的因素:
1.群体因素：
一是群体的性质；二是群体的组成；三是群体的气氛；四是群体的规模；五是群体的凝聚力
2.问题的性质
3.个体特性
6、简述群体凝聚力与工作效率的关系。
答：
群体凝聚力与工作效率之间存在着复杂的关系，高凝聚力可能提高工作效率，也可能降低工作效率。
凝聚力与工作效率的关系，受控于群体的规范、目标以及态度与组织目标的符合程度。
当群体的态度、规范、目标与组织目标相一致时，群体凝聚力高，其工作效率也高；反之，群体的态度、规范、目标与组织目标不一致时，群体凝聚力越高，其工作效率反会降低。
7、论述如何克服障碍进行有效的人际沟通。
（1）个体沟通障碍的克服。
提高沟通信息的清晰度。
增加沟通双方的信任度。
及时获得和注意沟通的反馈信息。
克服不良的沟通习惯。
要创造良好的沟通气氛，使沟通在一种和谐、平等、互利、尊重的气氛下进行。
（2）在组织中进行有效的沟通。
信息传递要贯彻多、快、好、省的原则。
传递信息要区分不同的对象。
要适当控制信息的传递的数量。
要控制使用直接传递与非正式渠道。
在信息加工处理过程中也需要反馈信息。
8、简述如何提高领导的绩效水平。
答：
提高领导绩效水平，首先要提高领导者的素养，一个好的领导必须同时具备领导素质、领导修养，良好的心里素质是领导素质提高和发展的重要基础；而后天的知识和经验又是决定领导素质和品位的重要条件。
领导者的职务、权利、责任的相互关系，这三者是密切相关的、相互依存、相互制约、不可分割、融为一体的。
这三者协调一致，是实现有效领导、发挥最佳领导效能的必要保证或条件。
领导能力是领导者开展领导活动，完成领导任务不可或缺的基本条件和重要保证。
它包括领导者对领导规律、领导理论和领导方法的掌握和熟练程度以及领导者自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平及其在领导活动中的综合表现。
一.思维能力。
领导的过程也就是领导者思维的行为过程。
在很大程度上决定着整个领导能力的整体系统和强弱和优劣，直接影响着领导工作的水平和效能；
二.组织能力。
不断地提高领导者的协调控制能力，是提高领导群体的整体领导能力不可缺少的重要组成部分；
三.创新应变的能力。
领导者必须具有更高的创新应变能力。
此外，领导艺术是一种奇异而富有成效的方法，是领导者在一定的知识，经验，智慧和才能的基础上，在履行其领导职能和进行领导活动的过程中，用特殊的手段和方法，创造性的、卓有成效的解决某些实际或疑难问题的技能。
提高领导艺术是促进领导绩效的又一个十分重要的方面。
升级会员 